Chi richiede la pensione di anzianità deve possedere tutti i requisiti previsti dalla legge compresa, quando richiesta, la cessazione dell’attività lavorativa. Se il beneficiario inizia un nuovo rapporto di lavoro prima della decorrenza del trattamento, possono sorgere dubbi sul diritto alla prestazione e sull’obbligo di restituire le somme eventualmente incassate senza titolo.

In queste situazioni assume speciale importanza l’obbligo di comunicare all’Inps le circostanze che possono incidere sul riconoscimento o misura della pensione. Non fornire informazioni rilevanti — quando l’ente previdenziale non le conosce né può conoscerle autonomamente — è spia della volontà di eludere le regole vigenti, escludendo così le tutele che limitano la restituzione dell’indebito.

È quanto emerge dalla sentenza della Corte di Cassazione 26206/2026 che ha accolto il ricorso dell’Inps annullando la pronuncia impugnata.

Il caso degli oltre 52mila euro di pensione contestati dall’Inps

L’Inps aveva chiesto a un pensionato la restituzione di 52.447,99 euro, relativi al periodo dal primo gennaio 2008 al 31 dicembre 2012. Secondo l’Istituto, le somme erano state indebitamente percepite perché la pensione di anzianità era stata erogata contemporaneamente allo svolgimento di lavoro subordinato. Il pensionato aveva contestato la richiesta sostenendo di non essere tenuto al rimborso.

Il Tribunale aveva accolto la sua domanda, indicando sostanzialmente che — al momento della presentazione della richiesta di pensione — l’interessato aveva terminato la precedente attività e non aveva agito con l’intento di aggirare la legge a danno dell’Inps. Inoltre per il giudice l’indebito era dipeso da un errore dell’Istituto. Stesso esito in appello.

L’ente ha così fatto ricorso in Cassazione, denunciando la violazione delle norme sulla restituzione dell’indebito previdenziale e sui relativi limiti. Il pensionato si è opposto con controricorso e memoria difensiva.

Pensione di anzianità, perché conta la cessazione del lavoro

La pronuncia della Cassazione considera il requisito dell’inoccupazione, ovvero l’assenza di un lavoro quando la legge la prevede come condizione per ottenere la prestazione. La Corte richiama un orientamento giurisprudenziale consolidato (ad esempio sent. n. 16789/2014) secondo cui la cessazione del lavoro è elemento essenziale del diritto alla pensione di anzianità.

Questa regola si collega alla funzione della previdenza sociale. L’art. 38 Costituzione riconosce ai lavoratori il diritto a mezzi adeguati alle esigenze di vita in presenza dei presupposti stabiliti dall’ordinamento. Nella ricostruzione giurisprudenziale richiamata dalla Corte, la fine dell’attività lavorativa è associata a una presunzione di bisogno che giustifica l’erogazione della pensione.

La prosecuzione di un rapporto alle dipendenze, con relativo reddito, può invece escludere tale presupposto. Per questo, quando la cessazione dell’attività costituisce una condizione necessaria per il trattamento, la pensione non può essere erogata prima che il rapporto sia terminato.

La Corte precisa che il principio può riguardare anche la pensione di vecchiaia. Questo non significa, tuttavia, che tutte le prestazioni pensionistiche siano soggette indistintamente alle stesse regole sul cumulo tra pensione e reddito da lavoro: occorre verificare la disciplina applicabile alla specifica prestazione e al periodo considerato.

La nuova assunzione prima della decorrenza della pensione

Nel caso esaminato, la successione delle date è determinante. Il pensionato aveva presentato domanda di pensione di anzianità il 24 ottobre 2007 e aveva iniziato un nuovo rapporto di lavoro subordinato il successivo 5 novembre. Il trattamento pensionistico era poi decorso dal primo gennaio 2008.

La nuova assunzione era quindi intervenuta dopo la domanda ma prima dell’inizio dell’erogazione della pensione. Non era sufficiente accertare che il lavoratore avesse cessato la precedente attività al momento della richiesta: occorreva verificare che il requisito necessario per il riconoscimento della prestazione sussistesse anche nel momento rilevante per la sua attribuzione. Per la Cassazione, sulla base degli accertamenti riportati nella sentenza impugnata, il requisito mancava perché il rapporto lavorativo era ripreso prima della decorrenza del trattamento.

Perché la comunicazione del datore di lavoro non basta

Un altro punto centrale riguarda gli obblighi informativi nei confronti dell’Inps. La Corte d’Appello aveva attribuito importanza alle comunicazioni effettuate e alla mancata verifica annuale dei redditi da parte dell’Istituto, che avrebbe potuto consentire un recupero più tempestivo delle somme.

La Cassazione ha invece evidenziato che il datore aveva sì comunicato la nuova assunzione al Centro per l’impiego, ma il pensionato non aveva segnalato personalmente all’Inps la propria rioccupazione. Sono due comunicazioni indirizzate a soggetti diversi e con finalità differenti.

Quando una nuova attività lavorativa può incidere sul diritto alla pensione, il beneficiario non deve presumere che l’Istituto sia automaticamente a conoscenza di ogni circostanza importante. È una correttezza che deve sempre ispirare i rapporti con l’ente e che anche il datore vìola quando omette di versare i contributi.

Indebito previdenziale e dolo, quando l’Inps può recuperare le somme

L’art. 2033 Codice Civile stabilisce, in via generale, che chi riceve un pagamento non dovuto è tenuto a restituirlo. In ambito previdenziale, tuttavia, l’art. 52 legge 88/1989 e l’art. 13 della legge 412/1991 prevedono limiti alla ripetizione dell’indebito, subordinati alle condizioni stabilite dalla normativa applicabile.

