O MPT (Ministério Público do Trabalho) instaurou um inquérito civil para apurar denúncias de assédio moral, cobranças abusivas e pressão psicológica contra policiais penais da Penitenciária III de Serra Azul (Penitenciária ASP Sandro Alves da Silva), no interior de São Paulo.

A SAP (Secretaria da Administração Penitenciária), responsável pela coordenação das unidades prisionais paulistas, é investigada por possível abuso do poder hierárquico, bem como desrespeito aos limites do poder diretivo e afronta aos direitos e garantias fundamentais dos trabalhadores.

A abertura do inquérito foi determinada em 23 de janeiro deste ano pelo procurador do Trabalho Élisson Miessa dos Santos, da Procuradoria do Trabalho em Ribeirão Preto. Segundo o MPT, o processo foi originado a partir de uma denúncia feita por um policial penal da própria unidade, que pediu sigilo de identidade.

Assédio moral, ameaças veladas e abuso de limites

A denúncia do policial penal citada pelo Ministério Público do Trabalho aponta um “quadro de sofrimento no trabalho”. De acordo com o relato, a situação atinge mais de um servidor.

O agente penal afirmou que o ambiente de trabalho na Penitenciária III Serra Azul é caracterizado por cobranças excessivas, metas incompatíveis com a capacidade humana e com a estrutura disponível, além de exigências constantes fora do horário regular de expediente.

O relato ainda cita cobranças abusivas, ameaças veladas, exposição constrangedora e desconsideração dos limites físicos e emocionais dos servidores por parte da coordenadoria.

Segundo o policial, os assédios oriundos dos coordenadores acontecem com certa frequência e não apenas como “episódio isolado”. O homem denunciou ainda que o efeito dessas cobranças resulta em um estresse intenso dos servidores, além de casos de ansiedade, insônia e outros sintomas ligados ao adoecimento mental.

Abuso do poder hierárquico

Para o MPT, em apreciação prévia que fundamentou a abertura do inquérito, a situação enquadra-se como abuso do poder hierárquico.

O procurador Élisson Miessa dos Santos descreve que esse abuso ocorre quando o empregador desrespeita os limites do poder diretivo e afronta direitos e garantias fundamentais dos trabalhadores, expedindo determinações ilícitas ou imorais, aplicando punições que violam a dignidade da pessoa humana ou impondo qualquer penalidade não prevista em lei.

Segundo o documento de apreciação, “a humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, podendo ocasionar graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo levar à morte”.

Determinação do MPT

No âmbito da decisão que instaurou a investigação, o procurador ainda determinou a notificação da SAP e deu prazo de 10 dias para se manifestar sobre as irregularidades e para apresentar a relação nominal e descritiva de todos os servidores da Penitenciária III de Serra Azul que exercem o cargo de policial penal, com endereços, telefones e e-mails.

Além disso, o MPT também solicitou ao Sinppenal (Sindicato da Polícia Penal de São Paulo) informações sobre a unidade e questionou se a organização tinha algum conhecimento sobre os acontecimentos relatados.

Ao MPT, o Sinppenal afirmou que tem “amplo conhecimento da situação relatada” e que, para além disso, o quadro descrito retrata um problema recorrente em todo o sistema prisional paulista: cobranças excessivas, metas incompatíveis com a capacidade humana e com a estrutura disponível, exigências fora do horário de expediente, ameaças veladas e exposição constrangedora dos servidores.

O Sinppenal informou, no entanto, que está impedida de acompanhar de perto o que acontece nas unidades porque o sindicato foi formalmente proibido de fiscalizar as unidades prisionais, por determinação expressa do secretário da SAP.

Em razão da determinação superior, o sindicato ajuizou uma ação judicial contra a SAP por prática de ação antissindical. Segundo a entidade, a ação visa garantir o livre exercício da atividade sindical, incluindo a fiscalização das unidades, com base no artigo 8º da Constituição Federal, nos artigos 500 a 502 da CLT e na Convenção nº 135 da Organização Internacional do Trabalho.

Segundo o MPT, o sindicato pediu, diante da situação, que a promotoria considere no procedimento a existência de um obstáculo institucional imposto pelo próprio ente investigado, que se recusa a permitir o acesso sindical às unidades e, com isso, dificulta a produção de provas diretas e documentais.

