A Justiça do Trabalho atendeu parcialmente pedido do Ministério Público do Trabalho no Rio de Janeiro (MPT-RJ) e determinou, em decisão liminar, que a deputada estadual India Armelau se abstenha de promover atos que incentivem empregadores a discriminar, demitir ou perseguir trabalhadores por suas convicções políticas. 

A parlamentar em seu segundo mandato pelo Partido Liberal (PL) foi a mais votada para a Assembleia Legislativa do Rio de Janeiro (Alerj) com mais de 248 mil votos. No primeiro mandato, em 2022, a parlamentar obteve mais de 57 mil votos.

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Em publicação nas redes sociais, a deputada, que conta com cerca de um milhão de seguidores, publicou a mensagem “Empresário, olha a rede social do teu funcionário aí e confere se ele fez o “L”. Acho que não faz sentido nenhum manter na tua empresa quem odeia empresários”.

Na decisão, o juiz do Trabalho Leonardo Saggese Fonseca destaca que “sendo a ré uma integrante do Parlamento, mas do que qualquer outro cidadão, deve prezar pela liberdade de expressão, desde que respeitosa, deve fomentar a democracia e aceitar as diferentes opções políticas de cidadãos e trabalhadores, sem utilizar de discursos e falas que podem gerar pela sua leitura ou escuta, sentimentos de ódio, perseguição ou discriminação.”

A liminar também determina que a deputada Índia Armelau remova as comunicações e publicações que deram origem à ação civil pública dos locais em que foram divulgadas, especialmente sites, perfis em redes sociais e aplicativos de mensagens. 

Em caso de descumprimento, será aplicada multa diária de R$ 5 mil, a partir do primeiro dia útil seguinte ao término do prazo de 48 horas para cumprimento da determinação.

Defesa

Em nota pública, em suas redes sociais, a deputada estadual Índia Armelau esclarece que jamais teve qualquer preconceito contra quem quer que seja.

“Como empresária, sempre convivi com a diversidade ideológica e defendo que as opções políticas dos trabalhadores sejam integralmente respeitadas. Mas preocupo-me com situações de sabotagem às próprias empresas, quebra da confiança e fidúcia entre empregador e empregado, contrariando missão, valores e objetivos da empresa”, disse.

No texto, a parlamentar esclarece que “o episódio em questão decorre de um equívoco interpretativo: o comentário foi feito a partir de replicagem, oriunda de uma postagem de terceiro de outra rede e não expressa qualquer orientação ou encorajamento sobre contratações ou demissões por parte da deputada por convicção política”.

“Índia Armelau defende relações equilibradas e a pacificação social entre o capital e o trabalho. Ao perceber que foi mal interpretada, deletou imediatamente os stories e postagens neste sentido, para evitar utilização indevida e qualquer tipo de tensionamento social sobre o tema”, explicou a parlamentar.

Mesmo com o fim das eleições, ainda é possível denunciar casos de assédio eleitoral. Nesta segunda-feira (26), o presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ministro Vieira de Mello Filho, afirmou que a Justiça continuará combatendo esse tipo de prática e que todas as denúncias serão julgadas. 

Até o dia 26, o Ministério Público do Trabalho (MPT) já havia recebido 1.937 denúncias de assédio eleitoral. 

O que é o assédio eleitoral

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Assédio eleitoral é quando um chefe ou superiores hierárquicos pressionam o trabalhador a votar ou deixar de votar em um determinado candidato.

Essa conduta ocorre, por exemplo, quando o chefe ameaça demitir o funcionário ou fechar a empresa caso um dos candidatos perca a eleição ou pede ao funcionário para gravar vídeo de apoio político.

Coações sutis, como promessas de vantagens para induzir o voto, também são passíveis de punição. 

A prática é considerada crime eleitoral e pode dar pena de reclusão e multa. As vítimas podem ser trabalhadores celetistas, terceirizados, estagiários e servidores. 

Como denunciar

Quem sofrer assédio eleitoral pode fazer denúncia ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT) e pelos canais próprios do Ministério Público (MPT) e Ministério Público Eleitoral (MPE).

Outra opção é o site No Meu Voto Mando Eu, que faz parte da campanha da Justiça do Trabalho para combater o assédio eleitoral. 