Queste tutele non operano indistintamente in ogni situazione. Secondo la giurisprudenza richiamata dalla Cassazione, la mancata o incompleta comunicazione di circostanze capaci di incidere sul diritto e misura della pensione può integrare dolo quando le informazioni omesse non siano già conosciute né conoscibili dall’ente competente.

Il dolo non presuppone necessariamente una dichiarazione esplicitamente falsa: può rilevare anche il silenzio su informazioni che l’interessato aveva l’obbligo di comunicare e che risultavano essenziali per la corretta liquidazione della prestazione (Cass. 2169/2026).

In presenza di un’omissione dolosa, il beneficiario non può invocare le disposizioni che limitano la restituzione delle somme indebitamente percepite. Di conseguenza si applica la regola generale sulla restituzione dell’indebito.

Che cosa cambia

Accogliendo il ricorso dell’Inps, la Cassazione ha annullato la sentenza d’appello e rinviato la causa allo stesso giudice, in diversa composizione, per un nuovo esame. Questo non significa che il pensionato debba necessariamente restituire gli oltre 52mila euro: spetterà ora alla Corte d’Appello riesaminare la controversia alla luce dei principi della Cassazione e pronunciarsi anche sulle spese legali.

Non molto diversa da un recente caso deciso ancora dalla Suprema Corte, la vicenda riguarda una rioccupazione intervenuta prima della decorrenza della pensione e va distinta dal caso in cui il beneficiario riprenda a lavorare dopo l’inizio dell’erogazione. In generale, il diritto alla pensione di anzianità o di vecchiaia deve essere valutato sulla base dei requisiti previsti dalla disciplina applicabile e della loro effettiva sussistenza nel momento rilevante. E non può essere dato per scontato il “diritto acquisito” del pensionato.

In definitiva, quando una nuova assunzione precede la decorrenza del trattamento pensionistico, è essenziale sempre verificarne le conseguenze sul diritto alla prestazione e sugli eventuali obblighi informativi verso l’Inps. La possibilità di opporsi alla restituzione delle somme indebitamente percepite dipende anche dalle informazioni eventualmente omesse, dall’esistenza di uno specifico obbligo di comunicarle e dalla possibilità per l’Istituto di conoscerle autonomamente.

La Camera dei deputati ha recentemente approvato all’unanimità una proposta di legge a diretta tutela dei lavoratori. Sì al patrocinio a spese dello Stato alle vittime degli infortuni sul lavoro rimaste totalmente inabili e, in caso di morte, ai familiari della persona deceduta.

L’obiettivo è consentire a chi subisce le conseguenze più gravi delle violazioni delle norme sulla sicurezza sul lavoro di accedere alla giustizia senza che le proprie disponibilità economiche possano essere una barriera. Secondo gli ultimi dati Inail le denunce di infortunio sono in aumento e circa tre persone, ogni giorno, perdono la vita sul lavoro.

Che cos’è il patrocinio a spese dello Stato

Il patrocinio a spese dello Stato – o gratuito patrocinio – è lo strumento con cui lo Stato fa fronte alle spese legali delle persone che possiedono i requisiti previsti dalla legge. Permette di farsi assistere da un avvocato senza doverne sostenere direttamente il compenso, consentendo di affrontare i processi con maggior serenità.

Fonte di riferimento è il Dpr 115/2002, il Testo unico delle spese di giustizia. In via generale l’accesso al beneficio è subordinato a un limite di reddito imponibile aggiornato periodicamente e oggi pari a 13.659,64 euro annui.

Tra i casi già tutelati rientrano, a determinate condizioni, le vittime di violenza sessuale, maltrattamenti contro familiari e conviventi e atti persecutori. La proposta appena approvata a Montecitorio segue questa impostazione, estendendola alle conseguenze più gravi degli infortuni sul lavoro. Per queste vittime la soglia reddituale non varrà più e anche una famiglia con redditi medi potrà affrontare le cause per avere giustizia, senza anticipare le spese legali.

A chi spetterebbe il gratuito patrocinio per gli infortuni sul lavoro

La proposta di legge interverrebbe in particolare sull’art. 76, comma 4 ter, del Dpr 115/2002. Il testo prevede due nuove categorie di beneficiari insieme alle ipotesi per le quali è già possibile derogare ai limiti di reddito.

Anzitutto ci sono i lavoratori che — per un reato commesso violando le norme anti-infortunistiche — abbiano riportato un’inabilità permanente e totale. Non basta aver subìto un incidente sul lavoro o aver riportato una generica lesione: devono ricorrere le condizioni specifiche previste dalla disposizione, con particolare riferimento alla gravità delle conseguenze e alle conseguenze penali della condotta.

Tutelati dal gratuito patrocinio sono anche i familiari della vittima (prossimi congiunti e persone legate da una relazione affettiva e stabilmente conviventi) quando dallo stesso reato derivi la morte del lavoratore. In questo caso il riferimento penale è all’omicidio colposo aggravato dalla violazione delle norme anti-infortunistiche (art. 589 Codice Penale).

Come accennato, l’estensione consentirebbe di accedere al patrocinio gratuito senza dover dimostrare di rientrare nei limiti reddituali ordinariamente richiesti. Si ribadisce però che la misura non riguarderebbe indistintamente tutte le persone coinvolte in incidenti lavorativi, né introdurrebbe un beneficio generalizzato per qualsiasi controversia civile connessa al rapporto lavorativo.

Perché la riforma è importante per le vittime e le famiglie

Nel pieno rispetto degli articoli 24 e 32 della Costituzione, la finalità dell’intervento è attuare il diritto di difesa nelle situazioni in cui le conseguenze di un infortunio incidono pesantemente sulla sfera della salute.

