Mango, il noto marchio internazionale di moda nato a Barcellona, dà il via a un piano di espansione sul territorio italiano che porterà all’apertura di circa 100 posti di lavoro da inserire in 22 nuovi negozi anche nelle Regioni del Mezzogiorno, tra cui Sicilia e Sardegna, entro il 2027.

Il piano di sviluppo è motivato soprattutto da un incremento del 30% del fatturato su suolo nazionale, rafforzato anche dalla partnership con il gruppo Coin.

Quali sono i profili ricercati

Le ricerche di personale per la rete di punti vendita riguardano diverse figure operative e gestionali, con contratti di vario tipo, che non escludono opportunità di tirocinio per giovani ai primi passi nel settore retail:

• direttore e assistente di filiale, per la gestione commerciale e organizzativa del punto vendita, il coordinamento del team e il raggiungimento degli obiettivi di vendita;
• direttore di reparto, dedicati alla supervisione dei settori e all’organizzazione dell’area vendita;
• visual merchandiser, responsabili dell’allestimento delle vetrine e dell’esposizione dei prodotti secondo le direttive aziendali;
• addetti alle vendite per l’accoglienza, l’assistenza al cliente e la cura degli spazi espositivi;
• addetto alla gestione del magazzino, il ricevimento delle merci e il riassortimento dei capi.

La mappa delle assunzioni

Le selezioni attualmente attive sono distribuite su gran parte della Penisola per le sedi già operative e per le nuove aperture in programma:

Come presentare la candidatura online

Per consultare l’elenco completo delle offerte di lavoro e inviare la propria candidatura bisogna accedere alla piattaforma per le carriere del gruppo consultando la sezione Lavora con noi. Attraverso il portale si possono filtrare le offerte per sede, tipologia oraria e contrattuale, selezionare l’annuncio d’interesse e compilare il modulo digitale, allegando il proprio Curriculum Vitae aggiornato.

È sempre consentito inoltrare la propria candidatura spontanea nel database, in modo che i recruiter possano selezionare i profili adatti alle necessità dei punti vendita.

Altri annunci per addetti alle vendite nel settore retail

Le selezioni di Mango non sono le uniche cui poter accedere senza esperienza. Si segnalano i reclutamenti curati da Poste Italiane per portalettere e addetti agli sportelli, le offerte di lavoro promosse da Fincantieri per figure operative e impiegatizie.

All’Antico Vinaio riconoscerà un bonus da 600 euro ai propri dipendenti per aiutarli ad affrontare il caro vita e l’aumento dei prezzi. Ad annunciare l’iniziativa è stato Tommaso Mazzanti, fondatore e amministratore delegato della catena di focaccerie, attraverso un messaggio pubblicato sui social. Il contributo sarà distribuito in tre tranche da 200 euro ciascuna, previste nei mesi di ottobre, novembre e dicembre 2026. Le somme saranno riconosciute attraverso strumenti di welfare aziendale, utilizzabili per acquistare buoni destinati a diverse spese quotidiane. La misura si aggiunge al piano welfare già introdotto dall’azienda, che prevede benefici fino a 3mila euro per i lavoratori a tempo indeterminato e una settimana aggiuntiva di ferie retribuite.

Bonus da 600 euro contro il caro vita, l’annuncio di Tommaso Mazzanti

L’iniziativa è stata presentata direttamente da Tommaso Mazzanti, che ha spiegato la decisione di introdurre un ulteriore sostegno economico per i collaboratori. “Si parla tanto di caro vita, caro prezzi, e allora mi sono chiesto: cosa posso fare per dare un aiuto reale, concreto a tutti i miei ragazzi e ragazze?”, ha dichiarato l’imprenditore.

l bonus sarà riconosciuto attraverso un credito welfare complessivo di 600 euro, suddiviso in tre accrediti mensili. I lavoratori potranno scegliere come utilizzare il beneficio in base alle proprie necessità, senza che venga destinato obbligatoriamente a una specifica categoria di spesa. “Ma oltre a questo volevo fare di più, volevo davvero far sentire il supporto”, ha spiegato Mazzanti, aggiungendo: “Mi sono detto: Tommaso, qui devi fare la tua parte”.

