Quando a denúncia interna não avança, o assédio continua e o ambiente se torna insustentável, uma das saídas mais lembradas é pedir demissão. A decisão, porém, pode ter consequências financeiras: quem pede as contas, em regra, não recebe aviso-prévio indenizado, multa de 40% do FGTS nem tem direito ao saque do fundo por motivo de dispensa sem justa causa ou ao seguro-desemprego em razão daquele desligamento.

Por isso, é importante que a mulher saiba que a legislação oferece alternativas. Uma delas é buscar indenização por danos morais sem romper o contrato de trabalho. Outra é pedir o reconhecimento da rescisão indireta, quando a empresa comete uma falta grave que justifica o encerramento do vínculo. As duas possibilidades têm requisitos e consequências diferentes.

Entender as diferenças ajuda a avaliar os caminhos disponíveis sem tratar o pedido de demissão como única saída ou presumir que a rescisão indireta será necessariamente reconhecida pela Justiça.

A CNN Brasil publica, entre 14 de setembro e 25 de novembro, a série Direito Delas, que busca jogar luz sobre um assunto que segue urgente: a luta pelo respeito aos direitos das mulheres.

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Ao longo desse período, a série explica como leis que garantem proteção e direitos às mulheres em diferentes situações podem ser acionadas na prática. Nesta semana, o projeto detalha o que a trabalhadora pode exigir da empresa ao denunciar, onde procurar ajuda fora dela, como reunir provas, o que a legislação garante quando a violência doméstica chega ao trabalho e quais são as alternativas quando a empresa não resolve o problema — inclusive as que não exigem pedir demissão.

O caminho que não exige sair

A trabalhadora pode continuar empregada e ajuizar uma ação de indenização por danos morais contra a empresa e, conforme as circunstâncias, contra o responsável pelo assédio. Para isso, precisa apresentar elementos que sustentem as alegações e permitam demonstrar a ocorrência da conduta e os danos sofridos.

Essa possibilidade não exige, por si só, que a trabalhadora prove uma falta patronal suficientemente grave para encerrar o contrato. O vínculo empregatício pode ser mantido durante o processo, embora a situação concreta possa envolver outros riscos ou mudanças na relação profissional.

A ação de indenização pode ser uma alternativa para quem deseja buscar reparação sem romper imediatamente o vínculo e perder a renda mensal. A escolha, no entanto, depende das circunstâncias do caso, das condições de trabalho e da orientação jurídica disponível.

O que é a rescisão indireta e quando cabe

A rescisão indireta funciona como uma espécie de justa causa aplicada ao empregador. Em vez de ser dispensada por cometer uma falta, a trabalhadora pede o reconhecimento de que a empresa praticou uma irregularidade grave o suficiente para justificar o fim do contrato.

As hipóteses estão no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entre elas estão:

• a exigência de serviços superiores às forças da empregada, proibidos por lei ou alheios ao contrato;
• o tratamento com rigor excessivo pelo empregador ou por superiores hierárquicos;
• a exposição a perigo manifesto de mal considerável;
• o descumprimento das obrigações contratuais;
• atos lesivos à honra e à boa fama praticados pelo empregador ou por seus prepostos;
• e ofensas físicas.

A lei também prevê a hipótese de redução do trabalho de quem recebe por peça ou tarefa, quando isso afeta sensivelmente o salário.

Na prática trabalhista, atrasos reiterados no pagamento de salários e irregularidades no recolhimento do FGTS estão entre as condutas que podem fundamentar a rescisão indireta. O assédio moral também pode embasar o pedido, conforme a gravidade dos fatos e o enquadramento jurídico.

No entanto, nem todo conflito com a chefia caracteriza rescisão indireta. A Justiça do Trabalho examina a gravidade da conduta, as provas e as circunstâncias de cada caso.

Quando o assédio parte de um colega

O enquadramento jurídico pode exigir uma análise mais cuidadosa quando o assediador é um colega de trabalho, e não um superior hierárquico. O artigo 483 da CLT prevê, na alínea “b”, o tratamento com rigor excessivo pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos. Já a alínea “e” trata de ato lesivo à honra e à boa fama praticado pelo empregador ou por seus prepostos.

