Fincantieri sta portando avanti un importante piano di potenziamento industriale sul territorio del Friuli Venezia Giulia che ha come conseguenza l’inserimento di almeno 157 risorse entro il 2028.
L’iniziativa si inserisce nell’ambito di un accordo di sviluppo siglato tra la Regione, il Mimit, Invitalia e il gruppo cantieristico, che prevede un investimento complessivo pari a 194,8 milioni di euro. Il programma punta ad ampliare il cantiere di Monfalcone per la costruzione di grandi navi da crociera, con effetti diretti anche sul polo di Trieste.
Quali sono i dettagli dell’accordo
Il progetto industriale prevede l’erogazione di agevolazioni pubbliche per un ammontare pari a 24,245 milioni di euro. Le risorse sono così ripartite:
22,06 milioni di euro stanziati direttamente dal Ministero delle Imprese e del Made in Italy;
2,185 milioni di euro messi a disposizione dalla Regione Friuli Venezia Giulia.
L’intesa istituzionale mira a coniugare la crescita della capacità produttiva cantieristica con la creazione di nuovi posti di lavoro sul territorio locale, consolidando la centralità strategica dei poli produttivi di Trieste e Monfalcone nell’ambito della Blue Economy.
Quali sono i profili professionali ricercati
Gli inserimenti previsti dal piano di sviluppo andranno a coprire sia le esigenze legate all’operatività di cantiere sia i progetti di innovazione tecnologica. Le ricerche di personale riguardano varie categorie operative:
operai motoristi e specializzati destinati alle attività di allestimento dell’apparato motore e alla costruzione navale;
tecnici e supervisori di produzione per il coordinamento delle officine e la gestione degli impianti;
ingegneri e specialisti di area, con particolare attenzione alla sicurezza in mare e alla ricerca tecnologica;
planner di commessa, project controller e figure impiegatizie per l’area finance, ICT e risorse umane.
Dove avvengono le assunzioni
Ecco una sintesi dei profili operativi attualmente ricercati:
Supervisore/a di produzione officina apparato motore
Progettazione e produzione
Trieste
Ingegnere – Specialista Area Sicurezza in Mare
Innovazione, ricerca e sviluppo
Trieste
Digital Transformation Analyst
Informatica e telecomunicazioni
Trieste
Planner di Commessa, Project Controller e Procurement Coordinator
Project Management
Come presentare la candidatura online
Per accedere alle selezioni attive o inviare il proprio profilo per le future assunzioni legate al piano di sviluppo, occorre collegarsi al portale ufficiale dell’azienda nella sezione Lavora con noi. Attraverso la piattaforma è possibile selezionare le offerte d’interesse in base alla regione o all’area funzionale e inviare il modulo di candidatura, avendo cura di caricare il proprio Curriculum Vitae aggiornato.
Rimane sempre attiva anche la possibilità di inviare una candidatura spontanea per i diversi ambiti aziendali.
Altri annunci per tecnici e impiegati nel settore industriale
Le opportunità promosse da Fincantieri si affiancano ad altre iniziative d’inserimento nel comparto produttivo e dei servizi. Si segnalano i reclutamenti curati da Aruba Group per professionisti in ambito IT, le ricerche di personale aperte da Marriott Group nell’ambito dell’accoglienza turistica e quelle di Poste Italiane.
Avere la partita Iva, essere iscritti all’albo e fatturare compensi non basta a dimostrare che un rapporto lavorativo sia autonomo. Anzi se il professionista è inserito stabilmente nell’organizzazione aziendale, si assume responsabilità e risponde ai vertici societari, la collaborazione può essere qualificata come lavoro dipendente, anche con inquadramento dirigenziale.
In questo modo la Cassazione con la sentenza 24668/2026 tutela tutti quei professionisti “esterni” che, in concreto, svolgono attività secondo i canoni della subordinazione. Questi stessi professionisti hanno bisogno delle tutele tipiche di chi è alle dipendenze.