Il credito potrà essere utilizzato per acquistare buoni destinati a carburante, supermercati, trasporti e spese natalizie. Per esempio, un dipendente potrà destinare parte del credito ai rifornimenti di benzina oppure utilizzarlo per alleggerire il costo della spesa alimentare. L’azienda non ha indicato ulteriori condizioni individuali per il riconoscimento di questo nuovo bonus, oltre alle modalità di erogazione annunciate.

Il piano welfare di All’Antico Vinaio

Il contributo aggiuntivo arriva dopo il piano welfare 2026 presentato dall’azienda nel dicembre 2025. Il programma prevede benefici fino a 3000 euro per ciascun dipendente assunto a tempo indeterminato, oltre a una settimana di ferie retribuite aggiuntiva rispetto a quanto stabilito dal contratto collettivo nazionale. Durante la presentazione del piano, il fondatore aveva spiegato le ragioni della conferma delle agevolazioni. “Dopo aver alzato l’asticella lo scorso anno, abbiamo deciso di confermare anche per il 2026 un piano di welfare dedicato alle persone che ogni giorno fanno crescere questo progetto”, aveva dichiarato.

L’amministratore delegato aveva inoltre sottolineato il valore delle ferie aggiuntive, affermando: “Come ho sempre detto il tempo deve essere di fondamentale importanza come la parte retributiva ed è per questo che ho voluto sempre che siano in accoppiata”. Rispetto al 2024, il numero dei lavoratori beneficiari del programma aziendale è aumentato del 27,5%.

Ferie aggiuntive e viaggio a Miami tra i benefit

Oltre agli interventi economici e ai giorni di ferie supplementari, il piano welfare dell’azienda comprende anche un’iniziativa legata all’espansione internazionale della catena. In occasione dell’apertura di due nuovi punti vendita a Miami, è stato previsto un premio denominato incentive trip. Otto dipendenti sono stati selezionati per partecipare a un viaggio di una settimana negli Stati Uniti, durante il quale hanno potuto seguire alcune attività connesse all’apertura dei nuovi locali. L’iniziativa si inserisce nel percorso di espansione di All’Antico Vinaio, che al momento della presentazione del piano welfare aveva raggiunto quota 50 punti vendita nel mondo.

Barclays ha annunciato circa 5000 licenziamenti entro la fine del 2026, pari al 5% della forza lavoro globale. La decisione rientra in un piano di riduzione dei costi e riorganizzazione delle attività che prevede un maggiore utilizzo dell’intelligenza artificiale nei processi aziendali. L’annuncio è arrivato in occasione della presentazione dei risultati finanziari del terzo trimestre, che hanno evidenziato un aumento del 13% degli utili, nonostante la banca britannica abbia deciso di ridurre ulteriormente il personale. Secondo quanto comunicato dall’istituto, circa 1.000 posizioni sono già state eliminate, mentre altri 4.000 tagli dovrebbero essere completati entro dicembre 2026.

Barclays annuncia 5000 licenziamenti, i reparti coinvolti

Il piano di riorganizzazione interessa principalmente le attività bancarie rivolte ai clienti nel Regno Unito, ma avrà conseguenze anche sulle funzioni amministrative e tecnologiche. Circa il 60% dei tagli riguarderà le funzioni di supporto, comprese alcune attività di sviluppo informatico. Barclays ha spiegato che l’introduzione di strumenti basati sull’intelligenza artificiale permette di aumentare la produttività e ridurre il numero di addetti necessari per svolgere determinate mansioni.

“Il numero di sviluppatori, ad esempio, diminuirà poiché l’Ia rende il nostro personale più produttivo”, ha precisato l’istituto nella presentazione dei risultati. Una parte significativa delle riduzioni dovrebbe interessare l’India, dove vengono svolte diverse attività amministrative e operative per conto della banca britannica. I licenziamenti si inseriscono in un programma triennale di contenimento dei costi che coinvolge principalmente la divisione retail, pur interessando anche alcune attività di investment banking.