Quando a conduta parte de um colega do mesmo nível hierárquico, uma das possibilidades é fundamentar o pedido na alínea “d”, que trata do descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador. O argumento pode ser o de que a empresa falhou em seu dever de manter um ambiente de trabalho seguro e respeitoso, especialmente se foi informada sobre o assédio e não tomou providências adequadas.

Esse enquadramento, porém, depende dos fatos e das provas. A omissão da empresa não leva automaticamente ao reconhecimento da rescisão indireta, e a análise judicial considera a gravidade da situação e as medidas adotadas pelo empregador.

O que ela recebe se ganhar

Se a Justiça reconhecer a rescisão indireta, a trabalhadora terá direito, em regra, às verbas rescisórias correspondentes à dispensa sem justa causa. Entre elas estão:

• saldo de salário pelos dias trabalhados;
• aviso-prévio, conforme as regras aplicáveis;
• décimo terceiro salário proporcional;
• férias vencidas e proporcionais, acrescidas de um terço;
• saque do FGTS, observadas as regras aplicáveis;
• indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS;
• possibilidade de requerer o seguro-desemprego, desde que preenchidos os requisitos legais.

Diferenças salariais, horas extras e outras parcelas não pagas também podem ser discutidas no processo, conforme o caso.

Até quando pedir

O prazo prescricional trabalhista segue o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal: podem ser cobrados créditos relativos aos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação, observado o limite de dois anos após o fim do contrato de trabalho.

A aplicação dos prazos e seus efeitos dependem do pedido formulado e das circunstâncias do caso. Por isso, a trabalhadora não deve esperar o fim do vínculo para buscar orientação sobre eventuais violações de direitos.

Entenda os riscos

Conforme já ressaltado, é importante ter em mente que a rescisão indireta não é automática. Se o pedido for negado, as consequências dependerão das circunstâncias e da forma como o contrato foi encerrado.

A depender do caso, a ausência ao trabalho pode levar a uma disputa sobre abandono de emprego. Em outras situações, o desligamento comunicado pela trabalhadora pode ser considerado pedido de demissão. Nenhum desses desfechos, porém, é inevitável: a Justiça examina os fatos, as provas e as condutas das partes.

Também é importante considerar que a possibilidade de pedir judicialmente o reconhecimento da rescisão indireta depois de formalizar um pedido de demissão é tema de discussão na Justiça do Trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho afetou a matéria para julgamento sob o rito dos recursos repetitivos, de modo que não se deve presumir que a conversão será aceita em qualquer situação.

Por isso, decidir parar de comparecer ao trabalho ou formalizar o desligamento é uma etapa especialmente delicada. Buscar orientação jurídica antes de tomar a decisão ajuda a compreender as alternativas e os riscos envolvidos.

A trabalhadora pode procurar um advogado trabalhista ou o sindicato da categoria. A possibilidade de atendimento pela Defensoria Pública depende da organização e da competência do órgão na região. O Ministério Público do Trabalho também recebe denúncias de irregularidades nas relações de trabalho.

Mensagens, e-mails, registros de ponto, comprovantes de pagamento, extratos do FGTS, documentos de atendimento médico e nomes de testemunhas podem ajudar a demonstrar as irregularidades. Conforme já explicado pela CNN Brasil, é importante preservar os registros de maneira lícita, sem acessar indevidamente contas, sistemas ou documentos de terceiros.

Direito Delas: quais são as leis que toda mulher deveria conhecer

 

A violência doméstica não termina necessariamente quando a mulher sai de casa para trabalhar. Ameaças, perseguições e tentativas de controle podem continuar durante o expediente, no trajeto até o emprego ou por meio de ligações e mensagens. Além do impacto emocional e físico, a situação pode comprometer a rotina profissional e dificultar a manutenção da própria renda.

Em alguns casos, o agressor aparece no local de trabalho, procura colegas da vítima ou usa informações sobre seus horários para continuar a perseguição. A mulher também pode precisar faltar para buscar atendimento médico, registrar uma ocorrência policial ou participar de procedimentos judiciais. Essas circunstâncias podem tornar mais difícil conciliar a proteção pessoal com as responsabilidades profissionais.

