di Annalisa Rosiello *

La direttiva sulla trasparenza retributiva 970/2023 e il decreto attuativo 96/2026, pur con gli evidenti limiti di recepimento di cui parlerò in altra sede, non introducono soltanto nuovi obblighi e sanzioni, ma offrono l’occasione per ripensare i sistemi salariali e organizzativi in chiave di equità, trasparenza e sostenibilità. È quanto ho sottolineato nel corso di un workshop dedicato al tema, nell’ambito del Convegno nazionale dei Giuslavoristi che si è svolto a Lecce dal 22 al 24 ottobre 2026.

Quando si parla di trasparenza retributiva, il dibattito si concentra spesso sulle sanzioni e sul possibile aumento del contenzioso. È una questione rilevante, ma non l’unica: l’obiettivo è costruire sistemi retributivi fondati su criteri chiari, verificabili e non discriminatori.

Non si tratta di contrapporre lavoratori e imprese, né di considerare illegittima ogni differenza salariale, ma di rendere le disparità comprensibili e giustificabili, evitando arbitrarietà e stereotipi. È plausibile che, almeno inizialmente, aumentino le contestazioni, anche per effetto dei nuovi obblighi di documentazione, motivazione e confronto sindacale. Tuttavia, come accade per molestie e discriminazioni, più segnalazioni possono esprimere una maggiore cultura e consapevolezza dei diritti e una tutela più effettiva.

Nel medio periodo, la sfida è prevenire le controversie, inducendo le imprese a rivedere classificazioni professionali, sistemi premianti e procedure di valutazione. La sanzione, quindi, non deve soltanto reprimere la violazione, ma contribuire a prevenirne la reiterazione.

Sul piano sanzionatorio, il primo rimedio a un divario retributivo ingiustificato è il riconoscimento delle somme ricavate appianando il divario. Il pregiudizio, però, può estendersi alla contribuzione previdenziale, agli accantonamenti, ai premi e alle opportunità di carriera, compromettendo l’intero percorso professionale. La tutela deve pertanto garantire un ristoro integrale e proporzionato.

Un profilo altrettanto importante è quello del danno non patrimoniale o immateriale. Essere sistematicamente sottovalutate, percepire una retribuzione inferiore a parità di lavoro o vedere ignorate le proprie competenze può compromettere dignità professionale, autostima e fiducia nell’organizzazione, alimentando stress cronico e sofferenza psicologica, con ricadute sulla vita personale e sociale.

Il confine tra discriminazione retributiva e salute organizzativa è sottile. Il danno morale, esistenziale e, quando ne ricorrono i presupposti, biologico può assumere rilievo risarcitorio, purché il pregiudizio sia allegato e provato, anche attraverso elementi indiziari relativi alla reiterazione delle condotte, al contesto lavorativo e ai loro effetti sulla persona.

La tutela, dunque, non può limitarsi al recupero degli arretrati, ma deve considerare anche la dignità e l’integrità psicofisica, alla luce degli obblighi di protezione del datore di lavoro.

La permanenza del gender gap richiede inoltre interventi di carattere inibitorio. La tutela antidiscriminatoria non ha soltanto una funzione risarcitoria, ma deve impedire la prosecuzione delle violazioni e rimuoverne le cause.

A tal fine, possono essere necessari la revisione dei criteri retributivi e di classificazione, il controllo dei premi, la formazione del personale HR, la valorizzazione delle competenze trascurate e il monitoraggio periodico. L’efficacia delle sanzioni si misura, infatti, anche nella capacità di modificare le prassi aziendali e incidere sulla reputazione dell’impresa.

Gran parte di questo cambiamento si realizza prima del processo. Occorrono competenze giuridiche, statistiche, sociologiche, psicologiche e altre ancora per interpretare i dati, valutare il lavoro di pari valore e verificare l’effettiva oggettività e neutralità delle differenze salariali.

In questo percorso, sindacati, lavoratrici, lavoratori e organismi di parità svolgono un ruolo essenziale. Il confronto strutturato, sostenuto da formazione e strumenti adeguati, permette di individuare tempestivamente le criticità e favorire soluzioni condivise. Anche le commissioni paritetiche introdotte dalla legge 76/2025 possono contribuire all’analisi e alla revisione dei sistemi retributivi. La trasparenza, infatti, non consiste soltanto nell’accessibilità delle informazioni, ma nella possibilità di comprenderle e utilizzarle per correggere le disuguaglianze.