Casos concretos

Um dos casos mais emblemáticos do segundo turno diz respeito ao empresário Leandro Batista Nóbrega, dono do Frigorífico Goiás.

Ele publicou um vídeo nas redes sociais ofertando viagem para a cidade turística de Caldas Novas (GO), com todas as despesas pagas, para 1 mil apoiadores do então candidato à reeleição Luiz Inácio Lula da Silva. O objetivo seria que eles não fossem votar.

A Justiça do Trabalho acabou concedendo uma liminar para barrar a iniciativa, sob pena de multa de R$ 100 mil por trabalhador encontrado na situação.

São 479 os despedimentos coletivos comunicados até setembro de 2026, mais 35% do que em igual período de 2024. O número de trabalhadores afetados caiu ligeiramente, para 5.539.

© PETER STEFFEN/EPA

O coordenador da Frente Comum criticou o Orçamento de Estado e exige que o Governo olhe para as propostas que apresentaram e negoceie. A greve engloba todos os trabalhadores da administração pública.

© CARLOS M. ALMEIDA/LUSA

Durante muito tempo, a confiança foi encarada como uma consequência natural de uma boa cultura: desejável, mas difícil de gerir. Contudo, num contexto em que reestruturações, novos modelos de trabalho e a integração da IA nas rotinas se sucedem a um ritmo crescente, esta visão deixou de ser suficiente.

Segundo o Edelman Trust Barometer (2026), a confiança dos colaboradores no seu empregador registou a primeira descida desde 2021, num momento em que a maioria viveu pelo menos uma transformação significativa no trabalho no último ano. A mudança, por si só, não explica esta tendência, já que os colaboradores não se opõem necessariamente a ela. O que faz a diferença é a forma como a experienciam: quando a transformação gera mais incerteza do que clareza, a confiança desgasta-se e, com ela, o compromisso das equipas.

O desafio: confiar na empresa não é confiar na liderança

Os colaboradores distinguem cada vez mais a organização de quem a lidera. É possível acreditar no projeto, na marca e na estratégia e, ainda assim, questionar as decisões de quem gere. Esta distância torna-se visível no quotidiano: nas reuniões gerais em que ninguém coloca questões, nos anúncios que surgem sem contexto ou nas mudanças comunicadas depois de concretizadas.

O desafio assume particular relevância ao nível das chefias diretas, responsáveis por traduzir a estratégia na realidade operacional das equipas. De acordo com a Gallup (2026), cerca de 70% da variação no envolvimento das equipas está associada à atuação da respetiva chefia direta. No entanto, são também estas chefias que absorvem a pressão da gestão de topo e as dúvidas das equipas, muitas vezes sem as ferramentas ou o tempo necessários. Para que a confiança deixe de ser tratada como um tema soft e passe a ser gerida como um ativo de negócio, destacam-se duas dimensões com impacto direto.

1. Medir a confiança com o mesmo rigor da performance

A maioria das organizações avalia o clima uma vez por ano e interpreta os resultados como um indicador genérico, o que dificulta perceber onde e porque é que a confiança está a falhar. As organizações mais avançadas tratam-na como uma métrica de gestão, nomeadamente através de:

• Diagnósticos segmentados por nível de relação, que permitem identificar se a quebra de confiança ocorre face à organização, à gestão de topo ou à chefia direta, garantindo uma atuação ajustada a cada realidade.
• Acompanhamento dos momentos críticos, avaliando o impacto antes, durante e após reestruturações, novas políticas ou alterações de modelo.
  Integração de indicadores na agenda da gestão, com metas e responsáveis definidos, ao mesmo nível dos resultados de negócio.

2. Construir confiança na prática, e não apenas no discurso

A confiança não se decreta: constrói-se na coerência entre o que se diz e o que se faz. É neste ponto que as chefias diretas assumem um papel decisivo e onde as organizações tendem a investir menos. Tornar a confiança tangível implica:

• Comunicar o porquê, e não apenas o quê, antecipando o impacto das decisões nas pessoas antes de serem anunciadas.
• Capacitar as chefias para liderar em contextos de incerteza, com ferramentas para conversas difíceis, feedback e gestão de expectativas.
• Assegurar coerência entre valores e práticas, nos critérios de avaliação e progressão, bem como na forma como se decide e se reconhece.

