La Camera dei deputati ha recentemente approvato all’unanimità una proposta di legge a diretta tutela dei lavoratori. Sì al patrocinio a spese dello Stato alle vittime degli infortuni sul lavoro rimaste totalmente inabili e, in caso di morte, ai familiari della persona deceduta.

L’obiettivo è consentire a chi subisce le conseguenze più gravi delle violazioni delle norme sulla sicurezza sul lavoro di accedere alla giustizia senza che le proprie disponibilità economiche possano essere una barriera. Secondo gli ultimi dati Inail le denunce di infortunio sono in aumento e circa tre persone, ogni giorno, perdono la vita sul lavoro.

Che cos’è il patrocinio a spese dello Stato

Il patrocinio a spese dello Stato – o gratuito patrocinio – è lo strumento con cui lo Stato fa fronte alle spese legali delle persone che possiedono i requisiti previsti dalla legge. Permette di farsi assistere da un avvocato senza doverne sostenere direttamente il compenso, consentendo di affrontare i processi con maggior serenità.

Fonte di riferimento è il Dpr 115/2002, il Testo unico delle spese di giustizia. In via generale l’accesso al beneficio è subordinato a un limite di reddito imponibile aggiornato periodicamente e oggi pari a 13.659,64 euro annui.

Tra i casi già tutelati rientrano, a determinate condizioni, le vittime di violenza sessuale, maltrattamenti contro familiari e conviventi e atti persecutori. La proposta appena approvata a Montecitorio segue questa impostazione, estendendola alle conseguenze più gravi degli infortuni sul lavoro. Per queste vittime la soglia reddituale non varrà più e anche una famiglia con redditi medi potrà affrontare le cause per avere giustizia, senza anticipare le spese legali.

A chi spetterebbe il gratuito patrocinio per gli infortuni sul lavoro

La proposta di legge interverrebbe in particolare sull’art. 76, comma 4 ter, del Dpr 115/2002. Il testo prevede due nuove categorie di beneficiari insieme alle ipotesi per le quali è già possibile derogare ai limiti di reddito.

Anzitutto ci sono i lavoratori che — per un reato commesso violando le norme anti-infortunistiche — abbiano riportato un’inabilità permanente e totale. Non basta aver subìto un incidente sul lavoro o aver riportato una generica lesione: devono ricorrere le condizioni specifiche previste dalla disposizione, con particolare riferimento alla gravità delle conseguenze e alle conseguenze penali della condotta.

Tutelati dal gratuito patrocinio sono anche i familiari della vittima (prossimi congiunti e persone legate da una relazione affettiva e stabilmente conviventi) quando dallo stesso reato derivi la morte del lavoratore. In questo caso il riferimento penale è all’omicidio colposo aggravato dalla violazione delle norme anti-infortunistiche (art. 589 Codice Penale).

Come accennato, l’estensione consentirebbe di accedere al patrocinio gratuito senza dover dimostrare di rientrare nei limiti reddituali ordinariamente richiesti. Si ribadisce però che la misura non riguarderebbe indistintamente tutte le persone coinvolte in incidenti lavorativi, né introdurrebbe un beneficio generalizzato per qualsiasi controversia civile connessa al rapporto lavorativo.

Perché la riforma è importante per le vittime e le famiglie

Nel pieno rispetto degli articoli 24 e 32 della Costituzione, la finalità dell’intervento è attuare il diritto di difesa nelle situazioni in cui le conseguenze di un infortunio incidono pesantemente sulla sfera della salute.

Un incidente mortale o gravemente invalidante può dare origine a procedimenti penali lunghi e complessi, nei quali occorre accertare eventuali responsabilità dell’azienda, dei responsabili della sicurezza o di altri soggetti coinvolti. Sono ad esempio i casi pratici delle cadute da una impalcatura per assenza di parapetti o dispositivi anticaduta, oppure degli infortuni causati da macchinari industriali privi di adeguate protezioni.

Possono rendersi necessarie consulenze tecniche, perizie e attività legali specialistiche. Le famiglie possono avere bisogno di assistenza per far valere i diritti riconosciuti alla persona offesa e, ricorrendone i presupposti, per costituirsi parte civile e chiedere il risarcimento danni.

Sono attività che possono comportare costi consistenti proprio quando la famiglia deve affrontare la perdita di una fonte di reddito oppure le conseguenze economiche e assistenziali di un’inabilità permanente e totale. Con le regole ordinarie, un reddito appena superiore alla soglia può oggi impedire l’accesso al beneficio, anche in presenza di una situazione di grave vulnerabilità.