Il caso, più di nove anni di consulenza con funzioni direttive
La controversia nasce dal ricorso presentato da un commercialista che aveva collaborato con una società, dopo aver firmato un contratto di consulenza.
Il professionista avrebbe però collaborato per quasi dieci anni con modalità ben diverse da quelle di una consulenza esterna. Egli infatti sosteneva di avere diretto l’area amministrativa e finanziaria, coordinato gli uffici e il personale, assunto responsabilità gestionali e mantenuto un rapporto costante con l’amministratore unico della società.
Di conseguenza chiedeva al giudice di accertare il vincolo di subordinazione nel rapporto, con riconoscimento della qualifica dirigenziale, delle differenze retributive, del Tfr, dell’indennità sostitutiva del preavviso e di ulteriori somme, compreso il risarcimento connesso all’illegittimità del recesso.
La società si opponeva indicando alcune “spie” di un rapporto autonomo: tipologia di contratto, iscrizione del professionista all’albo, partita Iva, fatturazione dei compensi e assenza di vincoli gerarchici. Contestava inoltre che le mansioni svolte giustificassero un inquadramento dirigenziale.
Nel percorso giudiziario la Cassazione chiede di verificare la natura effettiva del rapporto
Il Tribunale di Roma riconosceva la natura subordinata e dirigenziale del rapporto, condannando la società al pagamento del Tfr e dell’indennità sostitutiva del preavviso, ma respingendo le altre domande. Stesso esito presso la Corte d’Appello capitolina.
Insoddisfatta dell’esito del giudizio, la società ricorreva in Cassazione e, con sentenza 35687/2021, quest’ultima annullava la pronuncia d’appello per motivazione insufficiente sulla rilevanza e il ruolo del contratto di consulenza, predisposto dallo stesso professionista. Senza escludere la subordinazione, la Corte chiedeva cioè di verificare con maggior attenzione la corrispondenza tra accordo scritto e modalità concrete del rapporto.
Nel giudizio di rinvio, la Corte d’Appello capitolina ribadiva la natura dipendente e dirigenziale della collaborazione. La società proponeva quindi un nuovo ricorso in Cassazione.
Partita Iva e contratto non bastano: i cinque indici della subordinazione
Il principio centrale evidenziato dalla Cassazione è che la qualificazione formale del rapporto non è decisiva quando le modalità effettive di lavoro indicano una situazione diversa.
La distinzione tra lavoro autonomo e subordinato non dipende soltanto dal “nome” attribuito al contratto, ma dal modo in cui la prestazione viene concretamente organizzata e svolta.
Ecco perché la Suprema Corte ha ritenuto corretta la valutazione degli elementi raccolti nel corso del processo, tra cui:
continuità e presenza in azienda — il professionista frequentava quotidianamente la società da circa nove anni, utilizzandone locali, strutture e strumenti;
inserimento nell’organizzazione – dirigeva il settore amministrativo, contabile e finanziario, coordinando il personale e impartendo istruzioni ai dipendenti;
rapporto con i vertici — faceva riferimento direttamente all’amministratore unico, dal quale riceveva indicazioni e al quale riferiva regolarmente l’attività svolta. Partecipava inoltre alle riunioni;
responsabilità gestionali e rappresentative — gestiva rapporti con banche e finanziarie, disponeva di procure e deleghe e poteva impegnare la società nei confronti di soggetti esterni;
assenza di rischio d’impresa — non emergeva una reale assunzione del rischio economico tipica di un’attività professionale autonoma.
Non solo. Le testimonianze, le e-mail e gli atti societari raccolti confermavano il ruolo del professionista come direttore amministrativo e finanziario.
Parallelamente, la presenza di una partita Iva, l’iscrizione all’Albo, la titolarità di uno studio professionale e l’entità elevata dei compensi non sono stati considerati elementi sufficienti a escludere la subordinazione. Queste circostanze erano qui “secondarie” e, anzi, potevano ben coesistere con il lavoro dipendente. Era stata esclusa anche la collaborazione a progetto.