Un incidente mortale o gravemente invalidante può dare origine a procedimenti penali lunghi e complessi, nei quali occorre accertare eventuali responsabilità dell’azienda, dei responsabili della sicurezza o di altri soggetti coinvolti. Sono ad esempio i casi pratici delle cadute da una impalcatura per assenza di parapetti o dispositivi anticaduta, oppure degli infortuni causati da macchinari industriali privi di adeguate protezioni.

Possono rendersi necessarie consulenze tecniche, perizie e attività legali specialistiche. Le famiglie possono avere bisogno di assistenza per far valere i diritti riconosciuti alla persona offesa e, ricorrendone i presupposti, per costituirsi parte civile e chiedere il risarcimento danni.

Sono attività che possono comportare costi consistenti proprio quando la famiglia deve affrontare la perdita di una fonte di reddito oppure le conseguenze economiche e assistenziali di un’inabilità permanente e totale. Con le regole ordinarie, un reddito appena superiore alla soglia può oggi impedire l’accesso al beneficio, anche in presenza di una situazione di grave vulnerabilità.

Il gratuito patrocinio non è un risarcimento danni

È essenziale distinguere, però, il patrocinio a spese dello Stato dal risarcimento danni: il primo serve a sostenere le spese legali nei limiti previsti dalla legge, mentre il secondo riguarda l’eventuale ristoro economico dovuto da chi risulti responsabile.

L’ammissione al patrocinio, inoltre, non equivale a un riconoscimento automatico della responsabilità penale o civile di qualcuno. In materia la Corte Costituzionale ha escluso che l’evasore fiscale possa accedere alla tutela.

Il consenso politico e sindacale e il costo della misura

L’iniziativa ha ricevuto il sostegno trasversale di esponenti del Governo e dell’opposizione. La Commissione parlamentare d’inchiesta sulle condizioni di lavoro in Italia ha rimarcato il legame tra la riforma e il diritto costituzionale alla difesa, mentre il Ministero del Lavoro ha definito l’intervento una significativa misura di giustizia.

Anche Cisl, Cgil e Uil hanno espresso soddisfazione, ricordando le richieste avanzate negli anni per garantire alle famiglie delle vittime maggiori possibilità di ottenere tutela giudiziaria.

La relazione finanziaria del testo approvato dalla Camera quantifica le spese per la misura in circa 2,3 milioni di euro all’anno, a partire dal 2027. Resta comunque possibile che il testo venga modificato al Senato anche per valutare una diversa copertura finanziaria.

Quando entrerà in vigore il gratuito patrocinio senza limiti di reddito

Al momento, la proposta è stata approvata dalla Camera. Il Senato dovrà esaminarla e votarla: se approverà il testo senza modifiche, si potrà procedere senza indugio alla promulgazione e alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale. In caso di modifiche al testo il provvedimento dovrà, invece, tornare a Montecitorio per una nuova approvazione. Almeno sulla carta non è escluso che possa esservi un ampliamento dei soggetti tutelati. Al momento resterebbero fuori i lavoratori che subiscono lesioni gravissime, come ad esempio la perdita di un arto, ma che non siano considerati totalmente privi di capacità lavorativa e quindi totalmente inabili.

Ricapitolando, fino all’entrata in vigore della nuova legge le vittime degli infortuni sul lavoro e i familiari delle persone decedute potranno accedere al patrocinio a spese dello Stato sulla base delle regole attualmente vigenti, compresi i requisiti reddituali ordinari (salvo ricorrano altre specifiche ipotesi di esenzione già previste dalla legge).

La riforma introdurrà quindi una tutela mirata: garantire l’assistenza legale nei casi più gravi di infortunio sul lavoro senza lasciare che il reddito diventi, da solo, un ostacolo all’accesso alla giustizia. Ricordiamo che quella dei gravi incidenti è una piaga in tutto il Paese, con costi quantificati — nella sola Lombardia — in 6 miliardi di euro.

Il mantenimento dei figli maggiorenni non è un assegno destinato a durare per tutta la vita. Se il beneficiario non raggiunge l’indipendenza economica, deve dimostrare di essersi impegnato nella propria formazione e nella ricerca di un lavoro, senza attribuire ad altri le conseguenze delle proprie scelte o della propria inerzia.

Sul punto c’è una consolidata giurisprudenza come conferma il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere con la sentenza 2966/2026. Quest’ultima richiama il principio generale di autoresponsabilità dei figli maggiorenni e chiarisce un aspetto fondamentale: non basta dimostrare di guadagnare poco per conservare il diritto all’assegno.

Assegno di mantenimento alla figlia, perché il padre ha chiesto la revoca

La controversia nasceva da una domanda di modifica delle condizioni di divorzio. Con un precedente provvedimento, il padre era stato obbligato a versare 450 euro mensili per il mantenimento della figlia all’epoca minorenne.

In seguito l’uomo si era sposato una seconda volta e aveva avuto un altro figlio, affetto da disturbo dello spettro autistico e bisognoso di interventi medici specialistici. Sosteneva, inoltre, che la figlia avesse nel frattempo interrotto gli studi e iniziato a lavorare, raggiungendo l’indipendenza economica senza dirgli nulla.

Aveva così chiesto al giudice la revoca dell’assegno o almeno la sua riduzione, facendo valere sia la presunta autosufficienza della ragazza sia il peggioramento della propria situazione economica.

La madre e la figlia si erano opposte. Secondo la loro ricostruzione, la giovane aveva lavorato soltanto per brevi periodi, aveva perso involontariamente precedenti occupazioni e aveva temporaneamente percepito l’indennità di disoccupazione. La madre, inoltre, dichiarava di guadagnare appena 800 euro mensili come cameriera, evidenziando le difficoltà nel provvedere al sostentamento della figlia.