Da confiança assumida à confiança gerida

Num contexto de transformação permanente, a confiança deixa de ser um dado adquirido e passa a ser uma condição para executar a estratégia. As organizações que a medem, gerem e protegem nos momentos de mudança não ganham apenas equipas mais comprometidas, ganham também velocidade, porque as pessoas seguem mais facilmente quem lhes dá razões para confiar. A questão já não é se a confiança importa, mas quanto custa ignorá-la.

A decisão foi aprovada hoje, num plenário sindical em frente à AR. Ainda, O livre critica o PR por não ter reagido de forma "imediata" à atuação da polícia durante as manifestações pela habitação.

A CP – Comboios de Portugal alerta para a ocorrência de perturbações na circulação dos comboios entre quinta-feira e sábado devido à greve dos revisores e dos trabalhadores de bilheteiras.

Os revisores, trabalhadores das bilheteiras e chefias da CP vão cumprir a 30 de outubro um dia de greve por melhores condições de trabalho.

“Por motivo de greve convocada, pelo sindicato SFRCI, para dia 30 de outubro, preveem-se perturbações na circulação de comboios, com possíveis impactos também no dia anterior e no dia seguinte”, lê-se numa nota no site da CP.

Os clientes que já compraram bilhete para os serviços Alfa Pendular, Intercidades, Internacional, InterRegional ou Regional podem pedir o reembolso total do mesmo ou a sua troca.

Na semana passada, Luís Bravo do Sindicato Ferroviário da Revisão Comercial Itinerante (SFRCI), disse à Lusa que a greve de 24 horas visa a valorização do trabalho e “dignidade das suas condições de vida”, agravada pelo aumento dos combustíveis, habitação, bens alimentares essenciais e a subida dos preços do gás e da eletricidade.

O SFRCI pede “que a CP e o Governo adotem medidas concretas e eficazes que permitam recuperar o poder de compra perdido, valorizar os trabalhadores ferroviários e garantir condições de vida dignas a quem assegura diariamente o funcionamento de um serviço público essencial ao país”.

Os trabalhadores reivindicam a valorização do subsídio de deslocação/transporte ainda durante o ano de 2026, com efeitos retroativos a julho, de forma a compensar o aumento extraordinário dos custos de mobilidade.

Por outro lado, reclamam a conclusão das negociações relativas à valorização do trabalho prestado em dias de descanso não compensado, a publicação imediata do Boletim do Trabalho e Emprego (BTE) de todos os acordos salariais e regulamentares atualmente em vigor e a abertura urgente de negociações para a revisão do Acordo de Empresa e do Regulamento de Carreiras.

Os trabalhadores exigem também a publicação em BTE dos aumentos salariais alcançado em 2025 e 2026 e dos diversos acordos bilaterais atualmente em vigor.

Denunciam igualmente que “a imagem e o profissionalismo dos seus trabalhadores perante os passageiros e opinião pública estão a ser injustamente afetados pelos sucessivos atrasos provocados por problemas na infraestrutura ferroviária”.

Por isso, o sindicato quer “a adequação dos horários dos comboios às condições reais da infraestrutura sempre que se verifique, de forma sistemática, a ocorrência de atrasos significativos, evitando a degradação da qualidade do serviço prestado e a exposição injusta de trabalhadores perante os passageiros”.

Os trabalhadores vão assegurar a prestação, durante a greve, dos serviços necessários à segurança e manutenção de equipamentos e instalações em todas as vertentes.

A Frente Comum convocou esta terça-feira uma greve nacional dos sindicatos da administração pública para o dia 20 de novembro.

“Reafirmando que não aceitam o empobrecimento, a desvalorização profissional nem a destruição dos serviços públicos, o plenário de sindicatos da Frente Comum delibera avançar com uma greve geral dos trabalhadores da administração pública, no dia 20 de novembro”, lê-se na resolução do plenário que decorreu hoje em frente à Assembleia da República.

Os sindicalistas exigem a negociação da Proposta Reivindicativa Comum (PRC) para 2027, melhores condições de vida e de trabalho, bem como uma administração pública que sirva verdadeiramente as populações.

Em declarações aos jornalistas, o coordenador da Frente Comum, Sebastião Santana, disse estar em causa “lutar contra um orçamento que destrói a administração pública” e que está “longe do interesse das populações”.