Subordinazione attenuata e differenze tra dirigente e quadro
Nel lavoro dirigenziale, la subordinazione può manifestarsi in forma attenuata perché il dirigente gode di ampia autonomia e non necessita di ordini continui o controlli puntuali. Come chiarito dalla sentenza 3640/2020 della Cassazione, occorre piuttosto verificare se la prestazione sia funzionalmente coordinata con gli obiettivi aziendali e soggetta alle direttive generali del datore di lavoro.
Nello specifico caso in oggetto, la subordinazione era emersa dagli indici già descritti mentre la qualifica dirigenziale è stata giustificata dalle responsabilità quotidianamente esercitate.
Le citate procure e le deleghe gli consentivano inoltre di rappresentare e impegnare la società nei confronti di terzi, distinguendo la sua posizione da quella del quadro. La Cassazione ha così confermato la correttezza della valutazione tecnico-giuridica fatta dalla Corte d’Appello.
Tfr e preavviso non sono compensabili con i compensi professionali
La società contestava anche il riconoscimento del Tfr (tema delicato come conferma un recente contributo giurisprudenziale) e dell’indennità sostitutiva del preavviso sostenendo che i compensi già elargiti al professionista, eventualmente superiori a quelli previsti dal contratto collettivo, dovessero essere considerati ai fini dell’assorbimento delle somme dovute.
La Cassazione ha però bocciato questo ragionamento ribadendo che — quando viene accertato un rapporto subordinato formalmente qualificato come autonomo — il principio dell’assorbimento non si applica né alle spettanze del Tfr né all’indennità sostitutiva del preavviso. La società è stata altresì condannata al pagamento delle spese del giudizio di Cassazione.
Che cosa cambia
Il principio giurisprudenziale che emerge dalla sentenza 24668/2026 dei giudici di piazza Cavour interessa i professionisti: partita Iva e contratto di consulenza non garantiscono, da soli, l’autonomia. Lo stesso principio potrebbe riguardare, per esempio, un avvocato che coordina stabilmente l’ufficio legale di un’azienda o un ingegnere che dirige un reparto tecnico, rispondendo direttamente ai vertici.
Inoltre le conseguenze della riqualificazione di un rapporto non riguardano soltanto le tutele del lavoratore, ma anche gli obblighi contributivi dell’impresa, come chiarito dalla Cassazione in un’altra vicenda relativa a collaborazioni trasformate in rapporti subordinati.
Per le imprese, la qualificazione contrattuale deve sempre trovare riscontro nell’organizzazione concreta del lavoro. Per i professionisti, invece, fatture, iscrizione all’albo, la presenza di fatture e uno studio proprio non impediscono di chiedere il riconoscimento della subordinazione – e delle relative tutele (contributi, ferie, permessi ecc.) – se ne ricorrono i presupposti concreti. Saperlo in anticipo potrà evitare lunghi e onerosi strascichi giudiziari.
In definitiva, la valutazione del rapporto resta legata alle circostanze del singolo caso: nessun singolo indizio è necessariamente decisivo. È l’insieme degli elementi — letto alla luce delle norme e dei principi giurisprudenziali — a consentire di distinguere una vera consulenza autonoma da un rapporto di lavoro subordinato, anche dirigenziale.
La stabilizzazione di un lavoratore precario non cancella il diritto al risarcimento per l’abuso dei contratti a tempo determinato nel pubblico impiego. È netta la Cassazione nella sentenza 26566/2026, stabilendo che l’assunzione a tempo indeterminato può affiancarsi all’indennità prevista dalla legge, ma non sostituirla.
Valendo anche per le controversie pendenti, il principio stabilito dalla pronuncia è un significativo traguardo giurisprudenziale perché segna una svolta nella tutela dei dipendenti pubblici che hanno subìto un ricorso abusivo a una successione di contratti a termine.