La revoca del contributo da parziale a totale

In via provvisoria, il giudice relatore aveva ridotto l’assegno da 450 a 300 euro mensili, lasciando invariate le disposizioni sulle spese straordinarie. Il pubblico ministero aveva chiesto al Tribunale di confermare questa misura, ma il collegio, al momento della decisione definitiva, ha disposto la revoca integrale del contributo mensile.

A determinare la scelta della magistratura sono stati la situazione lavorativa e il contratto della ventiduenne. Dalle stesse sue difese, infatti, risultava che la ragazza svolgesse un’attività part-time per sole due ore al giorno.

Non era stato però dimostrato che stesse seguendo un percorso di studi, una formazione professionale o un apprendistato, né che si fosse impegnata concretamente nella ricerca di un lavoro più stabile e remunerativo.

Tra non autosufficienza economica e richiesta di revoca dell’assegno: chi deve provare che cosa

Il Tribunale ha richiamato un precedente giurisprudenziale della Cassazione (sentenza 17183/2020) che valorizza i principi di autoresponsabilità. Per legge, chi pretende un diritto deve dimostrare i fatti che ne costituiscono il fondamento (art. 2697 del Codice civile). Perciò una volta raggiunta la maggiore età, spetta al figlio che richiede il mantenimento – o a chi agisce nel suo interesse – provare le condizioni che giustificano la prosecuzione del sostegno economico.

In particolare la prova riguarda due aspetti distinti:

• la mancanza di indipendenza economica;
• l’impegno concreto nella preparazione professionale o tecnica e nella ricerca del lavoro.

Non basta dire quindi che la paga è scarsa. Occorre dimostrare – con indizi ed elementi concreti – di essersi attivati per trovare occupazione e avere investito seriamente nella formazione, tenendo conto di capacità personali e opportunità occupazionali.

Questo non significa che il genitore sia sempre esonerato da qualsiasi onere probatorio. Nel procedimento di modifica delle condizioni di divorzio, chi chiede la revoca deve fondare la propria domanda su circostanze precise e dimostrare i presupposti della modifica richiesta. Tuttavia, una volta che il figlio maggiorenne rivendica il mantenimento, non è il genitore a dover dimostrare in ogni caso che abbia raggiunto un’indipendenza economica effettiva e stabile o che abbia rifiutato un lavoro adeguato alle proprie aspirazioni.

Quando un lavoro part-time fa perdere il mantenimento

La sentenza non dice che qualsiasi occupazione, anche breve o poco retribuita, faccia automaticamente venir meno il diritto al mantenimento. Nella vicenda il lavoro di due ore al giorno è stato valutato insieme all’abbandono degli studi, all’assenza di percorsi formativi e alla mancata prova di una ricerca attiva di un impiego più adeguato.

Le due donne non avevano spiegato al giudice le ragioni del part-time né dimostrato che la mancata autosufficienza dipendesse da cause indipendenti dalla giovane. Anche la precedente occupazione e l’indennità di disoccupazione indicavano, comunque, una sua attitudine al lavoro.

La precarietà, tuttavia, non esclude automaticamente il mantenimento e non dimostra necessariamente l’autosufficienza. Di volta in volta, occorre valutare durata e retribuzione delle attività, prospettive professionali, formazione e difficoltà occupazionali. La successiva perdita del lavoro, inoltre, non fa “rinascere” automaticamente l’obbligo di mantenimento.

Neomaggiorenni e figli adulti, perché l’età conta

La giurisprudenza distingue la posizione del giovane che prosegue regolarmente gli studi da quella del figlio adulto che, dopo un periodo significativo dalla maggiore età, non abbia ancora raggiunto l’indipendenza economica.

Nel primo caso, la prosecuzione di un ordinario percorso scolastico, universitario o di specializzazione è elemento importante per giustificare il mantenimento, purché il percorso sia coerente e affrontato con impegno. Con l’aumentare dell’età, invece, aumenta il rigore della valutazione del giudice. Il figlio deve fornire spiegazioni sempre più solide e dimostrare circostanze concrete che giustifichino la mancata autonomia, come ad esempio le difficoltà oggettive del mercato del lavoro.

Non si tratta di stabilire che a 25, 30 o 35 anni l’assegno debba cessare automaticamente. Il giudice deve considerare il percorso individuale, senza ignorare né le aspirazioni legittime del figlio né il tempo ragionevolmente necessario per realizzarle.

Che cosa cambia

La sentenza 2966/2026 del Tribunale di Santa Maria Capua Vetere ribadisce che il mantenimento (materia molto delicata come dimostra anche il caso del genitore dimissionario) deve accompagnare il figlio all’autonomia, non trasformarsi in un sostegno economico a tempo indeterminato. Per conservare il diritto all’assegno non basta dimostrare di guadagnare poco: occorre provare di essersi impegnati concretamente nella formazione e nella ricerca di un’occupazione, senza che la mancata autosufficienza dipenda dalla propria inerzia.

Con un tono pungente ma non distaccato dalla realtà, il Tribunale richiama il rischio di “forme di vero e proprio parassitismo di ex giovani ai danni dei loro genitori”. È un’espressione che sottolinea il confine tra il sostegno necessario a completare la formazione e una dipendenza economica ingiustificatamente protratta.

D’altra parte, età adulta e precarietà lavorativa non giustificano, da sole, la revoca del contributo. Il giudice deve sempre valutare tutte le circostanze individuali, le opportunità professionali e le ragioni delle difficoltà economiche, bilanciando la solidarietà familiare con il principio di autoresponsabilità. L’obiettivo di fondo è evitare che un aiuto necessario alla crescita si trasformi in un obbligo senza limiti ragionevoli, senza però “penalizzare” chi si adopera davvero per raggiungere l’indipendenza.