"Neste sentido, não nos vemos com outra hipótese, que não seja fazer tudo o que estiver ao nosso alcançar para que este Orçamento não passe.”

Questionado sobre a escolha do dia para a realização da greve, Sebastião Santana disse ser estratégico por “permitir não ter uma greve de protesto, mas uma greve que pode ter consequências”.

A votação global do Orçamento do Estado (OE) 2027 está agendada para o dia 24 de novembro.

Para que a greve seja desconvocada, o coordenador da Frente Comum disse ser necessário que o “Governo se sente à mesa, que pegue nas 83 propostas que entregamos no dia 30 de setembro e esteja disposto a negociar, que é tudo o que não fez”.

“Este governo, pelos vistos, tem medo de quem se manifesta de todas as maneiras”, rematou Sebastião Santana, acrescentando que não está à espera que o anúncio da greve tenha alguma influência na marcação de reuniões.

O employer branding constrói-se muito antes do primeiro dia de trabalho. Afinal, para um candidato, a perceção de uma empresa pode começar a formar-se antes mesmo do primeiro contacto com uma oferta de emprego e consolida-se, decerto, ao longo de todo o processo de seleção.

Pois bem, num mercado em que a disputa pelo talento se tem vindo a intensificar, é essencial apresentar uma proposta apelativa. Contudo, a valorização de uma oportunidade exige rigor: quando as expectativas criadas ultrapassam aquilo que a organização pode efetivamente proporcionar, ficam comprometidas tanto a experiência do candidato como a credibilidade da empresa enquanto empregadora.

Esta discussão ganha uma nova dimensão perante as exigências introduzidas pela diretiva da União Europeia relativa à transparência salarial. Ainda assim, a transparência no recrutamento não se pode limitar ao mero cumprimento das obrigações legais. Deve começar na remuneração e estender-se a toda a relação com o candidato.

Quando o employer branding falha

Uma estratégia de employer branding procura, acima de tudo, construir uma imagem atrativa e diferenciadora da organização enquanto entidade empregadora. Contudo, essa imagem só gera confiança quando corresponde à experiência real do candidato ao longo do processo de recrutamento.

Os dados mostram que esse alinhamento nem sempre se verifica. De acordo com o 2026 Hiring Trends Report, da Resume Genius, 64% dos 1.500 responsáveis pelo recrutamento inquiridos nos Estados Unidos afirmaram que as respetivas empresas já apresentaram de forma inexata algum aspeto da função ou do processo de contratação.

Ora, se esta prática pode, num primeiro momento, tornar uma oportunidade mais apelativa, a verdade é que tende a produzir o efeito contrário. Quando as condições apresentadas durante o processo de seleção divergem da realidade, a credibilidade da empresa fica comprometida. Isto acarreta, naturalmente, consequências para a sua reputação enquanto empregadora.

"Uma relação profissional que começa com expectativas desalinhadas dificilmente constitui uma base sólida para a retenção de talento.”

Transparência salarial: de boa prática a exigência legal

A transparência salarial é uma das áreas do employer branding em que esta mudança se torna mais evidente. A Diretiva (UE) 2023/970 determina que os candidatos devem receber informação sobre a remuneração inicial ou o respetivo intervalo, definidos com base em critérios objetivos e neutros em termos de género. A comunicação dessa informação deve ocorrer num momento que permita uma negociação remuneratória informada e transparente.

Ainda se registam atrasos na transposição destas regras para a legislação nacional. Contudo, independentemente do calendário legislativo, existe uma mudança de paradigma que as empresas devem considerar. A transparência deve começar na remuneração e estender-se às diferentes dimensões da relação com o candidato.

Ao reduzir a assimetria de informação entre a empresa e o candidato, a transparência permite que ambas as partes tomem decisões mais informadas e pode reforçar a confiança em que assenta um employer branding credível.

Como tornar o recrutamento mais transparente?

A remuneração é apenas uma das informações que pesam na decisão de um candidato. As responsabilidades, as condições laborais, as expectativas de desempenho, a cultura organizacional e as oportunidades de progressão também se revelam cruciais para a análise do alinhamento entre a pessoa e a organização.