Il gratuito patrocinio non è un risarcimento danni

È essenziale distinguere, però, il patrocinio a spese dello Stato dal risarcimento danni: il primo serve a sostenere le spese legali nei limiti previsti dalla legge, mentre il secondo riguarda l’eventuale ristoro economico dovuto da chi risulti responsabile.

L’ammissione al patrocinio, inoltre, non equivale a un riconoscimento automatico della responsabilità penale o civile di qualcuno. In materia la Corte Costituzionale ha escluso che l’evasore fiscale possa accedere alla tutela.

Il consenso politico e sindacale e il costo della misura

L’iniziativa ha ricevuto il sostegno trasversale di esponenti del Governo e dell’opposizione. La Commissione parlamentare d’inchiesta sulle condizioni di lavoro in Italia ha rimarcato il legame tra la riforma e il diritto costituzionale alla difesa, mentre il Ministero del Lavoro ha definito l’intervento una significativa misura di giustizia.

Anche Cisl, Cgil e Uil hanno espresso soddisfazione, ricordando le richieste avanzate negli anni per garantire alle famiglie delle vittime maggiori possibilità di ottenere tutela giudiziaria.

La relazione finanziaria del testo approvato dalla Camera quantifica le spese per la misura in circa 2,3 milioni di euro all’anno, a partire dal 2027. Resta comunque possibile che il testo venga modificato al Senato anche per valutare una diversa copertura finanziaria.

Quando entrerà in vigore il gratuito patrocinio senza limiti di reddito

Al momento, la proposta è stata approvata dalla Camera. Il Senato dovrà esaminarla e votarla: se approverà il testo senza modifiche, si potrà procedere senza indugio alla promulgazione e alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale. In caso di modifiche al testo il provvedimento dovrà, invece, tornare a Montecitorio per una nuova approvazione. Almeno sulla carta non è escluso che possa esservi un ampliamento dei soggetti tutelati. Al momento resterebbero fuori i lavoratori che subiscono lesioni gravissime, come ad esempio la perdita di un arto, ma che non siano considerati totalmente privi di capacità lavorativa e quindi totalmente inabili.

Ricapitolando, fino all’entrata in vigore della nuova legge le vittime degli infortuni sul lavoro e i familiari delle persone decedute potranno accedere al patrocinio a spese dello Stato sulla base delle regole attualmente vigenti, compresi i requisiti reddituali ordinari (salvo ricorrano altre specifiche ipotesi di esenzione già previste dalla legge).

La riforma introdurrà quindi una tutela mirata: garantire l’assistenza legale nei casi più gravi di infortunio sul lavoro senza lasciare che il reddito diventi, da solo, un ostacolo all’accesso alla giustizia. Ricordiamo che quella dei gravi incidenti è una piaga in tutto il Paese, con costi quantificati — nella sola Lombardia — in 6 miliardi di euro.

Il mantenimento dei figli maggiorenni non è un assegno destinato a durare per tutta la vita. Se il beneficiario non raggiunge l’indipendenza economica, deve dimostrare di essersi impegnato nella propria formazione e nella ricerca di un lavoro, senza attribuire ad altri le conseguenze delle proprie scelte o della propria inerzia.

Sul punto c’è una consolidata giurisprudenza come conferma il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere con la sentenza 2966/2026. Quest’ultima richiama il principio generale di autoresponsabilità dei figli maggiorenni e chiarisce un aspetto fondamentale: non basta dimostrare di guadagnare poco per conservare il diritto all’assegno.

Assegno di mantenimento alla figlia, perché il padre ha chiesto la revoca

La controversia nasceva da una domanda di modifica delle condizioni di divorzio. Con un precedente provvedimento, il padre era stato obbligato a versare 450 euro mensili per il mantenimento della figlia all’epoca minorenne.

In seguito l’uomo si era sposato una seconda volta e aveva avuto un altro figlio, affetto da disturbo dello spettro autistico e bisognoso di interventi medici specialistici. Sosteneva, inoltre, che la figlia avesse nel frattempo interrotto gli studi e iniziato a lavorare, raggiungendo l’indipendenza economica senza dirgli nulla.

Aveva così chiesto al giudice la revoca dell’assegno o almeno la sua riduzione, facendo valere sia la presunta autosufficienza della ragazza sia il peggioramento della propria situazione economica.