Svolgere un’attività lavorativa privata durante l’orario di servizio, utilizzando strumenti aziendali e sottraendo tempo ed energie al proprio impiego, fa rischiare concretamente il licenziamento per giusta causa. A fare la differenza non è soltanto l’esistenza di un secondo lavoro non autorizzato, ma anche la durata della condotta, la sua sistematicità, l’eventuale conflitto di interessi e la gravità della violazione degli obblighi contrattuali.

Lo ha chiarito la Sezione Lavoro della Cassazione con la sentenza 14195/2026, pronunciandosi sul ricorso di un lavoratore licenziato per avere gestito attività private durante l’orario lavorativo. La decisione è rilevante perché offre indicazioni utili sul rapporto tra il potere disciplinare del datore di lavoro e le sanzioni previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro.

Il caso, il dipendente delle ferrovie e le attività private sul lavoro

A un lavoratore del settore ferroviario con qualifica di quadro erano state contestate diverse condotte, alcune delle quali riguardavano lo svolgimento di attività extra-lavorative in ufficio. Come emerso nel corso del procedimento disciplinare e, poi, in quello giudiziario, l’uomo ricopriva anche il ruolo di amministratore unico di un’agenzia di viaggi e di gestore di un bed and breakfast di sua proprietà. Per circa tre anni aveva svolto attività riconducibili a queste iniziative private anche durante l’orario lavorativo in ambito ferroviario.

Non si trattava cioè di occasionali contatti. Il dipendente utilizzava attrezzature e strumenti dell’ufficio, intratteneva frequenti contatti telefonici con terzi e aveva persino rilasciato un’intervista a una radio locale per promuovere la propria agenzia di viaggi. Scoperta la situazione, l’azienda datrice lo aveva licenziato in tronco.

Il dipendente ha però impugnato il provvedimento, sostenendo che le condotte contestate non consentissero l’applicazione della sanzione espulsiva alla luce delle disposizioni del contratto collettivo applicato.

Il Tribunale aveva respinto la sua iniziativa legale e la Corte d’Appello capitolina aveva confermato la più grave sanzione disciplinare. All’uomo non restava altra carta che il ricorso in Cassazione.

Perché il licenziamento è stato ritenuto legittimo

I fatti accertati in tribunale hanno inchiodato il dipendente alle sue responsabilità: a lungo aveva sovrapposto sistematicamente le attività private a quelle lavorative, utilizzando strumenti aziendali e creando un potenziale conflitto di interessi con la società datrice.

La condotta aveva sottratto tempo ed energie alle mansioni contrattuali arrecando un danno all’azienda, che retribuiva il lavoratore per prestazioni destinate invece — almeno in parte — a finalità personali. Non era quindi il semplice svolgimento di un secondo lavoro a giustificare il licenziamento, ma la violazione dell’obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.), in combinazione con i doveri di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.).

La legge vieta di trattare affari in concorrenza con il datore e di divulgare o utilizzare informazioni aziendali riservate a suo pregiudizio. Il dipendente deve inoltre evitare condotte incompatibili con il proprio inserimento nell’organizzazione aziendale, capaci di generare conflitti di interessi o compromettere il rapporto fiduciario.

Il contratto collettivo può limitare il licenziamento disciplinare

Uno dei passaggi più significativi della sentenza 14195/2026 della Cassazione riguarda il rapporto tra la giusta causa prevista dalla legge e le sanzioni disciplinari stabilite dalla contrattazione collettiva. In proposito, la Suprema Corte ribadisce un principio giurisprudenziale consolidato: il datore di lavoro – in linea generale – non può applicare una sanzione disciplinare più grave di quella prevista dal contratto collettivo per una determinata violazione, quando quest’ultima sia espressamente ricondotta a una sanzione conservativa.

Le sanzioni conservative – come il rimprovero, la multa o la sospensione nei limiti previsti dalla disciplina applicabile – consentono la prosecuzione del rapporto. Il licenziamento, invece, è una sanzione espulsiva perché determina la cessazione del rapporto.

Le parti sociali possono prevedere condizioni più favorevoli al lavoratore rispetto al regime legale, limitando il ricorso al licenziamento per determinate condotte. In questi casi, il giudice deve tenere conto delle disposizioni collettive nella valutazione della correttezza del recesso e della sanzione applicata (art. 30 comma terzo legge 183/2010).

Questo principio, però, non fa sì che qualsiasi comportamento apparentemente riconducibile a una previsione conservativa debba necessariamente essere punito con una sanzione non espulsiva.

Violazione isolata o condotta sistematica: la differenza

Il giudice deve interpretare il contratto collettivo e verificare se la condotta accertata rientri nei casi disciplinari previsti — operazione detta sussunzione — anche in presenza di clausole generali o elastiche che graduano le sanzioni secondo la gravità dell’infrazione. È un’attività che consiste nell’applicare la norma collettiva, senza sostituirsi alle parti sociali in un nuovo giudizio di proporzionalità della punizione.

Nella vicenda la Corte d’Appello ha stabilito che il doppio lavoro sistematico durante il servizio non era assimilabile a una violazione occasionale di leggi, regolamenti o obblighi di servizio.

In particolare l’art. 64 del Ccnl Mobilità, applicato nell’azienda, contempla il licenziamento in tronco per violazioni dolose dei doveri capaci di arrecare un grave danno all’azienda. A integrarlo, in questa vicenda, erano la ripetizione della condotta per circa tre anni, la sovrapposizione tra interessi privati e lavorativi e l’uso di risorse aziendali. E il danno non deve essere necessariamente economico: può investire anche l’organizzazione, l’immagine aziendale presso gli altri dipendenti, il rispetto delle regole interne e il rapporto fiduciario.