Para as empresas, isso implica, certamente, rever todo o processo de recrutamento e seleção:

• Criar anúncios de emprego realistas;
• Clarificar as responsabilidades e os critérios de seleção;
• Comunicar as condições da função desde o início;
• Evitar promessas de progressão que não possam ser cumpridas.

Além disso, importa preparar os recrutadores e as chefias para transmitirem uma mensagem coerente sobre aquilo que a organização procura e, sobretudo, sobre aquilo que efetivamente oferece.

Esta coerência é decisiva para um employer branding credível. A marca empregadora constrói-se quando a experiência profissional proporcionada corresponde, de facto, à imagem projetada pela organização e às promessas feitas aquando do processo de recrutamento.

Os acionistas da Sporting SAD aprovaram em assembleia geral um aumento de 18,7% no salário fixo do presidente. Há também novos limites máximos na remuneração variável, que podem dar até 890 mil euros a Frederico Varandas. Prémio depende do desempenho financeiro e desportivo, sendo que nesta última componente os critérios são bastante exigentes.

A remuneração bruta fixa de Frederico Varandas no exercício 2026/2027 passa de 300 mil para 356 mil euros, um aumento de 18,7%, que reflete quase na íntegra a inflação acumulada entre 2022 e 2025, de 19,2%, conforme proposta da Comissão de Acionistas.

A mesma bitola é aplicada à remuneração variável, que soma outros 356 mil euros ao salário de Frederico Varandas. Metade do montante depende de objetivos financeiros, onde é usada uma média ponderada dos resultados operacionais de três exercícios, dando maior peso ao mais recente; e outra em função do sucesso desportivo.

Para “distinguir performance adicional”, foi adicionado um ‘prémio’ de 50%, que eleva a remuneração variável para 534 mil euros. O que significa que o presidente da SAD pode lavar para casa até 890 mil euros.

Os objetivos desportivos dependem do sucesso da equipa profissional de futebol, que neste momento está no terceiro lugar do campeonato, a nove pontos do líder FC Porto. Vencer a Primeira Liga dá direito a 95.500 euros, a Taça de Portugal 13.500 euros e a Taça da Liga 4.000. Na Liga dos Campeões, o acesso vale 53.400 euros a Frederico Varandas e chegar aos dezasseis avos 30 mil euros. A cada fase seguinte, e com a vitória na prova, somaria 14.500 euros.

Os 890 mil euros compararam com os 619 mil euros que Frederico Varandas vai receber relativamente ao exercício de 2025/2026, que resultam da soma da componente fixa de 300 mil euros com a variável de 319 mil euros, também aprovada na assembleia geral de segunda-feira.

Ou seja, no limite, o salário do presidente do Sporting poderá saltar 43,8%, de 619 mil euros para 890 mil euros, mas depende do cumprimento integral dos objetivos, alguns de probabilidade baixa, como vencer a Liga dos Campeões. Se carreira desportiva é exigente, nos objetivos financeiros atingir a marca máxima de 267 mil euros não é difícil, desde que a SAD mantenha um resultado operacional em linha com os anos anteriores.

Os aumentos, que foram aprovados com 1.777.664 votos a favor e 71 contra (o clube tem 88% do capital), abrangem também os restantes membros executivos do conselho de administração. A remuneração fixa sobe 18,7%, de 225 mil para 267 mil euros. A remuneração variável máxima passa de 337,5 mil euros para 400,5 mil euros.

Os acionistas do Sporting autorizaram ainda a SAD a emitir até 150 milhões de euros em obrigações até 2031, e a distribuição de 2,2 milhões de euros a administradores e trabalhadores em função do lucro de 34,7 milhões averbado no exercício de 2025/2026.

 

Dados oficiais indicam que 33,9 mil empresas resgataram as verbas, num universo de 315 mil. Há três que têm mais de um milhão de euros por levantar, mas na esmagadora maioria dos casos as verbas são pequenas. Já no passado houve dinheiro esquecido no fundo.

O destino do Fundo de Compensação do Trabalho, inicialmente criado para assegurar compensações por despedimento, está em discussão. Ainda há 434 milhões de euros. O Turismo defende o uso para construir edifícios ou reabilitar hotéis para alojamento de trabalhadores, em vez de se aplicar apenas em prestações ou rendas.