Dal precariato nel Comune alla richiesta di risarcimento per gli abusi contrattuali
Una lavoratrice era impiegata nei lavori socialmente utili presso un Comune siciliano dal 1996 al 2001. Successivamente, aveva sottoscritto con l’amministrazione un contratto part-time a tempo determinato della durata iniziale di 12 mesi, più volte prorogato. Nel 2006 un nuovo contratto aveva adeguato l’orario a 24 ore settimanali, mentre ulteriori proroghe avevano prolungato il rapporto fino al 31 dicembre 2011.
Da questa persistente precarietà era nata l’iniziativa legale della donna contro il Comune datore di lavoro, mirata a contestare la legittimità dei termini apposti ai contratti e delle relative proroghe, chiedendo la conversione del rapporto a tempo indeterminato e il risarcimento del danno derivante dalla reiterazione dei rapporti precari. Aveva inoltre rivendicato alcune differenze retributive.
La stabilizzazione non basta, la Cassazione riapre la questione del risarcimento
Dopo la bocciatura delle sue domande in primo grado, la Corte d’Appello di Messina aveva riconosciuto nel 2016 soltanto le differenze retributive, condannando il Comune a pagare poco più di 9mila euro. Nel 2023 la Cassazione aveva accolto il ricorso della donna e rinviato la causa alla Corte territoriale per un nuovo esame.
Nel giudizio di rinvio, tuttavia, la Corte d’appello di Messina aveva dichiarato cessata la materia del contendere sulla domanda risarcitoria. La ragione era che, nel frattempo, la dipendente era stata stabilizzata: secondo i giudici, proprio l’assunzione a tempo indeterminato sarebbe bastata come rimedio all’abuso dei contratti.
La lavoratrice ha contestato anche questa decisione e la Suprema Corte, con la sentenza 26566/2026, le ha dato ragione sul punto, annullando la pronuncia impugnata e rinviando la causa – questa volta alla Corte d’appello di Catania – per la determinazione dell’indennità e per le ulteriori valutazioni di competenza.
Che cos’è il danno comunitario da precariato
Il cosiddetto danno comunitario è la tutela risarcitoria riconosciuta quando una PA abusa della successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. La sua origine è collegata alla direttiva 1999/70/CE e all’accordo quadro europeo sul lavoro a tempo determinato, che impongono agli Stati di contrastare gli abusi attraverso misure effettive, proporzionate e sufficientemente dissuasive (sul piano europeo è recentissima la condanna dei giudici al precariato nella scuola).
Nel pubblico impiego, tuttavia, l’abuso dei contratti a termine non comporta automaticamente la trasformazione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato. A differenza del settore privato, infatti, l’accesso al pubblico impiego è vincolato, in linea generale, al principio costituzionale del concorso pubblico. In questo contesto, è chiaro allora che il risarcimento rappresenta una forma essenziale di tutela contro l’abuso.
Risarcibile la reiterazione di contratti e la proroga abusiva
Già con la sentenza 5072/2016 la Cassazione aveva individuato nel risarcimento una misura idonea a garantire una tutela effettiva al dipendente pubblico. Ed è possibile beneficiare di un’indennità senza dover dimostrare puntualmente l’esistenza di ogni singola conseguenza pregiudizievole derivante dall’abuso, ferma restando la possibilità di provare un danno maggiore — come una perdita di concrete opportunità lavorative.
La disciplina riguarda l’abusiva reiterazione dei contratti, non qualsiasi illegittimità isolata. La Corte ha precisato, tuttavia, che può rientrarvi anche un unico contratto a termine seguito da una proroga abusiva: non è dunque indispensabile che siano stati stipulati numerosi contratti distinti.
Come si calcola l’indennità, i criteri
Passaggio chiave è l’art. 12 del DL 131/2024, convertito dalla legge 166/2024. La disposizione ha modificato il quinto comma dell’art. 36 del d. lgs. 165/2001, introducendo criteri espressi per determinare l’indennità dovuta in caso di abuso nella successione di contratti a termine.