La bocciatura del ricorso in Cassazione e la decisione finale

Presso i giudici di piazza Cavour il lavoratore aveva contestato anche la motivazione della sentenza d’appello, sostenendo che fosse tecnicamente fragile. Ma la Cassazione ha ritenuto che la Corte territoriale avesse ben spiegato il percorso logico-giuridico seguito, nel pieno rispetto della legge e dei principi giurisprudenziali.

Il giudice di legittimità ha così bocciato il ricorso confermando la bontà del licenziamento per giusta causa e condannando il lavoratore a pagare le spese processuali.

Che cosa cambia

La giurisprudenza ha contribuito spesso a tracciare il confine della giusta causa nel licenziamento, come ad esempio nel caso delle conseguenze per uno scherzo al collega. In generale la recente sentenza n. 14195/2026 della Cassazione chiarisce che avere un secondo lavoro non comporta automaticamente il licenziamento disciplinare. Tuttavia, se un’attività privata viene svolta sistematicamente in ufficio, utilizzando risorse aziendali e sottraendo tempo ed energie al proprio impiego, può giustificare il licenziamento in tronco, anche quando il contratto collettivo preveda sanzioni conservative per violazioni simili ma meno gravi.

In caso di disputa in tribunale, la valutazione del giudice dovrà considerare tutte le circostanze concrete, tra cui la durata e la ripetizione della condotta, l’eventuale conflitto di interessi e il pregiudizio arrecato all’azienda, verificando se il comportamento rientri nelle ipotesi disciplinari previste dal contratto collettivo. Ad esempio, una telefonata personale occasionale durante una pausa, o la risposta a un’e-mail della propria attività nello stesso intervallo, non equivalgono alla gestione quotidiana di un’impresa durante il servizio, utilizzando il telefono e le attrezzature aziendali.

Avere la partita Iva, essere iscritti all’albo e fatturare compensi non basta a dimostrare che un rapporto lavorativo sia autonomo. Anzi se il professionista è inserito stabilmente nell’organizzazione aziendale, si assume responsabilità e risponde ai vertici societari, la collaborazione può essere qualificata come lavoro dipendente, anche con inquadramento dirigenziale.

In questo modo la Cassazione con la sentenza 24668/2026 tutela tutti quei professionisti “esterni” che, in concreto, svolgono attività secondo i canoni della subordinazione. Questi stessi professionisti hanno bisogno delle tutele tipiche di chi è alle dipendenze.

Il caso, più di nove anni di consulenza con funzioni direttive

La controversia nasce dal ricorso presentato da un commercialista che aveva collaborato con una società, dopo aver firmato un contratto di consulenza.

Il professionista avrebbe però collaborato per quasi dieci anni con modalità ben diverse da quelle di una consulenza esterna. Egli infatti sosteneva di avere diretto l’area amministrativa e finanziaria, coordinato gli uffici e il personale, assunto responsabilità gestionali e mantenuto un rapporto costante con l’amministratore unico della società.

Di conseguenza chiedeva al giudice di accertare il vincolo di subordinazione nel rapporto, con riconoscimento della qualifica dirigenziale, delle differenze retributive, del Tfr, dell’indennità sostitutiva del preavviso e di ulteriori somme, compreso il risarcimento connesso all’illegittimità del recesso.

La società si opponeva indicando alcune “spie” di un rapporto autonomo: tipologia di contratto, iscrizione del professionista all’albo, partita Iva, fatturazione dei compensi e assenza di vincoli gerarchici. Contestava inoltre che le mansioni svolte giustificassero un inquadramento dirigenziale.

Nel percorso giudiziario la Cassazione chiede di verificare la natura effettiva del rapporto

Il Tribunale di Roma riconosceva la natura subordinata e dirigenziale del rapporto, condannando la società al pagamento del Tfr e dell’indennità sostitutiva del preavviso, ma respingendo le altre domande. Stesso esito presso la Corte d’Appello capitolina.

Insoddisfatta dell’esito del giudizio, la società ricorreva in Cassazione e, con sentenza 35687/2021, quest’ultima annullava la pronuncia d’appello per motivazione insufficiente sulla rilevanza e il ruolo del contratto di consulenza, predisposto dallo stesso professionista. Senza escludere la subordinazione, la Corte chiedeva cioè di verificare con maggior attenzione la corrispondenza tra accordo scritto e modalità concrete del rapporto.

Nel giudizio di rinvio, la Corte d’Appello capitolina ribadiva la natura dipendente e dirigenziale della collaborazione. La società proponeva quindi un nuovo ricorso in Cassazione.

Partita Iva e contratto non bastano: i cinque indici della subordinazione

Il principio centrale evidenziato dalla Cassazione è che la qualificazione formale del rapporto non è decisiva quando le modalità effettive di lavoro indicano una situazione diversa.

La distinzione tra lavoro autonomo e subordinato non dipende soltanto dal “nome” attribuito al contratto, ma dal modo in cui la prestazione viene concretamente organizzata e svolta.

Ecco perché la Suprema Corte ha ritenuto corretta la valutazione degli elementi raccolti nel corso del processo, tra cui:

• continuità e presenza in azienda — il professionista frequentava quotidianamente la società da circa nove anni, utilizzandone locali, strutture e strumenti;
• inserimento nell’organizzazione – dirigeva il settore amministrativo, contabile e finanziario, coordinando il personale e impartendo istruzioni ai dipendenti;
• rapporto con i vertici — faceva riferimento direttamente all’amministratore unico, dal quale riceveva indicazioni e al quale riferiva regolarmente l’attività svolta. Partecipava inoltre alle riunioni;
• responsabilità gestionali e rappresentative — gestiva rapporti con banche e finanziarie, disponeva di procure e deleghe e poteva impegnare la società nei confronti di soggetti esterni;
• assenza di rischio d’impresa — non emergeva una reale assunzione del rischio economico tipica di un’attività professionale autonoma.