O que diz a SAP

À CNN Brasil, a SAP informou que a Corregedoria Geral da Polícia Penal recebeu a documentação do Ministério Público do Trabalho e abriu Procedimento de Apuração Preliminar, que segue em andamento para apuração de eventuais condutas abusivas.

Segundo a Administração Penintenciária, se comprovado irregularidades, “a pasta tomará as medidas cabíveis”.

Denunciar um caso de assédio no trabalho muitas vezes não encerra o problema. Depois do relato, a trabalhadora ainda pode ter de conviver com a pessoa denunciada, lidar com mudanças na rotina profissional e esperar por uma resposta da empresa. A forma como o empregador conduz esse processo pode fazer diferença tanto para a proteção da funcionária quanto para a responsabilização por eventuais irregularidades.

Desde 2022, empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) têm obrigações específicas para prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no ambiente profissional. A Lei 14.457 determina a adoção de procedimentos para receber denúncias, apurar os fatos e aplicar sanções quando cabíveis. Essas obrigações, porém, não alcançam todo empregador.

A Cipa é exigida conforme o número de empregados no estabelecimento e o grau de risco da atividade, e nenhum estabelecimento com até 19 funcionários precisa constituí-la. Nesses casos, a norma prevê apenas a designação de um representante entre os empregados. Na prática, uma parte expressiva dos locais de trabalho no país fica fora das quatro medidas previstas no artigo 23.

Por outro lado, a ausência de Cipa não retira todas as obrigações do empregador. A responsabilidade da empresa pelo que acontece no ambiente de trabalho e as regras gerais da legislação trabalhista valem em qualquer estabelecimento, com ou sem comissão.

Conhecer essas regras ajuda a trabalhadora a entender quais providências pode solicitar, como documentar a comunicação e a quem recorrer se a empresa não agir. A denúncia interna não garante, por si só, que o problema será resolvido, mas pode ser importante para demonstrar que o empregador tomou conhecimento da situação.

A CNN Brasil publica, entre 14 de setembro e 25 de novembro, a série Direito Delas, que busca jogar luz sobre um assunto que segue urgente: a luta pelo respeito aos direitos das mulheres.

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Ao longo desse período, a série explica como leis que garantem proteção e direitos às mulheres em diferentes situações podem ser acionadas na prática. Nesta semana, o projeto detalha o que a trabalhadora pode exigir da empresa ao denunciar, onde procurar ajuda fora dela, como reunir provas, o que a legislação garante quando a violência doméstica chega ao trabalho e quais são as alternativas quando a empresa não resolve o problema — inclusive as que não exigem pedir demissão.

O que a empresa com Cipa deve fazer

O artigo 23 da Lei 14.457/2022 estabelece pelo menos quatro medidas para empresas com Cipa, além de outras que elas entenderem necessárias:

• incluir regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação aos funcionários;
• criar procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando cabível, aplicar sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos. A lei também prevê a garantia de anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
• incluir a prevenção e o combate ao assédio nas atividades da Cipa;
• realizar ações de capacitação, orientação e sensibilização para funcionários de todos os níveis hierárquicos, no mínimo a cada 12 meses.

Importante citar que o prazo de 180 dias previsto na lei para a adoção dessas medidas já terminou, então toda empresa com Cipa que ainda não as adotou está em descumprimento.

Nessas empresas, a lei exige que sejam estabelecidos procedimentos para receber denúncias e apurar os fatos. A investigação deve ser conduzida com seriedade. Preservar a privacidade das pessoas envolvidas e evitar a exposição desnecessária de informações são cuidados importantes durante o procedimento.

A garantia de anonimato prevista na Lei 14.457/2022 não elimina a necessidade de reunir elementos que permitam examinar o ocorrido. A forma de conduzir a apuração depende das circunstâncias, mas a denúncia não deve ser simplesmente arquivada sem a análise adequada.

A trabalhadora pode guardar os registros das comunicações feitas à empresa e solicitar informações sobre o andamento do procedimento, respeitados os limites de confidencialidade aplicáveis. Confirmado o assédio, o mesmo artigo 23 prevê a aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos, quando cabível.

O que vale em qualquer empresa

Parte do que está previsto em lei, no entanto, independe da existência de Cipa.

A responsabilidade civil do empregador pelos atos de seus empregados, a possibilidade de demissão por justa causa do assediador e a nulidade da alteração contratual que prejudica a trabalhadora valem em empresas de qualquer porte.