No entanto, a legislação brasileira prevê medidas para proteger a mulher em situação de violência doméstica e familiar, inclusive quando ela precisa se afastar do trabalho para preservar a própria integridade. A Lei Maria da Penha permite que a Justiça determine o afastamento por até seis meses, com manutenção do vínculo profissional. Em dezembro de 2025, o STF (Supremo Tribunal Federal) também definiu como deve funcionar o pagamento durante esse período. Por isso, é importante a mulher ter conhecimento dos seus direitos caso a caso.

A CNN Brasil publica, entre 14 de setembro e 25 de novembro, a série Direito Delas, que busca jogar luz sobre um assunto que segue urgente: a luta pelo respeito aos direitos das mulheres.

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Ao longo desse período, a série explica como leis que garantem proteção e direitos às mulheres em diferentes situações podem ser acionadas na prática. Nesta semana, o projeto detalha o que a trabalhadora pode exigir da empresa ao denunciar, onde procurar ajuda fora dela, como reunir provas, o que a legislação garante quando a violência doméstica chega ao trabalho e quais são as alternativas quando a empresa não resolve o problema — inclusive as que não exigem pedir demissão.

Afastamento do trabalho por até seis meses

O artigo 9º, parágrafo 2º, inciso II, da Lei Maria da Penha prevê que a Justiça pode determinar, quando necessário, o afastamento do local de trabalho, com manutenção do vínculo trabalhista, por até seis meses. A medida busca preservar a integridade física e psicológica da mulher em situação de violência doméstica e familiar.

O afastamento não é automático para toda vítima. É necessário que a medida seja avaliada e determinada judicialmente, conforme as circunstâncias do caso. Ao julgar o Recurso Especial 1.757.775/SP, em 20 de agosto de 2019, o STJ (Superior Tribunal de Justiça) definiu que o pedido deve ser analisado pelo juízo responsável pelo caso de violência doméstica, e não pela Justiça do Trabalho. Segundo o tribunal, trata-se de medida de assistência decorrente da violência, e não de uma controvérsia entre empregada e empregador.

O pedido pode partir da própria mulher. O artigo 19 da Lei Maria da Penha prevê que as medidas protetivas de urgência podem ser concedidas a requerimento do Ministério Público ou a pedido da ofendida. Já o artigo 27, que estabelece a necessidade de acompanhamento por advogado nos atos processuais, ressalva justamente a hipótese prevista no artigo 19. Assim, a mulher pode solicitar a medida protetiva sem precisar estar acompanhada de advogado nessa etapa.

A medida pode ser importante quando continuar trabalhando representa um risco à segurança da mulher ou quando ela precisa se afastar para lidar com as consequências da violência. A proteção prevista na lei não significa, porém, que toda vítima tenha de deixar o emprego: o afastamento depende da necessidade identificada no caso concreto.

Quem paga durante o afastamento

Uma das dúvidas sobre a medida era como ficaria a remuneração da mulher durante o período em que estivesse afastada. Em dezembro de 2025, por decisão unânime, o STF fixou entendimento sobre a responsabilidade pelo pagamento nos casos de afastamento determinado judicialmente com base na Lei Maria da Penha.

Para trabalhadoras com vínculo de emprego e seguradas do RGPS (Regime Geral de Previdência Social), o empregador é responsável pelo pagamento dos primeiros 15 dias. O período restante fica a cargo do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), conforme a tese fixada pelo Supremo. Nesses casos, o benefício é concedido sem exigência de período de carência.

Nos casos em que a mulher é segurada do INSS, mas não tem vínculo de emprego — como contribuintes individuais, facultativas e seguradas especiais —, o pagamento cabe integralmente à Previdência Social. Para quem não é segurada, a tese do STF prevê a possibilidade de prestação assistencial, desde que o juízo competente reconheça que a mulher não terá meios de prover a própria manutenção em razão do afastamento.

