La stabilizzazione di un lavoratore precario non cancella il diritto al risarcimento per l’abuso dei contratti a tempo determinato nel pubblico impiego. È netta la Cassazione nella sentenza 26566/2026, stabilendo che l’assunzione a tempo indeterminato può affiancarsi all’indennità prevista dalla legge, ma non sostituirla.

Valendo anche per le controversie pendenti, il principio stabilito dalla pronuncia è un significativo traguardo giurisprudenziale perché segna una svolta nella tutela dei dipendenti pubblici che hanno subìto un ricorso abusivo a una successione di contratti a termine.

Dal precariato nel Comune alla richiesta di risarcimento per gli abusi contrattuali

Una lavoratrice era impiegata nei lavori socialmente utili presso un Comune siciliano dal 1996 al 2001. Successivamente, aveva sottoscritto con l’amministrazione un contratto part-time a tempo determinato della durata iniziale di 12 mesi, più volte prorogato. Nel 2006 un nuovo contratto aveva adeguato l’orario a 24 ore settimanali, mentre ulteriori proroghe avevano prolungato il rapporto fino al 31 dicembre 2011.

Da questa persistente precarietà era nata l’iniziativa legale della donna contro il Comune datore di lavoro, mirata a contestare la legittimità dei termini apposti ai contratti e delle relative proroghe, chiedendo la conversione del rapporto a tempo indeterminato e il risarcimento del danno derivante dalla reiterazione dei rapporti precari. Aveva inoltre rivendicato alcune differenze retributive.

La stabilizzazione non basta, la Cassazione riapre la questione del risarcimento

Dopo la bocciatura delle sue domande in primo grado, la Corte d’Appello di Messina aveva riconosciuto nel 2016 soltanto le differenze retributive, condannando il Comune a pagare poco più di 9mila euro. Nel 2023 la Cassazione aveva accolto il ricorso della donna e rinviato la causa alla Corte territoriale per un nuovo esame.

Nel giudizio di rinvio, tuttavia, la Corte d’appello di Messina aveva dichiarato cessata la materia del contendere sulla domanda risarcitoria. La ragione era che, nel frattempo, la dipendente era stata stabilizzata: secondo i giudici, proprio l’assunzione a tempo indeterminato sarebbe bastata come rimedio all’abuso dei contratti.

La lavoratrice ha contestato anche questa decisione e la Suprema Corte, con la sentenza 26566/2026, le ha dato ragione sul punto, annullando la pronuncia impugnata e rinviando la causa – questa volta alla Corte d’appello di Catania – per la determinazione dell’indennità e per le ulteriori valutazioni di competenza.

Che cos’è il danno comunitario da precariato

Il cosiddetto danno comunitario è la tutela risarcitoria riconosciuta quando una PA abusa della successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. La sua origine è collegata alla direttiva 1999/70/CE e all’accordo quadro europeo sul lavoro a tempo determinato, che impongono agli Stati di contrastare gli abusi attraverso misure effettive, proporzionate e sufficientemente dissuasive (sul piano europeo è recentissima la condanna dei giudici al precariato nella scuola).

Nel pubblico impiego, tuttavia, l’abuso dei contratti a termine non comporta automaticamente la trasformazione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato. A differenza del settore privato, infatti, l’accesso al pubblico impiego è vincolato, in linea generale, al principio costituzionale del concorso pubblico. In questo contesto, è chiaro allora che il risarcimento rappresenta una forma essenziale di tutela contro l’abuso.

Risarcibile la reiterazione di contratti e la proroga abusiva

Già con la sentenza 5072/2016 la Cassazione aveva individuato nel risarcimento una misura idonea a garantire una tutela effettiva al dipendente pubblico. Ed è possibile beneficiare di un’indennità senza dover dimostrare puntualmente l’esistenza di ogni singola conseguenza pregiudizievole derivante dall’abuso, ferma restando la possibilità di provare un danno maggiore — come una perdita di concrete opportunità lavorative.

La disciplina riguarda l’abusiva reiterazione dei contratti, non qualsiasi illegittimità isolata. La Corte ha precisato, tuttavia, che può rientrarvi anche un unico contratto a termine seguito da una proroga abusiva: non è dunque indispensabile che siano stati stipulati numerosi contratti distinti.

Come si calcola l’indennità, i criteri

Passaggio chiave è l’art. 12 del DL 131/2024, convertito dalla legge 166/2024. La disposizione ha modificato il quinto comma dell’art. 36 del d. lgs. 165/2001, introducendo criteri espressi per determinare l’indennità dovuta in caso di abuso nella successione di contratti a termine.

In sostanza oggi il giudice:

• riconosce un’indennità compresa tra un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr;
• quantifica l’indennità considerando la gravità della violazione, anche in rapporto al numero dei contratti succedutisi tra le parti e alla durata complessiva del rapporto (salvo il maggior danno eventualmente provato dal dipendente).

La riforma ha reso esplicito un meccanismo risarcitorio che, in precedenza, era stato definito soprattutto attraverso l’elaborazione giurisprudenziale del danno comunitario.

Inoltre le nuove regole sottolineano che la successiva stabilizzazione non esclude il diritto all’indennità, che può quindi affiancarsi all’assunzione a tempo indeterminato. Quest’ultima potrà però essere considerata dal giudice nella quantificazione dell’importo, se direttamente collegata all’abuso. Oggi è perciò superato l’orientamento giurisprudenziale che ammetteva di considerare la stabilizzazione un rimedio sufficiente a riparare all’abuso.

E non c’è un’indennità identica e prefissata per tutti: di volta in volta la somma dipenderà dalle circostanze concrete, entro la soglia minima e massima fissata dalla legge.

Chi può ottenere l’indennità e il limite dello ius superveniens

Il principio affermato dalla Suprema Corte riguarda le controversie ancora pendenti, comprese quelle già in fase di rinvio dopo una precedente pronuncia della stessa Cassazione. Tecnicamente la nuova disciplina si applica come ius superveniens, cioè come norma sopravvenuta rilevante per la decisione anche se interviene dopo l’avvio della causa.

Tuttavia rimane fermo il limite del giudicato interno: una questione definitivamente decisa non può essere riaperta soltanto perché è cambiata la legge.

Che cosa cambia

Il tema dell’abuso dei contratti di lavoro è delicato e ricorrente, come ribadisce ad esempio il recente caso della co.co.co. e del risarcimento negato. La sentenza 26566/2026 della Cassazione segna un significativo passaggio nella tutela risarcitoria dei dipendenti pubblici, chiarendo che la successiva assunzione a tempo indeterminato non esclude automaticamente il diritto all’indennità per l’abuso dei contratti a termine. La stabilizzazione garantisce sì la continuità occupazionale, ma non può cancellare i torti subiti e le conseguenze economiche della precarietà illegittima.

Per verificare la propria posizione e valutare se avviare una causa, un lavoratore dovrebbe raccogliere i contratti a termine, gli atti di proroga e la documentazione relativa all’eventuale stabilizzazione. Chi ha già un giudizio pendente potrà invece valutare con il proprio legale se la modifica normativa incida sulle domande formulate e se ci siano i presupposti per dimostrare un danno ulteriore.

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