In sostanza oggi il giudice:
riconosce un’indennità compresa tra un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr;
quantifica l’indennità considerando la gravità della violazione, anche in rapporto al numero dei contratti succedutisi tra le parti e alla durata complessiva del rapporto (salvo il maggior danno eventualmente provato dal dipendente).
La riforma ha reso esplicito un meccanismo risarcitorio che, in precedenza, era stato definito soprattutto attraverso l’elaborazione giurisprudenziale del danno comunitario.
Inoltre le nuove regole sottolineano che la successiva stabilizzazione non esclude il diritto all’indennità, che può quindi affiancarsi all’assunzione a tempo indeterminato. Quest’ultima potrà però essere considerata dal giudice nella quantificazione dell’importo, se direttamente collegata all’abuso. Oggi è perciò superato l’orientamento giurisprudenziale che ammetteva di considerare la stabilizzazione un rimedio sufficiente a riparare all’abuso.
E non c’è un’indennità identica e prefissata per tutti: di volta in volta la somma dipenderà dalle circostanze concrete, entro la soglia minima e massima fissata dalla legge.
Chi può ottenere l’indennità e il limite dello ius superveniens
Il principio affermato dalla Suprema Corte riguarda le controversie ancora pendenti, comprese quelle già in fase di rinvio dopo una precedente pronuncia della stessa Cassazione. Tecnicamente la nuova disciplina si applica come ius superveniens, cioè come norma sopravvenuta rilevante per la decisione anche se interviene dopo l’avvio della causa.
Tuttavia rimane fermo il limite del giudicato interno: una questione definitivamente decisa non può essere riaperta soltanto perché è cambiata la legge.
Che cosa cambia
Il tema dell’abuso dei contratti di lavoro è delicato e ricorrente, come ribadisce ad esempio il recente caso della co.co.co. e del risarcimento negato. La sentenza 26566/2026 della Cassazione segna un significativo passaggio nella tutela risarcitoria dei dipendenti pubblici, chiarendo che la successiva assunzione a tempo indeterminato non esclude automaticamente il diritto all’indennità per l’abuso dei contratti a termine. La stabilizzazione garantisce sì la continuità occupazionale, ma non può cancellare i torti subiti e le conseguenze economiche della precarietà illegittima.
Per verificare la propria posizione e valutare se avviare una causa, un lavoratore dovrebbe raccogliere i contratti a termine, gli atti di proroga e la documentazione relativa all’eventuale stabilizzazione. Chi ha già un giudizio pendente potrà invece valutare con il proprio legale se la modifica normativa incida sulle domande formulate e se ci siano i presupposti per dimostrare un danno ulteriore.
In vista della prossima Manovra finanziaria, si delinea con maggiore chiarezza il quadro dei bonus e delle agevolazioni che i lavoratori dipendenti vedranno direttamente in busta paga.
Al centro delle misure confermate per il triennio ci sono due strumenti chiave: i fringe benefit e i premi di produttività legati ai risultati aziendali. L’obiettivo del Governo è sostenere il potere d’acquisto dei lavoratori, riducendo il carico di tasse e contributi sugli incentivi erogati dalle imprese.
Cosa sono i Fringe Benefit e quali sono i limiti esentasse
I fringe benefit rappresentano una forma di retribuzione non monetaria o di rimborso che il datore di lavoro riconosce al dipendente. Tra le forme più comuni rientrano i buoni spesa e carburante, il rimborso delle bollette di luce, gas e acqua, l’uso dell’auto aziendale e i dispositivi elettronici.
Per il 2027 restano confermati i limiti di esenzione fiscale entro i quali questi benefici non vengono tassati e non concorrono alla formazione dello stipendio imponibile:
1.000 euro all’anno per la generalità dei lavoratori dipendenti senza figli a carico;
2.000 euro all’anno per i lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico.
Premi di produttività: tassa ridotta all’1% fino a 5.000 euro
Una delle misure più favorevoli per chi riceve premi di risultato riguarda la tassazione agevolata. Per il biennio 2026-2027, la quota versata come premio di produttività viene tassata con un’imposta sostitutiva ridotta all’1% entro il tetto massimo di 5.000 euro lordi.