Il ruolo dell’AI nella riduzione del personale

Barclays ha indicato nella trasformazione tecnologica uno degli strumenti principali per semplificare la propria organizzazione. Il gruppo punta a una “semplificazione organizzativa e un’efficienza basata su cambiamenti tecnologici guidati dall’intelligenza artificiale”. L’amministratore delegato C.S. Venkat ha spiegato che la riduzione del personale deriva da investimenti tecnologici avviati negli ultimi anni, finalizzati a migliorare l’efficienza operativa. “L’intelligenza artificiale ha un ruolo importante da svolgere e potrebbe averne uno ancora più importante in futuro”, ha dichiarato.

Il manager ha aggiunto che la banca intende utilizzare questa tecnologia su larga scala, pur precisando che non rappresenta l’unica causa della riorganizzazione. “L’intelligenza artificiale è la ciliegina sulla torta, non la torta”, ha affermato, sottolineando la necessità di realizzare prima le infrastrutture tecnologiche necessarie per ottenere benefici concreti. Secondo Barclays, le misure di efficientamento dovrebbero generare ulteriori risparmi per 1,1 miliardi di sterline nel 2027.

Utili Barclays in aumento del 13% nel terzo trimestre

La decisione di ridurre il personale arriva in una fase di crescita della redditività del gruppo bancario. Nel terzo trimestre del 2026, Barclays ha registrato profitti per 2,3 miliardi di sterline, in aumento del 13% rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente. Il risultato è stato sostenuto soprattutto dalla crescita dei ricavi nella divisione azionaria, legata alle attività di investimento e negoziazione sui mercati finanziari.

Nonostante il miglioramento rispetto al 2025, i risultati sono rimasti leggermente inferiori alle aspettative degli analisti. La banca punta ora a rafforzare la propria redditività attraverso una combinazione di investimenti tecnologici, semplificazione delle strutture operative e riduzione delle spese.

HSBC e Standard Chartered valutano licenziamenti

Barclays non è l’unico istituto di credito ad aver collegato la riorganizzazione del personale all’introduzione dell’intelligenza artificiale. Nel corso del 2026 anche HSBC, Standard Chartered e Danske Bank hanno segnalato possibili riduzioni degli organici legate all’automazione e alla trasformazione digitale. Will Howlett, analista finanziario di Quilter Cheviot, ha spiegato che questi interventi mostrano quanto l’intelligenza artificiale possa modificare l’organizzazione del settore bancario nei prossimi anni. Le banche investono da tempo in tecnologie digitali, ma l’evoluzione degli strumenti di automazione sta aumentando la possibilità di svolgere alcune attività con un numero inferiore di dipendenti.

Entrano in vigore oggi le nuove regole italiane sull’intelligenza artificiale (D.lgs. 7 ottobre 2026, n. 179). Sono regole, nella più parte dei casi, di buonsenso, che duplicano, specificano, chiariscono principi già stabiliti dalla disciplina europea. Lecito il dubbio che fossero indispensabili ma ragionevole pensare che, in generale – se si esclude la questione dell’ipertrofia normativa che già affligge il nostro ordinamento e che dovrebbe suggerire di limitare all’essenziale il varo di nuove regole – non siano sbagliate.

Questo giudizio sintetico non vale però o, almeno, non vale completamente, per la nuova disciplina sull’intelligenza artificiale nel rapporto di lavoro. Al riguardo, infatti, l’articolo 41 del Decreto dopo aver ribadito un principio, per la verità, già stabilito dalla disciplina europea sulla protezione dei dati personali e dall’AI Act, ovvero che le decisioni relative al rapporto di lavoro, incluse quelle di carattere disciplinare, non possono essere “adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato” e che “la decisione definitiva è in ogni caso riservata a una persona fisica, che eserciti un potere effettivo e autonomo”, prevede che “non rientrano tra le decisioni finali relative alla costituzione del rapporto di lavoro le attività di ricerca e selezione delle candidature, anche quando comportino la mancata ammissione alle successive fasi della selezione.”

Nella sostanza, dunque, secondo Palazzo Chigi, andrebbe bene che sia un algoritmo a decidere, anche in via definitiva, se un curriculum debba o non debba finire sulla scrivania del direttore delle risorse umane e, dunque, se una persona possa o non possa avere una chance di essere assunta. È un enorme errore di valutazione e prospettiva che minaccia di produrre effetti drammatici, privando milioni di persone di posti di lavoro per i quali sono qualificate e che meriterebbero solo per colpa di un bias negli algoritmi e nei modelli alla base dei servizi diversamente intelligenti di preselezione delle domande di lavoro.