La direttiva esprimerà tutto il suo potenziale se le parti sociali sapranno trasformare i nuovi obblighi in un’occasione di cambiamento, a beneficio delle lavoratrici e delle imprese, attraverso maggiore fiducia, criteri più chiari e organizzazioni sostenibili. La questione retributiva è strettamente connessa alla salute organizzativa e alla prevenzione dei rischi psicosociali. Gli articoli 2, 3, 4, 36 e 41 della Costituzione, insieme all’articolo 2087 c.c., richiamano una concezione del lavoro in cui dignità, equità e tutela della persona sono elementi essenziali.

La vera sfida, quindi, non è soltanto sanzionare chi discrimina, ma costruire organizzazioni in cui la discriminazione sia più difficile da produrre, più facile da riconoscere e più rapida da rimuovere e in cui sia affermata la qualità costituzionale del rapporto. Perché la trasparenza retributiva è un’opportunità concreta per migliorare il lavoro. E un lavoro più equo è un vantaggio per tutti.

* Avvocata giuslavorista in Milano, curatrice di questo blog

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La clamorosa vittoria della gioventù serba ricorda alla politica l’esistenza di un bene comune invisibile ma fondamentale: la trasparenza della Pubblica Amministrazione.

E’ noto che il movimento studentesco abbia preso le mosse da un fatto tragico: il crollo della pensilina esterna alla stazione di Novi Sad nel 2024, dove morirono sedici persone. Un fatto che agli occhi e ai cuori della migliore gioventù serba ha rappresentato la manifestazione più tangibile della corruzione sistemica che affligge la Serbia.

La rivolta, che ha avuto il pregio eccezionale di trasformarsi in progetto politico-elettorale alternativo, ha messo al centro una verità spesso marginalizzata nel discorso politico: la democrazia, per realizzare la promessa costituzionale di essere emancipante, deve essere liberata dalla corruzione in tutte le sue declinazioni. Perché la corruzione della Pubblica Amministrazione uccide.

La corruzione non è soltanto mal costume, non è soltanto abuso di potere normalizzato in una società sempre più brutale e feroce che induce a scommettere sulla protezione del “clan” al quale si giura fedeltà, la corruzione infine produce morte, perché al fondo di tutto ciò che non si fa e che invece si sarebbe potuto fare o che si fa male mentre si sarebbe potuto fare meglio ci sono vite spezzate. Quasi sempre peraltro le vite che soccombono sono quelle dei più marginali.

Quale che sia la “faccia” della corruzione, che non sempre prevede la “mazzetta”, perché nella sua forma più subdola e inafferrabile diventa clientelismo, familismo, nepotismo, “giro-giusto”, baronismo, auto promozione spregiudicata di sistemi di relazioni che insieme crescono e insieme cascano, la corruzione uccide.

La possibilità stessa che una democrazia possa attivare politiche adeguate per l’accesso alla casa, alla sanità, al lavoro, alla scuola, alla giustizia, alla sicurezza dipende da una Pubblica Amministrazione trasparente e imparziale.

Chiunque di noi saprebbe fare molteplici esempi di quanta vita è stata sacrificata in Italia a causa della corruzione, quante morti sull’altare “dell’una mano lava l’altra e due mani lavano il viso”. Il contrasto alla corruzione passa certo attraverso precise norme penali, che questo governo ha sabotato a cominciare dall’abolizione del reato di abuso d’ufficio, passa dal rispetto di una Autorità indipendente come l’Anac, che questo governo ha bersagliato di critiche delegittimanti, ma passa soprattutto attraverso una attenzione costante e consapevole che si rifletta nel discorso pubblico dei leader politici che cercano il consenso elettorale.

Non si tratta di burocratizzare ulteriormente i meccanismi di formale prevenzione della corruzione: il rischio infatti è quello di moltiplicare carte col “copia-incolla”, del tutto inutili a modificare la situazione.

Bisognerebbe invece che le forze alternative alle destre meloniane prendessero alcuni impegni concreti come la difesa efficace di chi segnala illeciti nella Pubblica Amministrazione (i cosiddetti whistleblower che invece, e nonostante le norme approvate, vengono spesso isolati e penalizzati), il contrasto alle Slapp (le azioni legati pretestuose contro gli attivisti sociali e i giornalisti), il contrasto alla precarizzazione dei giornalisti (che spesso lavorano in condizioni di grave vulnerabilità), il contrasto alla opaca gestione dei rapporti tra portatori di interessi (lobbisti) e personale politico. Una “agenda per la trasparenza” quanto vale in Italia?

In Serbia ha fatto la differenza, contribuendo a sconfiggere anche l’orrore del nazionalismo più spietato a cui Vucic ha cercato fino all’ultimo di aggrapparsi, beatificando con i funerali di Stato il “macellaio di Srebrenica”.

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