A decisão também estabeleceu que cabe ao juízo estadual responsável pelo caso de violência doméstica fixar a medida protetiva, inclusive quanto à prestação financeira. O cumprimento da decisão pode ficar a cargo do empregador e do INSS, conforme a situação da trabalhadora. O objetivo é evitar que a necessidade de proteção deixe a mulher sem meios de sustento.

No julgamento de 2019, o STJ tratou o afastamento como interrupção do contrato de trabalho, e não como suspensão: a mulher não presta serviços, mas o tempo continua contando como tempo de serviço. Foi também nesse precedente que a divisão entre os 15 primeiros dias e o período seguinte apareceu, por analogia ao auxílio-doença. A tese do Supremo consolidou esse entendimento e ampliou a proteção para abranger a manutenção da fonte de renda, mesmo quando não há emprego formal.

Quando o agressor procura a vítima no trabalho

A violência doméstica também pode repercutir diretamente no ambiente profissional quando o agressor aparece no local, ameaça a mulher, tenta entrar em contato com ela durante o expediente ou passa a perseguir colegas e pessoas próximas.

Nessas situações, a trabalhadora pode comunicar o ocorrido à chefia, ao setor de Recursos Humanos ou à segurança do local, se houver, e apresentar as informações necessárias para que sejam avaliadas providências de proteção. Dependendo do caso, medidas como restringir o acesso do agressor às dependências da empresa ou organizar formas de reduzir o contato podem ajudar a diminuir os riscos.

Essas providências precisam considerar a segurança da mulher e as particularidades do caso. A legislação não estabelece uma lista única de medidas que todas as empresas devam adotar em qualquer situação, mas o relato pode ser relevante para avaliar riscos e evitar que o local de trabalho se torne mais um espaço de ameaça.

Se houver ameaça, perseguição ou agressão, a mulher também pode procurar as autoridades policiais e pedir medidas protetivas de urgência. O artigo 22, inciso III, da Lei Maria da Penha prevê, entre as medidas aplicáveis ao agressor, a proibição de aproximação da ofendida, de seus familiares e das testemunhas, com fixação de limite mínimo de distância, além da proibição de contato por qualquer meio de comunicação.

Proteção para servidoras públicas

A Lei Maria da Penha prevê ainda uma medida específica para mulheres que trabalham no serviço público. O artigo 9º, parágrafo 2º, inciso I, estabelece acesso prioritário à remoção para a servidora pública integrante da administração direta ou indireta, quando necessário à proteção.

A remoção pode permitir que a mulher passe a trabalhar em outro local, conforme as condições aplicáveis ao vínculo e a avaliação do caso. A previsão não significa que toda solicitação resulte automaticamente em transferência: a medida deve ser analisada de acordo com a situação e os requisitos legais.

Onde buscar ajuda

A mulher em situação de violência doméstica pode procurar uma Delegacia de Defesa da Mulher ou outra unidade policial para registrar a ocorrência e solicitar proteção. Também é possível buscar orientação pela Central de Atendimento à Mulher, no telefone 180, que fornece informações e encaminhamentos. Em situações de emergência, quando houver risco imediato, a orientação é acionar a Polícia Militar pelo 190.

A trabalhadora também pode buscar orientação jurídica, inclusive pela Defensoria Pública, para entender quais medidas se aplicam ao caso e como formalizar o pedido. Sempre que for seguro, guardar mensagens, registros de ameaças, boletins de ocorrência e documentos relacionados à situação pode ajudar a demonstrar os fatos às autoridades.

Direito Delas: quais são as leis que toda mulher deveria conhecer

 

Denunciar um caso de assédio no trabalho muitas vezes não encerra o problema. Depois do relato, a trabalhadora ainda pode ter de conviver com a pessoa denunciada, lidar com mudanças na rotina profissional e esperar por uma resposta da empresa. A forma como o empregador conduz esse processo pode fazer diferença tanto para a proteção da funcionária quanto para a responsabilização por eventuais irregularidades.

Desde 2022, empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) têm obrigações específicas para prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no ambiente profissional. A Lei 14.457 determina a adoção de procedimentos para receber denúncias, apurar os fatos e aplicar sanções quando cabíveis. Essas obrigações, porém, não alcançam todo empregador.