Inoltre, se il lavoratore sceglie di convertire il premio di risultato in servizi di welfare aziendale, come versamenti alla previdenza complementare o fondi di assistenza sanitaria, la somma resta interamente esentasse. Questa agevolazione viaggia su un binario separato e non va ad intaccare i tetti ordinari dei fringe benefit.
Cosa succede se si supera la soglia esentasse
Sui fringe benefit c’è una regola fondamentale da tenere a mente per non avere brutte sorprese: i tetti di 1.000 e 2.000 euro funzionano come un dentro o fuori. Questo significa che la soglia non è una franchigia.
Se durante l’anno il totale dei benefit ricevuti supera il limite anche solo di un euro, si perde completamente l’agevolazione. Di conseguenza, Irpef e contributi non si pagheranno solo su quell’euro in più, ma sull’intera somma erogata dall’azienda.
Quali sono le scadenze e come funziona la data limite
Per capire a quale anno appartengono i benefit o i rimborsi ricevuti dall’azienda, la legge prevede una finestra temporale extra chiamata principio di cassa allargato. In parole semplici:
tutti i rimborsi e i benefit che il datore di lavoro eroga entro il 12 gennaio 2027 vengono attribuiti al calcolo delle tasse dell’anno precedente;
tutti i pagamenti e i servizi riconosciuti a partire dal 13 gennaio 2027 entrano invece nel conteggio del nuovo anno fiscale.
Tegola per i dipendenti Volkswagen di tutto il mondo: per loro quattro anni senza aumenti di stipendio, e proprio mentre l’inflazione continua a rosicchiare il potere d’acquisto.
È lo scenario che potrebbe attendere circa 660mila dipendenti di Volkswagen in tutto il mondo, dopo l’indicazione del consiglio di amministrazione di congelare le retribuzioni ai livelli del 2026 fino al 2030.
Volkswagen, stipendi bloccati fino al 2030
Il piano, riportato dalla stampa tedesca, ha infervorato i sindacati, già in allarme per la crisi del Gruppo Volkswagen.
La richiesta sarebbe stata trasmessa ai responsabili delle risorse umane nei diversi Paesi e, secondo le ricostruzioni, le nuove linee guida sarebbero operative dal quarto trimestre del 2026.
Volkswagen non ha commentato l’indiscrezione, ma ha annunciato che avvierà a breve le trattative per il contratto collettivo con IG Metall, il principale sindacato metalmeccanico tedesco.
Secondo le stime riportate dal quotidiano Süddeutsche Zeitung, il potere d’acquisto dei dipendenti potrebbe diminuire fino al -10% nei prossimi anni a causa dell’inflazione.
Volkswagen verso la ristrutturazione
Il congelamento delle retribuzioni sarebbe solo una delle misure sul tavolo. Secondo la stampa tedesca sarebbero in fase di valutazione anche (alcune iniziative sono già note per la verità):
la riduzione della retribuzione variabile legata a risultati e obiettivi;
il taglio dei benefit;
orientamento alla maggiore produttività aumentando l’efficienza sul lavoro;
più flessibilità negli orari di lavoro;
riduzione degli straordinari;
tagli al personale.
Il Global Works Council di Volkswagen (il Consiglio mondiale dei rappresentanti dei lavoratori del Gruppo Volkswagen) ha contestato l’idea che il consiglio di amministrazione possa imporre dall’alto anni di perdite salariali reali a centinaia di migliaia di lavoratori. E c’è poi una contestazione relativa alla sostanza: secondo i calcoli del Consiglio, persino un dimezzamento del tutto irrealistico della scala salariale interna ridurrebbe il costo di un veicolo soltanto del 5%.
Lo scontro si preannuncia durissimo, anche in considerazione del fatto che IG Metall punta invece a chiedere aumenti salariali del 5% per l’intera categoria dei metalmeccanici.