Como formalizar a denúncia

A trabalhadora pode procurar o canal interno da empresa, como a ouvidoria, o setor de Recursos Humanos ou o comitê de ética. Sempre que possível, é recomendável registrar o relato por escrito, com a descrição dos episódios, as datas aproximadas e as pessoas envolvidas.

Guardar o protocolo ou o comprovante de recebimento também é importante. O documento ajuda a demonstrar que a empresa foi informada sobre o caso e pode ser relevante se não houver providências ou se surgirem novos problemas depois da comunicação.

Medidas de proteção durante a investigação

Enquanto os fatos são apurados, a trabalhadora pode solicitar providências para reduzir o risco de novos episódios. Entre as possibilidades estão evitar o contato direto com a pessoa denunciada, reorganizar reuniões ou escalas e alterar temporariamente a linha de reporte profissional.

Essas medidas não estão listadas individualmente na Lei 14.457/2022 nem são obrigatórias em todos os casos. A empresa deve avaliar a situação e as providências adequadas para prevenir novos episódios e preservar um ambiente de trabalho seguro.

Também é importante observar se a solução adotada acaba prejudicando a própria denunciante. Uma mudança de setor ou horário pode ser considerada conforme as circunstâncias, mas seus efeitos sobre a rotina e a carreira da trabalhadora devem ser levados em conta. Se houver perda de função, alteração prejudicial de escala ou redução de oportunidades profissionais após a denúncia, a mulher pode documentar o ocorrido e buscar orientação sobre as medidas cabíveis.

Quando o assédio é confirmado

A legislação trabalhista prevê hipóteses de demissão por justa causa. O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) inclui, entre essas hipóteses, a incontinência de conduta ou o mau procedimento, na alínea “b”, e o ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, na alínea “j”, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

A aplicação de uma penalidade depende da conduta apurada, da gravidade dos fatos e dos requisitos legais. Nem toda denúncia resulta automaticamente em punição, mas a empresa deve avaliar as providências cabíveis diante das informações recebidas.

A responsabilidade da empresa

A conduta do funcionário não é a única questão que pode ser examinada. Os artigos 932, inciso III, e 933 do Código Civil estabelecem a responsabilidade civil do empregador pelos atos de empregados e prepostos praticados no exercício do trabalho ou em razão dele, ainda que não haja culpa de sua parte.

Isso não significa que toda denúncia gere automaticamente uma indenização. A responsabilização depende da análise dos fatos e dos requisitos jurídicos aplicáveis. A omissão da empresa após tomar conhecimento do caso, porém, pode ser relevante na avaliação de sua responsabilidade.

Por isso, o registro da denúncia e a documentação das providências adotadas — ou da ausência delas — podem ter importância em uma eventual ação judicial. A trabalhadora pode buscar a Justiça do Trabalho para avaliar pedidos de indenização ou outras medidas cabíveis.

A falta de uma regra específica sobre retaliação no artigo 23 da Lei 14.457/2022 também não significa que qualquer medida contra a denunciante seja permitida. O artigo 468 da CLT estabelece que a alteração das condições do contrato de trabalho só é lícita por mútuo consentimento e desde que não resulte, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade.

Se houver ameaças, transferências prejudiciais, mudanças injustificadas de escala ou avaliações negativas após o relato, é importante guardar mensagens, e-mails e outros documentos que ajudem a demonstrar o que aconteceu.

Conforma já explicado pela CNN Brasil, se a empresa não tomar providências, a trabalhadora pode procurar o sindicato, o Ministério Público do Trabalho ou orientação jurídica. A denúncia interna não impede o recurso a esses canais nem substitui a comunicação às autoridades policiais quando os fatos também puderem configurar crime.

Direito Delas: quais são as leis que toda mulher deveria conhecer

 

Denunciar o assédio no trabalho pode ser um desafio para mulheres que temem perder o emprego, sofrer retaliações ou não conseguir comprovar o que aconteceu. Saber a quem recorrer e como registrar as situações vividas ajuda a buscar proteção e a dar início à apuração dos fatos. O caminho, no entanto, depende da conduta e do que se pretende obter.

A trabalhadora pode procurar os canais internos da empresa, o sindicato da categoria, o Ministério Público do Trabalho, a Justiça do Trabalho ou a polícia, quando houver suspeita de crime, sendo que mais de uma dessas vias pode ser usada ao mesmo tempo. Cada uma dessas portas tem uma finalidade diferente. Uma permite a apuração interna, outra pode levar à atuação do sindicato, outra permite investigar irregularidades nas relações de trabalho e outra pode dar início à apuração criminal. Nenhuma delas, isoladamente, resolve necessariamente todas as questões envolvidas.