A Cipa é exigida conforme o número de empregados no estabelecimento e o grau de risco da atividade, e nenhum estabelecimento com até 19 funcionários precisa constituí-la. Nesses casos, a norma prevê apenas a designação de um representante entre os empregados. Na prática, uma parte expressiva dos locais de trabalho no país fica fora das quatro medidas previstas no artigo 23.

Por outro lado, a ausência de Cipa não retira todas as obrigações do empregador. A responsabilidade da empresa pelo que acontece no ambiente de trabalho e as regras gerais da legislação trabalhista valem em qualquer estabelecimento, com ou sem comissão.

Conhecer essas regras ajuda a trabalhadora a entender quais providências pode solicitar, como documentar a comunicação e a quem recorrer se a empresa não agir. A denúncia interna não garante, por si só, que o problema será resolvido, mas pode ser importante para demonstrar que o empregador tomou conhecimento da situação.

A CNN Brasil publica, entre 14 de setembro e 25 de novembro, a série Direito Delas, que busca jogar luz sobre um assunto que segue urgente: a luta pelo respeito aos direitos das mulheres.

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Ao longo desse período, a série explica como leis que garantem proteção e direitos às mulheres em diferentes situações podem ser acionadas na prática. Nesta semana, o projeto detalha o que a trabalhadora pode exigir da empresa ao denunciar, onde procurar ajuda fora dela, como reunir provas, o que a legislação garante quando a violência doméstica chega ao trabalho e quais são as alternativas quando a empresa não resolve o problema — inclusive as que não exigem pedir demissão.

O que a empresa com Cipa deve fazer

O artigo 23 da Lei 14.457/2022 estabelece pelo menos quatro medidas para empresas com Cipa, além de outras que elas entenderem necessárias:

• incluir regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação aos funcionários;
• criar procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando cabível, aplicar sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos. A lei também prevê a garantia de anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
• incluir a prevenção e o combate ao assédio nas atividades da Cipa;
• realizar ações de capacitação, orientação e sensibilização para funcionários de todos os níveis hierárquicos, no mínimo a cada 12 meses.

Importante citar que o prazo de 180 dias previsto na lei para a adoção dessas medidas já terminou, então toda empresa com Cipa que ainda não as adotou está em descumprimento.

Nessas empresas, a lei exige que sejam estabelecidos procedimentos para receber denúncias e apurar os fatos. A investigação deve ser conduzida com seriedade. Preservar a privacidade das pessoas envolvidas e evitar a exposição desnecessária de informações são cuidados importantes durante o procedimento.

A garantia de anonimato prevista na Lei 14.457/2022 não elimina a necessidade de reunir elementos que permitam examinar o ocorrido. A forma de conduzir a apuração depende das circunstâncias, mas a denúncia não deve ser simplesmente arquivada sem a análise adequada.

A trabalhadora pode guardar os registros das comunicações feitas à empresa e solicitar informações sobre o andamento do procedimento, respeitados os limites de confidencialidade aplicáveis. Confirmado o assédio, o mesmo artigo 23 prevê a aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos, quando cabível.

O que vale em qualquer empresa

Parte do que está previsto em lei, no entanto, independe da existência de Cipa.

A responsabilidade civil do empregador pelos atos de seus empregados, a possibilidade de demissão por justa causa do assediador e a nulidade da alteração contratual que prejudica a trabalhadora valem em empresas de qualquer porte.

Como formalizar a denúncia

A trabalhadora pode procurar o canal interno da empresa, como a ouvidoria, o setor de Recursos Humanos ou o comitê de ética. Sempre que possível, é recomendável registrar o relato por escrito, com a descrição dos episódios, as datas aproximadas e as pessoas envolvidas.

Guardar o protocolo ou o comprovante de recebimento também é importante. O documento ajuda a demonstrar que a empresa foi informada sobre o caso e pode ser relevante se não houver providências ou se surgirem novos problemas depois da comunicação.

Medidas de proteção durante a investigação

Enquanto os fatos são apurados, a trabalhadora pode solicitar providências para reduzir o risco de novos episódios. Entre as possibilidades estão evitar o contato direto com a pessoa denunciada, reorganizar reuniões ou escalas e alterar temporariamente a linha de reporte profissional.