Volkswagen, licenziamenti e chiusure: le ipotesi
A settembre il Gruppo ha concordato con i rappresentanti dei lavoratori il raddoppio dei tagli occupazionali previsti, portando l’obiettivo a 100mila posti di lavoro, pari a circa il 15% della forza lavoro.
Il piano si accompagna alla possibile chiusura di quattrostabilimenti tedeschi:
Emden;
Hannover;
Zwickau;
Neckarsulm.
Le decisioni sulle fabbriche sono attese nel 2027, mentre per il sito di Osnabrück è stata raggiunta un’intesa preliminare con il fondo israeliano Aurelius Capital per una riconversione in un polo tecnologico dedicato alla sicurezza e alla difesa.
L’obiettivo è ottenere risparmi per miliardi di euro. Il Gruppo vuole inoltre tornare a un rendimento operativo di almeno l’8% entro il 2030.
Nel terzo trimestre, le consegne globali del Gruppo sono diminuite del -14,3%. Il calo ha raggiunto il -38,5% in Cina, mentre in Nord America la flessione è stata del -5,8% e in Europa occidentale del -2,8%. Ad agosto, l’amministratore delegatoOliver Blume aveva definito la situazione “più che critica”. In Europa la domanda è in diminuzione e gli impianti del Gruppo presentano una sovraccapacità stimata in circa 500mila veicoli all’anno.
A pesare sono diversi fattori:
la domanda più debole in Cina;
i dazi statunitensi;
la crescente concorrenza nel mercato europeo.
Ma la difficoltà non riguarda soltanto Volkswagen: secondo l’Ifo (Istituto per la ricerca economica di Monaco), l’industria automobilistica tedesca, considerando costruttori e indotto, ha già perso 123mila posti di lavoro dal 2019.
In vari paesi a chi ha responsabilità di cura viene riconosciuta una priorità di accesso al lavoro da remoto. Dove ci sono le condizioni organizzative e tecnologiche per utilizzare effettivamente la flessibilità, il reddito delle madri aumenta.
Il Pnrr delle origini prevedeva una clausola per far scendere di due punti la percentuale di lavoratori non regolari. Il governo Meloni ha rinunciato all’obiettivo. E infatti il lavoro nero ha ripreso a crescere, proprio nei settori dove già era alto.
È vero che minimo contrattuale e salario effettivamente percepito non sono la stessa cosa. Ma qualunque misura si utilizzi, l’Italia ha subito una forte perdita di salario reale rispetto agli altri grandi paesi. Chiamando in causa la contrattazione collettiva.
Minimi contrattuali e retribuzioni realmente percepite sono spesso trattati come la stessa cosa. Non è così. La differenza nei dati di contabilità nazionale non è un dettaglio tecnico: cambia l’ordine di grandezza della perdita e il settore che la subisce.
I giudici hanno confermato la sospensione dell’attività dell’area a caldo dell’ex Ilva di Taranto. Per i lavoratori la situazione si fa critica. Però l’Istat registra la crescita degli occupati e della domanda di manodopera anche nel Mezzogiorno.
Quando inizia l’età anziana? Una soglia anagrafica rigida non descrive bene la realtà. Meglio adottarne una prospettica, legata alla speranza di vita residua. Permette una migliore pianificazione dei sistemi pensionistici, sanitari e del mercato del lavoro.
Per sapere se la contrattazione collettiva ha protetto i salari dall’inflazione bisogna confrontare i minimi di oggi con quelli precedenti allo shock, usando una base comune e distinguendo tra parametro contrattuale e costo della vita effettivo.
La contrattazione collettiva è riuscita o no a garantire il recupero del potere d’acquisto perso dai lavoratori con la fiammata inflazionistica iniziata nel 2022? Alcuni dati suggeriscono che il giudizio dovrebbe essere meno negativo di quanto si crede.
La teoria delle onde lunghe porta a interpretare le grandi trasformazioni degli ultimi anni come il segnale dell’emergere di un nuovo paradigma tecnologico. La competitività futura di Europa e Italia dipende dalla capacità di partecipare al suo sviluppo.
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