Non solo. Le testimonianze, le e-mail e gli atti societari raccolti confermavano il ruolo del professionista come direttore amministrativo e finanziario.

Parallelamente, la presenza di una partita Iva, l’iscrizione all’Albo, la titolarità di uno studio professionale e l’entità elevata dei compensi non sono stati considerati elementi sufficienti a escludere la subordinazione. Queste circostanze erano qui “secondarie” e, anzi, potevano ben coesistere con il lavoro dipendente. Era stata esclusa anche la collaborazione a progetto.

Subordinazione attenuata e differenze tra dirigente e quadro

Nel lavoro dirigenziale, la subordinazione può manifestarsi in forma attenuata perché il dirigente gode di ampia autonomia e non necessita di ordini continui o controlli puntuali. Come chiarito dalla sentenza 3640/2020 della Cassazione, occorre piuttosto verificare se la prestazione sia funzionalmente coordinata con gli obiettivi aziendali e soggetta alle direttive generali del datore di lavoro.

Nello specifico caso in oggetto, la subordinazione era emersa dagli indici già descritti mentre la qualifica dirigenziale è stata giustificata dalle responsabilità quotidianamente esercitate.

Le citate procure e le deleghe gli consentivano inoltre di rappresentare e impegnare la società nei confronti di terzi, distinguendo la sua posizione da quella del quadro. La Cassazione ha così confermato la correttezza della valutazione tecnico-giuridica fatta dalla Corte d’Appello.

Tfr e preavviso non sono compensabili con i compensi professionali

La società contestava anche il riconoscimento del Tfr (tema delicato come conferma un recente contributo giurisprudenziale) e dell’indennità sostitutiva del preavviso sostenendo che i compensi già elargiti al professionista, eventualmente superiori a quelli previsti dal contratto collettivo, dovessero essere considerati ai fini dell’assorbimento delle somme dovute.

La Cassazione ha però bocciato questo ragionamento ribadendo che — quando viene accertato un rapporto subordinato formalmente qualificato come autonomo — il principio dell’assorbimento non si applica né alle spettanze del Tfr né all’indennità sostitutiva del preavviso. La società è stata altresì condannata al pagamento delle spese del giudizio di Cassazione.

Che cosa cambia

Il principio giurisprudenziale che emerge dalla sentenza 24668/2026 dei giudici di piazza Cavour interessa i professionisti: partita Iva e contratto di consulenza non garantiscono, da soli, l’autonomia. Lo stesso principio potrebbe riguardare, per esempio, un avvocato che coordina stabilmente l’ufficio legale di un’azienda o un ingegnere che dirige un reparto tecnico, rispondendo direttamente ai vertici.

Inoltre le conseguenze della riqualificazione di un rapporto non riguardano soltanto le tutele del lavoratore, ma anche gli obblighi contributivi dell’impresa, come chiarito dalla Cassazione in un’altra vicenda relativa a collaborazioni trasformate in rapporti subordinati.

Per le imprese, la qualificazione contrattuale deve sempre trovare riscontro nell’organizzazione concreta del lavoro. Per i professionisti, invece, fatture, iscrizione all’albo, la presenza di fatture e uno studio proprio non impediscono di chiedere il riconoscimento della subordinazione – e delle relative tutele (contributi, ferie, permessi ecc.) – se ne ricorrono i presupposti concreti. Saperlo in anticipo potrà evitare lunghi e onerosi strascichi giudiziari.

In definitiva, la valutazione del rapporto resta legata alle circostanze del singolo caso: nessun singolo indizio è necessariamente decisivo. È l’insieme degli elementi — letto alla luce delle norme e dei principi giurisprudenziali — a consentire di distinguere una vera consulenza autonoma da un rapporto di lavoro subordinato, anche dirigenziale.

La stabilizzazione di un lavoratore precario non cancella il diritto al risarcimento per l’abuso dei contratti a tempo determinato nel pubblico impiego. È netta la Cassazione nella sentenza 26566/2026, stabilendo che l’assunzione a tempo indeterminato può affiancarsi all’indennità prevista dalla legge, ma non sostituirla.

Valendo anche per le controversie pendenti, il principio stabilito dalla pronuncia è un significativo traguardo giurisprudenziale perché segna una svolta nella tutela dei dipendenti pubblici che hanno subìto un ricorso abusivo a una successione di contratti a termine.

Dal precariato nel Comune alla richiesta di risarcimento per gli abusi contrattuali

Una lavoratrice era impiegata nei lavori socialmente utili presso un Comune siciliano dal 1996 al 2001. Successivamente, aveva sottoscritto con l’amministrazione un contratto part-time a tempo determinato della durata iniziale di 12 mesi, più volte prorogato. Nel 2006 un nuovo contratto aveva adeguato l’orario a 24 ore settimanali, mentre ulteriori proroghe avevano prolungato il rapporto fino al 31 dicembre 2011.

Da questa persistente precarietà era nata l’iniziativa legale della donna contro il Comune datore di lavoro, mirata a contestare la legittimità dei termini apposti ai contratti e delle relative proroghe, chiedendo la conversione del rapporto a tempo indeterminato e il risarcimento del danno derivante dalla reiterazione dei rapporti precari. Aveva inoltre rivendicato alcune differenze retributive.