Essas medidas não estão listadas individualmente na Lei 14.457/2022 nem são obrigatórias em todos os casos. A empresa deve avaliar a situação e as providências adequadas para prevenir novos episódios e preservar um ambiente de trabalho seguro.

Também é importante observar se a solução adotada acaba prejudicando a própria denunciante. Uma mudança de setor ou horário pode ser considerada conforme as circunstâncias, mas seus efeitos sobre a rotina e a carreira da trabalhadora devem ser levados em conta. Se houver perda de função, alteração prejudicial de escala ou redução de oportunidades profissionais após a denúncia, a mulher pode documentar o ocorrido e buscar orientação sobre as medidas cabíveis.

Quando o assédio é confirmado

A legislação trabalhista prevê hipóteses de demissão por justa causa. O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) inclui, entre essas hipóteses, a incontinência de conduta ou o mau procedimento, na alínea “b”, e o ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, na alínea “j”, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

A aplicação de uma penalidade depende da conduta apurada, da gravidade dos fatos e dos requisitos legais. Nem toda denúncia resulta automaticamente em punição, mas a empresa deve avaliar as providências cabíveis diante das informações recebidas.

A responsabilidade da empresa

A conduta do funcionário não é a única questão que pode ser examinada. Os artigos 932, inciso III, e 933 do Código Civil estabelecem a responsabilidade civil do empregador pelos atos de empregados e prepostos praticados no exercício do trabalho ou em razão dele, ainda que não haja culpa de sua parte.

Isso não significa que toda denúncia gere automaticamente uma indenização. A responsabilização depende da análise dos fatos e dos requisitos jurídicos aplicáveis. A omissão da empresa após tomar conhecimento do caso, porém, pode ser relevante na avaliação de sua responsabilidade.

Por isso, o registro da denúncia e a documentação das providências adotadas — ou da ausência delas — podem ter importância em uma eventual ação judicial. A trabalhadora pode buscar a Justiça do Trabalho para avaliar pedidos de indenização ou outras medidas cabíveis.

A falta de uma regra específica sobre retaliação no artigo 23 da Lei 14.457/2022 também não significa que qualquer medida contra a denunciante seja permitida. O artigo 468 da CLT estabelece que a alteração das condições do contrato de trabalho só é lícita por mútuo consentimento e desde que não resulte, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade.

Se houver ameaças, transferências prejudiciais, mudanças injustificadas de escala ou avaliações negativas após o relato, é importante guardar mensagens, e-mails e outros documentos que ajudem a demonstrar o que aconteceu.

Conforma já explicado pela CNN Brasil, se a empresa não tomar providências, a trabalhadora pode procurar o sindicato, o Ministério Público do Trabalho ou orientação jurídica. A denúncia interna não impede o recurso a esses canais nem substitui a comunicação às autoridades policiais quando os fatos também puderem configurar crime.

Direito Delas: quais são as leis que toda mulher deveria conhecer

 

Denunciar o assédio no trabalho pode ser um desafio para mulheres que temem perder o emprego, sofrer retaliações ou não conseguir comprovar o que aconteceu. Saber a quem recorrer e como registrar as situações vividas ajuda a buscar proteção e a dar início à apuração dos fatos. O caminho, no entanto, depende da conduta e do que se pretende obter.

A trabalhadora pode procurar os canais internos da empresa, o sindicato da categoria, o Ministério Público do Trabalho, a Justiça do Trabalho ou a polícia, quando houver suspeita de crime, sendo que mais de uma dessas vias pode ser usada ao mesmo tempo. Cada uma dessas portas tem uma finalidade diferente. Uma permite a apuração interna, outra pode levar à atuação do sindicato, outra permite investigar irregularidades nas relações de trabalho e outra pode dar início à apuração criminal. Nenhuma delas, isoladamente, resolve necessariamente todas as questões envolvidas.

A prova também faz parte dessa decisão. Reunir registros ajuda, mas a falta de mensagens, gravações ou testemunhas não impede a mulher de buscar orientação ou comunicar o ocorrido. Por isso, entender as vias e as proteções possíveis pode ajudar uma mulher a compreender melhor os seus direitos.