La madre e la figlia si erano opposte. Secondo la loro ricostruzione, la giovane aveva lavorato soltanto per brevi periodi, aveva perso involontariamente precedenti occupazioni e aveva temporaneamente percepito l’indennità di disoccupazione. La madre, inoltre, dichiarava di guadagnare appena 800 euro mensili come cameriera, evidenziando le difficoltà nel provvedere al sostentamento della figlia.

La revoca del contributo da parziale a totale

In via provvisoria, il giudice relatore aveva ridotto l’assegno da 450 a 300 euro mensili, lasciando invariate le disposizioni sulle spese straordinarie. Il pubblico ministero aveva chiesto al Tribunale di confermare questa misura, ma il collegio, al momento della decisione definitiva, ha disposto la revoca integrale del contributo mensile.

A determinare la scelta della magistratura sono stati la situazione lavorativa e il contratto della ventiduenne. Dalle stesse sue difese, infatti, risultava che la ragazza svolgesse un’attività part-time per sole due ore al giorno.

Non era stato però dimostrato che stesse seguendo un percorso di studi, una formazione professionale o un apprendistato, né che si fosse impegnata concretamente nella ricerca di un lavoro più stabile e remunerativo.

Tra non autosufficienza economica e richiesta di revoca dell’assegno: chi deve provare che cosa

Il Tribunale ha richiamato un precedente giurisprudenziale della Cassazione (sentenza 17183/2020) che valorizza i principi di autoresponsabilità. Per legge, chi pretende un diritto deve dimostrare i fatti che ne costituiscono il fondamento (art. 2697 del Codice civile). Perciò una volta raggiunta la maggiore età, spetta al figlio che richiede il mantenimento – o a chi agisce nel suo interesse – provare le condizioni che giustificano la prosecuzione del sostegno economico.

In particolare la prova riguarda due aspetti distinti:

• la mancanza di indipendenza economica;
• l’impegno concreto nella preparazione professionale o tecnica e nella ricerca del lavoro.

Non basta dire quindi che la paga è scarsa. Occorre dimostrare – con indizi ed elementi concreti – di essersi attivati per trovare occupazione e avere investito seriamente nella formazione, tenendo conto di capacità personali e opportunità occupazionali.

Questo non significa che il genitore sia sempre esonerato da qualsiasi onere probatorio. Nel procedimento di modifica delle condizioni di divorzio, chi chiede la revoca deve fondare la propria domanda su circostanze precise e dimostrare i presupposti della modifica richiesta. Tuttavia, una volta che il figlio maggiorenne rivendica il mantenimento, non è il genitore a dover dimostrare in ogni caso che abbia raggiunto un’indipendenza economica effettiva e stabile o che abbia rifiutato un lavoro adeguato alle proprie aspirazioni.

Quando un lavoro part-time fa perdere il mantenimento

La sentenza non dice che qualsiasi occupazione, anche breve o poco retribuita, faccia automaticamente venir meno il diritto al mantenimento. Nella vicenda il lavoro di due ore al giorno è stato valutato insieme all’abbandono degli studi, all’assenza di percorsi formativi e alla mancata prova di una ricerca attiva di un impiego più adeguato.

Le due donne non avevano spiegato al giudice le ragioni del part-time né dimostrato che la mancata autosufficienza dipendesse da cause indipendenti dalla giovane. Anche la precedente occupazione e l’indennità di disoccupazione indicavano, comunque, una sua attitudine al lavoro.

La precarietà, tuttavia, non esclude automaticamente il mantenimento e non dimostra necessariamente l’autosufficienza. Di volta in volta, occorre valutare durata e retribuzione delle attività, prospettive professionali, formazione e difficoltà occupazionali. La successiva perdita del lavoro, inoltre, non fa “rinascere” automaticamente l’obbligo di mantenimento.

Neomaggiorenni e figli adulti, perché l’età conta

La giurisprudenza distingue la posizione del giovane che prosegue regolarmente gli studi da quella del figlio adulto che, dopo un periodo significativo dalla maggiore età, non abbia ancora raggiunto l’indipendenza economica.

Nel primo caso, la prosecuzione di un ordinario percorso scolastico, universitario o di specializzazione è elemento importante per giustificare il mantenimento, purché il percorso sia coerente e affrontato con impegno. Con l’aumentare dell’età, invece, aumenta il rigore della valutazione del giudice. Il figlio deve fornire spiegazioni sempre più solide e dimostrare circostanze concrete che giustifichino la mancata autonomia, come ad esempio le difficoltà oggettive del mercato del lavoro.

Non si tratta di stabilire che a 25, 30 o 35 anni l’assegno debba cessare automaticamente. Il giudice deve considerare il percorso individuale, senza ignorare né le aspirazioni legittime del figlio né il tempo ragionevolmente necessario per realizzarle.