La stabilizzazione non basta, la Cassazione riapre la questione del risarcimento

Dopo la bocciatura delle sue domande in primo grado, la Corte d’Appello di Messina aveva riconosciuto nel 2016 soltanto le differenze retributive, condannando il Comune a pagare poco più di 9mila euro. Nel 2023 la Cassazione aveva accolto il ricorso della donna e rinviato la causa alla Corte territoriale per un nuovo esame.

Nel giudizio di rinvio, tuttavia, la Corte d’appello di Messina aveva dichiarato cessata la materia del contendere sulla domanda risarcitoria. La ragione era che, nel frattempo, la dipendente era stata stabilizzata: secondo i giudici, proprio l’assunzione a tempo indeterminato sarebbe bastata come rimedio all’abuso dei contratti.

La lavoratrice ha contestato anche questa decisione e la Suprema Corte, con la sentenza 26566/2026, le ha dato ragione sul punto, annullando la pronuncia impugnata e rinviando la causa – questa volta alla Corte d’appello di Catania – per la determinazione dell’indennità e per le ulteriori valutazioni di competenza.

Che cos’è il danno comunitario da precariato

Il cosiddetto danno comunitario è la tutela risarcitoria riconosciuta quando una PA abusa della successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. La sua origine è collegata alla direttiva 1999/70/CE e all’accordo quadro europeo sul lavoro a tempo determinato, che impongono agli Stati di contrastare gli abusi attraverso misure effettive, proporzionate e sufficientemente dissuasive (sul piano europeo è recentissima la condanna dei giudici al precariato nella scuola).

Nel pubblico impiego, tuttavia, l’abuso dei contratti a termine non comporta automaticamente la trasformazione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato. A differenza del settore privato, infatti, l’accesso al pubblico impiego è vincolato, in linea generale, al principio costituzionale del concorso pubblico. In questo contesto, è chiaro allora che il risarcimento rappresenta una forma essenziale di tutela contro l’abuso.

Risarcibile la reiterazione di contratti e la proroga abusiva

Già con la sentenza 5072/2016 la Cassazione aveva individuato nel risarcimento una misura idonea a garantire una tutela effettiva al dipendente pubblico. Ed è possibile beneficiare di un’indennità senza dover dimostrare puntualmente l’esistenza di ogni singola conseguenza pregiudizievole derivante dall’abuso, ferma restando la possibilità di provare un danno maggiore — come una perdita di concrete opportunità lavorative.

La disciplina riguarda l’abusiva reiterazione dei contratti, non qualsiasi illegittimità isolata. La Corte ha precisato, tuttavia, che può rientrarvi anche un unico contratto a termine seguito da una proroga abusiva: non è dunque indispensabile che siano stati stipulati numerosi contratti distinti.

Come si calcola l’indennità, i criteri

Passaggio chiave è l’art. 12 del DL 131/2024, convertito dalla legge 166/2024. La disposizione ha modificato il quinto comma dell’art. 36 del d. lgs. 165/2001, introducendo criteri espressi per determinare l’indennità dovuta in caso di abuso nella successione di contratti a termine.

In sostanza oggi il giudice:

• riconosce un’indennità compresa tra un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr;
• quantifica l’indennità considerando la gravità della violazione, anche in rapporto al numero dei contratti succedutisi tra le parti e alla durata complessiva del rapporto (salvo il maggior danno eventualmente provato dal dipendente).

La riforma ha reso esplicito un meccanismo risarcitorio che, in precedenza, era stato definito soprattutto attraverso l’elaborazione giurisprudenziale del danno comunitario.

Inoltre le nuove regole sottolineano che la successiva stabilizzazione non esclude il diritto all’indennità, che può quindi affiancarsi all’assunzione a tempo indeterminato. Quest’ultima potrà però essere considerata dal giudice nella quantificazione dell’importo, se direttamente collegata all’abuso. Oggi è perciò superato l’orientamento giurisprudenziale che ammetteva di considerare la stabilizzazione un rimedio sufficiente a riparare all’abuso.

E non c’è un’indennità identica e prefissata per tutti: di volta in volta la somma dipenderà dalle circostanze concrete, entro la soglia minima e massima fissata dalla legge.

Chi può ottenere l’indennità e il limite dello ius superveniens

Il principio affermato dalla Suprema Corte riguarda le controversie ancora pendenti, comprese quelle già in fase di rinvio dopo una precedente pronuncia della stessa Cassazione. Tecnicamente la nuova disciplina si applica come ius superveniens, cioè come norma sopravvenuta rilevante per la decisione anche se interviene dopo l’avvio della causa.

Tuttavia rimane fermo il limite del giudicato interno: una questione definitivamente decisa non può essere riaperta soltanto perché è cambiata la legge.

Che cosa cambia

Il tema dell’abuso dei contratti di lavoro è delicato e ricorrente, come ribadisce ad esempio il recente caso della co.co.co. e del risarcimento negato. La sentenza 26566/2026 della Cassazione segna un significativo passaggio nella tutela risarcitoria dei dipendenti pubblici, chiarendo che la successiva assunzione a tempo indeterminato non esclude automaticamente il diritto all’indennità per l’abuso dei contratti a termine. La stabilizzazione garantisce sì la continuità occupazionale, ma non può cancellare i torti subiti e le conseguenze economiche della precarietà illegittima.

Per verificare la propria posizione e valutare se avviare una causa, un lavoratore dovrebbe raccogliere i contratti a termine, gli atti di proroga e la documentazione relativa all’eventuale stabilizzazione. Chi ha già un giudizio pendente potrà invece valutare con il proprio legale se la modifica normativa incida sulle domande formulate e se ci siano i presupposti per dimostrare un danno ulteriore.