A CNN Brasil publica, entre 14 de setembro e 25 de novembro, a série Direito Delas, que busca jogar luz sobre um assunto que segue urgente: a luta pelo respeito aos direitos das mulheres.

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Ao longo desse período, a série explica como leis que garantem proteção e direitos às mulheres em diferentes situações podem ser acionadas na prática. Nesta semana, o projeto detalha o que a trabalhadora pode exigir da empresa ao denunciar, onde procurar ajuda fora dela, como reunir provas, o que a legislação garante quando a violência doméstica chega ao trabalho e quais são as alternativas quando a empresa não resolve o problema — inclusive as que não exigem pedir demissão.

Conhecendo os canais

Via interna

Após indentificar as condutas, a trabalhadora pode procurar o setor de Recursos Humanos, a ouvidoria, o comitê de ética ou o canal específico de denúncias. Nas empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), a Lei 14.457/2022 prevê a adoção de procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando cabível, aplicar sanções administrativas aos responsáveis.

O que a mulher pode exigir da empresa nesse processo é o tema da reportagem que a CNN Brasil publica nesta quarta-feira. O limite dessa via, porém, é importante: o artigo 23, parágrafo 1º, da mesma lei estabelece que o recebimento da denúncia pela empresa não substitui o procedimento penal cabível.

Não obstante, registrar internamente não impede a trabalhadora de recorrer a outros canais.

O sindicato e o MPT

O sindicato da categoria pode orientar e acompanhar a trabalhadora, além de cobrar providências da empresa, inclusive por meio de negociação coletiva.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) recebe denúncias sobre irregularidades nas relações de trabalho, incluindo assédio e discriminação. O registro pode ser feito pelos canais oficiais do órgão, inclusive pela internet. É recomendável apresentar o máximo de informações possível, como local de trabalho, período, descrição das condutas, documentos e testemunhas.

Há uma distinção importante antes de escolher essa via: o MPT atua na defesa dos direitos coletivos e na fiscalização das relações de trabalho, mas não funciona como advogado particular da trabalhadora. O órgão pode investigar irregularidades, buscar acordos para corrigir condutas e ajuizar ações dentro de suas atribuições. Para buscar indenização individual por danos morais ou outras verbas trabalhistas, a mulher pode precisar recorrer à Justiça do Trabalho.

A denúncia anônima também exige atenção. O MPT recebe esse tipo de comunicação, mas a falta de identificação pode dificultar ou até inviabilizar a apuração de situações individuais, especialmente quando a investigação depende de ouvir a vítima ou obter informações que permitam identificar o caso. A possibilidade de manter a identidade em sigilo deve ser verificada conforme as condições do procedimento.

Na prática, a denúncia anônima pode contribuir para revelar padrões de conduta ou irregularidades que atingem várias pessoas. Quando o objetivo é apurar uma situação individual, fornecer informações que permitam a investigação pode ser importante.

Se a conduta também puder configurar crime, a trabalhadora pode procurar uma delegacia para relatar o ocorrido. Quando houver uma Delegacia de Defesa da Mulher na região, ela pode ser uma opção para buscar atendimento.

Delegacia como opção

Conforme já explicado pela CNN Brasil, o assédio sexual, previsto no artigo 216-A do Código Penal, envolve constranger alguém com o objetivo de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o autor da condição de superior hierárquico ou de ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. A importunação sexual, prevista no artigo 215-A, é a prática de ato libidinoso contra alguém, sem sua anuência, com o objetivo de satisfazer a própria lascívia ou a de terceiro.

Desde a alteração promovida pela Lei 13.718/2018, os crimes de assédio sexual e importunação sexual são de ação penal pública incondicionada. Isso significa que a persecução penal não depende de representação formal da vítima. A delegacia não deve exigir essa representação como condição para registrar a ocorrência desses crimes.

A vítima pode buscar orientação mesmo que ainda não tenha reunido todas as provas. A apuração e o andamento do caso seguem as regras legais aplicáveis, e a comunicação do fato não obriga a mulher a produzir provas por conta própria.