A prova também faz parte dessa decisão. Reunir registros ajuda, mas a falta de mensagens, gravações ou testemunhas não impede a mulher de buscar orientação ou comunicar o ocorrido. Por isso, entender as vias e as proteções possíveis pode ajudar uma mulher a compreender melhor os seus direitos.

A CNN Brasil publica, entre 14 de setembro e 25 de novembro, a série Direito Delas, que busca jogar luz sobre um assunto que segue urgente: a luta pelo respeito aos direitos das mulheres.

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Ao longo desse período, a série explica como leis que garantem proteção e direitos às mulheres em diferentes situações podem ser acionadas na prática. Nesta semana, o projeto detalha o que a trabalhadora pode exigir da empresa ao denunciar, onde procurar ajuda fora dela, como reunir provas, o que a legislação garante quando a violência doméstica chega ao trabalho e quais são as alternativas quando a empresa não resolve o problema — inclusive as que não exigem pedir demissão.

Conhecendo os canais

Via interna

Após indentificar as condutas, a trabalhadora pode procurar o setor de Recursos Humanos, a ouvidoria, o comitê de ética ou o canal específico de denúncias. Nas empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), a Lei 14.457/2022 prevê a adoção de procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando cabível, aplicar sanções administrativas aos responsáveis.

O que a mulher pode exigir da empresa nesse processo é o tema da reportagem que a CNN Brasil publica nesta quarta-feira. O limite dessa via, porém, é importante: o artigo 23, parágrafo 1º, da mesma lei estabelece que o recebimento da denúncia pela empresa não substitui o procedimento penal cabível.

Não obstante, registrar internamente não impede a trabalhadora de recorrer a outros canais.

O sindicato e o MPT

O sindicato da categoria pode orientar e acompanhar a trabalhadora, além de cobrar providências da empresa, inclusive por meio de negociação coletiva.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) recebe denúncias sobre irregularidades nas relações de trabalho, incluindo assédio e discriminação. O registro pode ser feito pelos canais oficiais do órgão, inclusive pela internet. É recomendável apresentar o máximo de informações possível, como local de trabalho, período, descrição das condutas, documentos e testemunhas.

Há uma distinção importante antes de escolher essa via: o MPT atua na defesa dos direitos coletivos e na fiscalização das relações de trabalho, mas não funciona como advogado particular da trabalhadora. O órgão pode investigar irregularidades, buscar acordos para corrigir condutas e ajuizar ações dentro de suas atribuições. Para buscar indenização individual por danos morais ou outras verbas trabalhistas, a mulher pode precisar recorrer à Justiça do Trabalho.

A denúncia anônima também exige atenção. O MPT recebe esse tipo de comunicação, mas a falta de identificação pode dificultar ou até inviabilizar a apuração de situações individuais, especialmente quando a investigação depende de ouvir a vítima ou obter informações que permitam identificar o caso. A possibilidade de manter a identidade em sigilo deve ser verificada conforme as condições do procedimento.

Na prática, a denúncia anônima pode contribuir para revelar padrões de conduta ou irregularidades que atingem várias pessoas. Quando o objetivo é apurar uma situação individual, fornecer informações que permitam a investigação pode ser importante.

Se a conduta também puder configurar crime, a trabalhadora pode procurar uma delegacia para relatar o ocorrido. Quando houver uma Delegacia de Defesa da Mulher na região, ela pode ser uma opção para buscar atendimento.

Delegacia como opção

Conforme já explicado pela CNN Brasil, o assédio sexual, previsto no artigo 216-A do Código Penal, envolve constranger alguém com o objetivo de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o autor da condição de superior hierárquico ou de ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. A importunação sexual, prevista no artigo 215-A, é a prática de ato libidinoso contra alguém, sem sua anuência, com o objetivo de satisfazer a própria lascívia ou a de terceiro.

Desde a alteração promovida pela Lei 13.718/2018, os crimes de assédio sexual e importunação sexual são de ação penal pública incondicionada. Isso significa que a persecução penal não depende de representação formal da vítima. A delegacia não deve exigir essa representação como condição para registrar a ocorrência desses crimes.

