Antoine Parisi, CEO do Redion Group, vai integrar o Comité de Gestão da Generali a partir de 1 de janeiro de 2027. A nomeação surge no âmbito da reorganização da estrutura de gestão anunciada pelo grupo segurador italiano a 20 de outubro.

Com esta mudança, a Redion Group, que reúne as atividades de assistência, seguros de viagem e benefícios para colaboradores, passará a reportar diretamente a Giulio Terzariol, Group Deputy CEO da Generali. Parisi trabalhará com Terzariol e com o CEO do grupo, Philippe Donnet, na definição das prioridades estratégicas e no acompanhamento da sua execução.

A nomeação acontece no seguimento da reorganização da Generali para a fase final do plano estratégico “Lifetime Partner 27: Driving Excellence” e na preparação do ciclo estratégico de 2028 a 2030.

“Estou muito grato a Philippe Donnet e Giulio Terzariol pela confiança e agradeço a Jean-Laurent Granier o seu apoio e acompanhamento desde 2018. Integrar o Group Management Committee da Generali é, simultaneamente, um privilégio e uma responsabilidade”, afirma Antoine Parisi, CEO do Redion Group.

A Redion, previamente Europ Assistance, é uma empresa do Grupo Generali que oferece seguros de viagem, assistência médica, proteção aos colaboradores, soluções nas áreas da saúde, mobilidade e seguros pessoais, bem como programas globais B2B2C e de seguros integrados (embedded insurance). Está presente em mais de 190 países e, de acordo com a empresa, conta com um volume de negócios anual de 5,8 mil milhões de euros.

O employer branding constrói-se muito antes do primeiro dia de trabalho. Afinal, para um candidato, a perceção de uma empresa pode começar a formar-se antes mesmo do primeiro contacto com uma oferta de emprego e consolida-se, decerto, ao longo de todo o processo de seleção.

Pois bem, num mercado em que a disputa pelo talento se tem vindo a intensificar, é essencial apresentar uma proposta apelativa. Contudo, a valorização de uma oportunidade exige rigor: quando as expectativas criadas ultrapassam aquilo que a organização pode efetivamente proporcionar, ficam comprometidas tanto a experiência do candidato como a credibilidade da empresa enquanto empregadora.

Esta discussão ganha uma nova dimensão perante as exigências introduzidas pela diretiva da União Europeia relativa à transparência salarial. Ainda assim, a transparência no recrutamento não se pode limitar ao mero cumprimento das obrigações legais. Deve começar na remuneração e estender-se a toda a relação com o candidato.

Quando o employer branding falha

Uma estratégia de employer branding procura, acima de tudo, construir uma imagem atrativa e diferenciadora da organização enquanto entidade empregadora. Contudo, essa imagem só gera confiança quando corresponde à experiência real do candidato ao longo do processo de recrutamento.

Os dados mostram que esse alinhamento nem sempre se verifica. De acordo com o 2026 Hiring Trends Report, da Resume Genius, 64% dos 1.500 responsáveis pelo recrutamento inquiridos nos Estados Unidos afirmaram que as respetivas empresas já apresentaram de forma inexata algum aspeto da função ou do processo de contratação.

Ora, se esta prática pode, num primeiro momento, tornar uma oportunidade mais apelativa, a verdade é que tende a produzir o efeito contrário. Quando as condições apresentadas durante o processo de seleção divergem da realidade, a credibilidade da empresa fica comprometida. Isto acarreta, naturalmente, consequências para a sua reputação enquanto empregadora.

"Uma relação profissional que começa com expectativas desalinhadas dificilmente constitui uma base sólida para a retenção de talento.”

Transparência salarial: de boa prática a exigência legal

A transparência salarial é uma das áreas do employer branding em que esta mudança se torna mais evidente. A Diretiva (UE) 2023/970 determina que os candidatos devem receber informação sobre a remuneração inicial ou o respetivo intervalo, definidos com base em critérios objetivos e neutros em termos de género. A comunicação dessa informação deve ocorrer num momento que permita uma negociação remuneratória informada e transparente.

Ainda se registam atrasos na transposição destas regras para a legislação nacional. Contudo, independentemente do calendário legislativo, existe uma mudança de paradigma que as empresas devem considerar. A transparência deve começar na remuneração e estender-se às diferentes dimensões da relação com o candidato.

Ao reduzir a assimetria de informação entre a empresa e o candidato, a transparência permite que ambas as partes tomem decisões mais informadas e pode reforçar a confiança em que assenta um employer branding credível.

Como tornar o recrutamento mais transparente?

A remuneração é apenas uma das informações que pesam na decisão de um candidato. As responsabilidades, as condições laborais, as expectativas de desempenho, a cultura organizacional e as oportunidades de progressão também se revelam cruciais para a análise do alinhamento entre a pessoa e a organização.

Para as empresas, isso implica, certamente, rever todo o processo de recrutamento e seleção:

• Criar anúncios de emprego realistas;
• Clarificar as responsabilidades e os critérios de seleção;
• Comunicar as condições da função desde o início;
• Evitar promessas de progressão que não possam ser cumpridas.

Além disso, importa preparar os recrutadores e as chefias para transmitirem uma mensagem coerente sobre aquilo que a organização procura e, sobretudo, sobre aquilo que efetivamente oferece.

Esta coerência é decisiva para um employer branding credível. A marca empregadora constrói-se quando a experiência profissional proporcionada corresponde, de facto, à imagem projetada pela organização e às promessas feitas aquando do processo de recrutamento.