Che cosa cambia

La sentenza 2966/2026 del Tribunale di Santa Maria Capua Vetere ribadisce che il mantenimento (materia molto delicata come dimostra anche il caso del genitore dimissionario) deve accompagnare il figlio all’autonomia, non trasformarsi in un sostegno economico a tempo indeterminato. Per conservare il diritto all’assegno non basta dimostrare di guadagnare poco: occorre provare di essersi impegnati concretamente nella formazione e nella ricerca di un’occupazione, senza che la mancata autosufficienza dipenda dalla propria inerzia.

Con un tono pungente ma non distaccato dalla realtà, il Tribunale richiama il rischio di “forme di vero e proprio parassitismo di ex giovani ai danni dei loro genitori”. È un’espressione che sottolinea il confine tra il sostegno necessario a completare la formazione e una dipendenza economica ingiustificatamente protratta.

D’altra parte, età adulta e precarietà lavorativa non giustificano, da sole, la revoca del contributo. Il giudice deve sempre valutare tutte le circostanze individuali, le opportunità professionali e le ragioni delle difficoltà economiche, bilanciando la solidarietà familiare con il principio di autoresponsabilità. L’obiettivo di fondo è evitare che un aiuto necessario alla crescita si trasformi in un obbligo senza limiti ragionevoli, senza però “penalizzare” chi si adopera davvero per raggiungere l’indipendenza.

Svolgere un’attività lavorativa privata durante l’orario di servizio, utilizzando strumenti aziendali e sottraendo tempo ed energie al proprio impiego, fa rischiare concretamente il licenziamento per giusta causa. A fare la differenza non è soltanto l’esistenza di un secondo lavoro non autorizzato, ma anche la durata della condotta, la sua sistematicità, l’eventuale conflitto di interessi e la gravità della violazione degli obblighi contrattuali.

Lo ha chiarito la Sezione Lavoro della Cassazione con la sentenza 14195/2026, pronunciandosi sul ricorso di un lavoratore licenziato per avere gestito attività private durante l’orario lavorativo. La decisione è rilevante perché offre indicazioni utili sul rapporto tra il potere disciplinare del datore di lavoro e le sanzioni previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro.

Il caso, il dipendente delle ferrovie e le attività private sul lavoro

A un lavoratore del settore ferroviario con qualifica di quadro erano state contestate diverse condotte, alcune delle quali riguardavano lo svolgimento di attività extra-lavorative in ufficio. Come emerso nel corso del procedimento disciplinare e, poi, in quello giudiziario, l’uomo ricopriva anche il ruolo di amministratore unico di un’agenzia di viaggi e di gestore di un bed and breakfast di sua proprietà. Per circa tre anni aveva svolto attività riconducibili a queste iniziative private anche durante l’orario lavorativo in ambito ferroviario.

Non si trattava cioè di occasionali contatti. Il dipendente utilizzava attrezzature e strumenti dell’ufficio, intratteneva frequenti contatti telefonici con terzi e aveva persino rilasciato un’intervista a una radio locale per promuovere la propria agenzia di viaggi. Scoperta la situazione, l’azienda datrice lo aveva licenziato in tronco.

Il dipendente ha però impugnato il provvedimento, sostenendo che le condotte contestate non consentissero l’applicazione della sanzione espulsiva alla luce delle disposizioni del contratto collettivo applicato.

Il Tribunale aveva respinto la sua iniziativa legale e la Corte d’Appello capitolina aveva confermato la più grave sanzione disciplinare. All’uomo non restava altra carta che il ricorso in Cassazione.

Perché il licenziamento è stato ritenuto legittimo

I fatti accertati in tribunale hanno inchiodato il dipendente alle sue responsabilità: a lungo aveva sovrapposto sistematicamente le attività private a quelle lavorative, utilizzando strumenti aziendali e creando un potenziale conflitto di interessi con la società datrice.

La condotta aveva sottratto tempo ed energie alle mansioni contrattuali arrecando un danno all’azienda, che retribuiva il lavoratore per prestazioni destinate invece — almeno in parte — a finalità personali. Non era quindi il semplice svolgimento di un secondo lavoro a giustificare il licenziamento, ma la violazione dell’obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.), in combinazione con i doveri di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.).