Nem toda situação de assédio moral configura crime, mas isso não impede que a conduta seja apurada nas esferas trabalhista e civil.

Assédio “escondido”

No Tema 237 da repercussão geral, ao julgar o Recurso Extraordinário 583937, o Supremo Tribunal Federal fixou o entendimento de que é lícita a prova consistente em gravação ambiental realizada por um dos interlocutores mesmo sem o conhecimento do outro.

Em regra, isso permite que a trabalhadora grave uma conversa da qual participa, mesmo sem avisar a outra pessoa. A admissibilidade da gravação, porém, deve ser avaliada conforme o contexto e as regras aplicáveis ao caso.

A situação é diferente quando alguém grava uma conversa alheia da qual não participa ou utiliza meios de interceptação sem autorização. A Lei 9.296/1996 prevê hipóteses criminais relacionadas à interceptação de comunicações e à escuta ambiental sem autorização judicial ou com objetivos não autorizados em lei. Não se deve presumir, entretanto, que toda gravação feita por terceiro configure automaticamente o mesmo crime: o enquadramento depende das circunstâncias.

A trabalhadora não deve invadir contas, acessar dispositivos de terceiros sem autorização nem divulgar publicamente informações privadas para tentar produzir provas. Em caso de dúvida sobre uma gravação, buscar orientação jurídica pode ajudar a evitar problemas relacionados à privacidade e à admissibilidade do material.

Outras provas

Mensagens, e-mails, documentos e relatos de testemunhas podem ajudar a demonstrar as situações. A recomendação é preservar os registros originais e organizar as informações em ordem cronológica, com datas, horários, locais e descrição do que aconteceu.

Entre os elementos que podem ser úteis estão:

• Mensagens de aplicativos, e-mails e conversas relacionadas à conduta;
• Registros de ligações, com datas, horários e informações sobre os contatos;
• Documentos profissionais, avaliações de desempenho e comunicações que ajudem a contextualizar o ocorrido;
• Nomes de pessoas que presenciaram os fatos ou que possam fornecer informações relevantes;
• Anotações da própria trabalhadora, com a descrição dos episódios, datas, locais, pessoas envolvidas e eventuais testemunhas;
• Gravações, bilhetes, fotografias e outros registros relacionados aos acontecimentos;
• Laudos, atestados e documentos de atendimento médico ou psicológico, quando existirem e forem pertinentes.

No caso de mensagens e arquivos digitais, guardar os registros completos, com contexto e identificação dos interlocutores, pode ser mais útil do que manter apenas imagens isoladas.

Também é importante preservar cópias em um local seguro, fora dos sistemas aos quais o empregador tenha acesso. Em caso de desligamento ou afastamento, a trabalhadora pode perder o acesso ao e-mail corporativo e a arquivos internos.

Ausência de testemunhas e mensagens

A ausência de testemunhas ou de registros escritos não impede a trabalhadora de procurar ajuda ou apresentar uma denúncia. Nem toda situação de assédio acontece diante de outras pessoas.

Relatar os episódios com o máximo de detalhes possível ajuda a orientar a apuração. Informações sobre datas aproximadas, locais, frequência das condutas, pessoas envolvidas e mudanças na rotina de trabalho podem contribuir para identificar outros elementos, inclusive colegas que tenham passado por situações semelhantes.

Não é preciso, no entanto, esperar reunir todas as provas antes de procurar orientação.

Medo de retaliação

O receio de perder o emprego ou sofrer represálias pode dificultar a denúncia. Por isso, como explicado, quando não houver segurança para procurar diretamente a chefia ou o RH, a trabalhadora pode avaliar outras alternativas, como o sindicato, o Ministério Público do Trabalho ou a assistência jurídica.

Se houver ameaças, punições ou mudanças prejudiciais nas condições de trabalho após a denúncia, essas ocorrências também devem ser registradas, com datas e descrição dos fatos. Mensagens, comunicações formais, alterações de escala e avaliações de desempenho podem ajudar a documentar o que aconteceu, sem que isso signifique que toda mudança posterior seja necessariamente uma retaliação.

Direito Delas: quais são as leis que toda mulher deveria conhecer