Anthropic, una delle principali corporation di intelligenza artificiale, la società che ha creato “Claude” per intenderci, ha annunciato che destinerà il cinque per cento delle proprie azioni a un “fondo di interesse pubblico”. Il fondo dovrebbe finanziare ricerche sulla disoccupazione tecnologica, donazioni a enti non profit e versamenti diretti a gruppi di cittadini, compresi quelli che l’IA lascerà senza lavoro. Se la quotazione in Borsa confermasse le valutazioni ipotizzate in questi giorni, il fondo varrebbe circa cento miliardi di dollari. Cinque manovre finanziarie del governo italiano.

Anthropic è nata in un ambiente vicino al cosiddetto effective altruism, un movimento cresciuto nelle università anglosassoni. L’idea di fondo è fare del bene in modo calcolato; scegliere le cause su cui intervenire sulla base dei dati disponibili con l’obiettivo di ottenere il maggior beneficio possibile. Il fondo proposto da Anthropic sembra declinare in concreto questa corrente di pensiero.

Si tratta di un’iniziativa ammirevole, non c’è dubbio. Da un punto di vista sistemico, però, ci costringe a fare domande scomode. L’organizzazione che sta guidando la rivoluzione tecnologica in corso decide da sola quanto restituire alla collettività e a quali condizioni. Tecnicamente, si tratta della definizione di beneficenza. In una democrazia, decidere come proteggere chi perde il lavoro spetta alla legge e alla contrattazione collettiva. Non spetta al consiglio di amministrazione di una società in procinto di quotarsi. Se un’impresa privata sente il bisogno di colmare un vuoto, è anche perché il welfare attuale non è sufficiente.

Le nostre tutele, del resto, sono state pensate per un mondo che sta scomparendo ma fatica ad arrendersi. La legge sui licenziamenti individuali per motivi economici risale al 1966, quella sui licenziamenti collettivi al 1991. Entrambe sono state più volte riformate ma restano agganciate a dinamiche vecchie, come generiche crisi aziendali e chiusure di reparti, non immaginando che in futuro un software avrebbe svuotato le mansioni di tanti colletti bianchi. Gli strumenti di riqualificazione dei dipendenti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva sono troppo deboli e spesso inefficaci. In questo modo i lavoratori si trovano esposti a uno tsunami tecnologico senza tutele effettive. Serve un welfare capace di accompagnare i dipendenti durante la transizione. Serve un legislatore che prenda decisioni tempestive.

Fino ad allora, se l’IA vi sostituisce, fate domanda di NASpI. Per il fondo di Anthropic il modulo non c’è ancora.

*La newsletter “Labour Weekly. Una pillola di lavoro una volta alla settimana” è prodotta dallo studio legale Laward e curata dall’avvocato Alessio Amorelli. Linkiesta ne pubblica i contenuti ogni. Qui per iscriversi

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Il 23 ottobre entra in vigore il decreto legislativo n. 179/2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso 8 ottobre, che adegua la normativa italiana all’AI Act emanato nel 2024 dall’Unione europea. Per quanto riguarda il rapporto tra imprese e dipendenti, le novità riguardano soprattutto il rapporto di lavoro e la salute e sicurezza in azienda.

Se il datore di lavoro usa sistemi di intelligenza artificiale, le decisioni finali riguardanti il rapporto di lavoro non possono essere prese solo dalla macchina. Questa regola vale per assunzione, modifiche del rapporto e licenziamento, ma anche per provvedimenti disciplinari e valutazioni delle prestazioni. La decisione spetta a una persona con un potere effettivo e autonomo: non basta una semplice firma di conferma.

Per essere concreti, se un software segnala un dipendente come «poco produttivo», il responsabile non può limitarsi a recepire il punteggio. Deve valutare il dato ed essere libero di prendere la decisione che ritiene più opportuna, supportata da un’adeguata motivazione. Eventuali scelte assunte in violazione della normativa sono nulle. Attenzione però a un’esclusione prevista espressamente dalla normativa: ricerca e selezione dei candidati non sono ritenute “decisioni finali”, anche quando comportano l’esclusione dai colloqui successivi.

Se un sistema di intelligenza artificiale incide sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi, sul modo di svolgere la prestazione o su decisioni rilevanti per la sicurezza, va considerato nel documento di valutazione dei rischi aziendale. I lavoratori vanno inoltre informati e formati sui rischi specifici derivanti dall’uso delle macchine nell’esecuzione delle loro mansioni. In questo caso, pensiamo a un algoritmo che assegna i turni o detta i ritmi in un magazzino: maggiore efficienza deve essere sempre bilanciata con il diritto alla salute di chi lavora.

La legge sull’intelligenza artificiale del 2025 aveva fissato i principi: uso sicuro, trasparente, rispettoso della dignità e senza discriminazioni. Il decreto recentemente approvato li traduce in regole con conseguenze concrete, introducendo norme più favorevoli ai lavoratori rispetto alle previsioni generali previste dall’AI Act europeo. Maggiori tutele che tuttavia si devono coordinare con la normativa già esistente in materia di rapporto di lavoro e protezione dei dati personali. Una giungla che le imprese dovranno districare per evitare le pesanti sanzioni imposte dalla normativa comunitaria.

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