La legge vieta di trattare affari in concorrenza con il datore e di divulgare o utilizzare informazioni aziendali riservate a suo pregiudizio. Il dipendente deve inoltre evitare condotte incompatibili con il proprio inserimento nell’organizzazione aziendale, capaci di generare conflitti di interessi o compromettere il rapporto fiduciario.

Il contratto collettivo può limitare il licenziamento disciplinare

Uno dei passaggi più significativi della sentenza 14195/2026 della Cassazione riguarda il rapporto tra la giusta causa prevista dalla legge e le sanzioni disciplinari stabilite dalla contrattazione collettiva. In proposito, la Suprema Corte ribadisce un principio giurisprudenziale consolidato: il datore di lavoro – in linea generale – non può applicare una sanzione disciplinare più grave di quella prevista dal contratto collettivo per una determinata violazione, quando quest’ultima sia espressamente ricondotta a una sanzione conservativa.

Le sanzioni conservative – come il rimprovero, la multa o la sospensione nei limiti previsti dalla disciplina applicabile – consentono la prosecuzione del rapporto. Il licenziamento, invece, è una sanzione espulsiva perché determina la cessazione del rapporto.

Le parti sociali possono prevedere condizioni più favorevoli al lavoratore rispetto al regime legale, limitando il ricorso al licenziamento per determinate condotte. In questi casi, il giudice deve tenere conto delle disposizioni collettive nella valutazione della correttezza del recesso e della sanzione applicata (art. 30 comma terzo legge 183/2010).

Questo principio, però, non fa sì che qualsiasi comportamento apparentemente riconducibile a una previsione conservativa debba necessariamente essere punito con una sanzione non espulsiva.

Violazione isolata o condotta sistematica: la differenza

Il giudice deve interpretare il contratto collettivo e verificare se la condotta accertata rientri nei casi disciplinari previsti — operazione detta sussunzione — anche in presenza di clausole generali o elastiche che graduano le sanzioni secondo la gravità dell’infrazione. È un’attività che consiste nell’applicare la norma collettiva, senza sostituirsi alle parti sociali in un nuovo giudizio di proporzionalità della punizione.

Nella vicenda la Corte d’Appello ha stabilito che il doppio lavoro sistematico durante il servizio non era assimilabile a una violazione occasionale di leggi, regolamenti o obblighi di servizio.

In particolare l’art. 64 del Ccnl Mobilità, applicato nell’azienda, contempla il licenziamento in tronco per violazioni dolose dei doveri capaci di arrecare un grave danno all’azienda. A integrarlo, in questa vicenda, erano la ripetizione della condotta per circa tre anni, la sovrapposizione tra interessi privati e lavorativi e l’uso di risorse aziendali. E il danno non deve essere necessariamente economico: può investire anche l’organizzazione, l’immagine aziendale presso gli altri dipendenti, il rispetto delle regole interne e il rapporto fiduciario.

La bocciatura del ricorso in Cassazione e la decisione finale

Presso i giudici di piazza Cavour il lavoratore aveva contestato anche la motivazione della sentenza d’appello, sostenendo che fosse tecnicamente fragile. Ma la Cassazione ha ritenuto che la Corte territoriale avesse ben spiegato il percorso logico-giuridico seguito, nel pieno rispetto della legge e dei principi giurisprudenziali.

Il giudice di legittimità ha così bocciato il ricorso confermando la bontà del licenziamento per giusta causa e condannando il lavoratore a pagare le spese processuali.

Che cosa cambia

La giurisprudenza ha contribuito spesso a tracciare il confine della giusta causa nel licenziamento, come ad esempio nel caso delle conseguenze per uno scherzo al collega. In generale la recente sentenza n. 14195/2026 della Cassazione chiarisce che avere un secondo lavoro non comporta automaticamente il licenziamento disciplinare. Tuttavia, se un’attività privata viene svolta sistematicamente in ufficio, utilizzando risorse aziendali e sottraendo tempo ed energie al proprio impiego, può giustificare il licenziamento in tronco, anche quando il contratto collettivo preveda sanzioni conservative per violazioni simili ma meno gravi.

In caso di disputa in tribunale, la valutazione del giudice dovrà considerare tutte le circostanze concrete, tra cui la durata e la ripetizione della condotta, l’eventuale conflitto di interessi e il pregiudizio arrecato all’azienda, verificando se il comportamento rientri nelle ipotesi disciplinari previste dal contratto collettivo. Ad esempio, una telefonata personale occasionale durante una pausa, o la risposta a un’e-mail della propria attività nello stesso intervallo, non equivalgono alla gestione quotidiana di un’impresa durante il servizio, utilizzando il telefono e le attrezzature aziendali.