A vítima pode buscar orientação mesmo que ainda não tenha reunido todas as provas. A apuração e o andamento do caso seguem as regras legais aplicáveis, e a comunicação do fato não obriga a mulher a produzir provas por conta própria.

Nem toda situação de assédio moral configura crime, mas isso não impede que a conduta seja apurada nas esferas trabalhista e civil.

Assédio “escondido”

No Tema 237 da repercussão geral, ao julgar o Recurso Extraordinário 583937, o Supremo Tribunal Federal fixou o entendimento de que é lícita a prova consistente em gravação ambiental realizada por um dos interlocutores mesmo sem o conhecimento do outro.

Em regra, isso permite que a trabalhadora grave uma conversa da qual participa, mesmo sem avisar a outra pessoa. A admissibilidade da gravação, porém, deve ser avaliada conforme o contexto e as regras aplicáveis ao caso.

A situação é diferente quando alguém grava uma conversa alheia da qual não participa ou utiliza meios de interceptação sem autorização. A Lei 9.296/1996 prevê hipóteses criminais relacionadas à interceptação de comunicações e à escuta ambiental sem autorização judicial ou com objetivos não autorizados em lei. Não se deve presumir, entretanto, que toda gravação feita por terceiro configure automaticamente o mesmo crime: o enquadramento depende das circunstâncias.

A trabalhadora não deve invadir contas, acessar dispositivos de terceiros sem autorização nem divulgar publicamente informações privadas para tentar produzir provas. Em caso de dúvida sobre uma gravação, buscar orientação jurídica pode ajudar a evitar problemas relacionados à privacidade e à admissibilidade do material.

Outras provas

Mensagens, e-mails, documentos e relatos de testemunhas podem ajudar a demonstrar as situações. A recomendação é preservar os registros originais e organizar as informações em ordem cronológica, com datas, horários, locais e descrição do que aconteceu.

Entre os elementos que podem ser úteis estão:

• Mensagens de aplicativos, e-mails e conversas relacionadas à conduta;
• Registros de ligações, com datas, horários e informações sobre os contatos;
• Documentos profissionais, avaliações de desempenho e comunicações que ajudem a contextualizar o ocorrido;
• Nomes de pessoas que presenciaram os fatos ou que possam fornecer informações relevantes;
• Anotações da própria trabalhadora, com a descrição dos episódios, datas, locais, pessoas envolvidas e eventuais testemunhas;
• Gravações, bilhetes, fotografias e outros registros relacionados aos acontecimentos;
• Laudos, atestados e documentos de atendimento médico ou psicológico, quando existirem e forem pertinentes.

No caso de mensagens e arquivos digitais, guardar os registros completos, com contexto e identificação dos interlocutores, pode ser mais útil do que manter apenas imagens isoladas.

Também é importante preservar cópias em um local seguro, fora dos sistemas aos quais o empregador tenha acesso. Em caso de desligamento ou afastamento, a trabalhadora pode perder o acesso ao e-mail corporativo e a arquivos internos.

Ausência de testemunhas e mensagens

A ausência de testemunhas ou de registros escritos não impede a trabalhadora de procurar ajuda ou apresentar uma denúncia. Nem toda situação de assédio acontece diante de outras pessoas.

Relatar os episódios com o máximo de detalhes possível ajuda a orientar a apuração. Informações sobre datas aproximadas, locais, frequência das condutas, pessoas envolvidas e mudanças na rotina de trabalho podem contribuir para identificar outros elementos, inclusive colegas que tenham passado por situações semelhantes.

Não é preciso, no entanto, esperar reunir todas as provas antes de procurar orientação.

Medo de retaliação

O receio de perder o emprego ou sofrer represálias pode dificultar a denúncia. Por isso, como explicado, quando não houver segurança para procurar diretamente a chefia ou o RH, a trabalhadora pode avaliar outras alternativas, como o sindicato, o Ministério Público do Trabalho ou a assistência jurídica.

Se houver ameaças, punições ou mudanças prejudiciais nas condições de trabalho após a denúncia, essas ocorrências também devem ser registradas, com datas e descrição dos fatos. Mensagens, comunicações formais, alterações de escala e avaliações de desempenho podem ajudar a documentar o que aconteceu, sem que isso signifique que toda mudança posterior seja necessariamente uma retaliação.

Direito Delas: quais são as leis que toda mulher deveria conhecer