E non si tratta di un rischio potenziale, di uno scenario futuribile, di una previsione catastrofista ma di un fenomeno di proporzioni gigantesche che sta già producendo conseguenze drammatiche in tutto il mondo.

È un problema antico, almeno per le cose dell’intelligenza artificiale e stupisce davvero che il governo, pur scegliendo di affrontarlo direttamente, abbia poi deciso di risolverlo così: legittimando una pratica che avrebbe dovuto essere vietata senza esitazioni né riserve per garantire che chi merita di avere un’occasione di lavoro non se la veda negare da un algoritmo mal progettato o mal addestrato. Basti pensare che Amazon interruppe, proprio a causa di un incontrollabile rischio di discriminazione di genere, uno dei primi progetti di selezione algoritmica del personale nel 2015 dopo essersi avveduta che i propri algoritmi, essendo stati addestrati a riconoscere i migliori candidati sulla base dei curricula della forza lavoro assunta nei precedenti dieci anni, manifestavano una straordinaria preferenza per gli uomini rispetto alle donne, presenti in numero decisamente inferiore nella propria popolazione lavorativa.

Insomma, giacché storicamente l’azienda aveva assunto più uomini che donne, gli algoritmi si erano persuasi che gli uomini fossero più adatti a lavorare in Amazon rispetto alle donne. Certo erano altri tempi, certo l’intelligenza artificiale di ieri non è quella di oggi. Ma, sfortunatamente, ci sono centinaia di storie di discriminazione algoritmica nella selezione del personale che rimbalzano da ogni parte del mondo e che suggeriscono che, nonostante i progressi, l’intelligenza artificiale continua a negare un’occasione di lavoro a chi la meriterebbe solo per il colore della pelle, per l’età, per il genere, perché magari non ha lavorato per un anno per dedicarsi ai genitori malati, perché ha un bambino piccolo o perché non ha scritto nella domanda di un posto da infermiere che sa usare il computer o, almeno, che sa usarlo quanto basta a compilare una cartella clinica elettronica.

Niente fantasie, tutte scene di un docufilm già proiettato sul palcoscenico globale milioni di volte. E non basta. Perché, a differenza di ieri, oggi, questi sistemi di preselezione algoritmica delle domande di lavoro sono straordinariamente diffusi.

Secondo lo studio Hidden Workers: Untapped Talent della Harvard Business School e di Accenture (2021, basato su 2.275 dirigenti e 8.720 lavoratori in Stati Uniti, Regno Unito e Germania), oltre il 90% dei datori di lavoro utilizza software di screening per la prima selezione dei candidati e l’88% ammette che lavoratori qualificati vengono scartati perché non corrispondono esattamente ai criteri dell’annuncio: il 48% esclude, per esempio, i curricula con interruzioni di lavoro superiori a sei mesi.

Il fenomeno riguarda in modo particolare le grandi imprese: secondo il report Jobscan del 2025, il 97,8% delle Fortune 500 adotta un sistema di tracciamento delle candidature (ATS) e circa l’80% dei candidati transita da piattaforme dotate di ranking basato sull’intelligenza artificiale.

Queste soluzioni, essendo sviluppate con l’obiettivo prioritario di alleggerire il lavoro delle persone i carne ed ossa che lavorano negli uffici delle risorse umane e, quindi, di ridurre il numero dei curricula destinati a questi uffici, tendono a essere più severe del ragionevole e, come mostrano i test più recenti sui modelli linguistici, rischiano di perpetuare antiche discriminazioni: in uno studio dell’Università di Washington, ad esempio, su oltre 3 milioni di confronti tra curricula e offerte di lavoro, i nomi associati a persone bianche sono stati preferiti nell’85% dei casi, contro il 9% di quelli associati a persone nere.

All’articolo 3 del Decreto, il Governo scrive: “Il presente decreto…è adottato in una prospettiva di garanzia antropocentrica, di uso corretto, trasparente e responsabile dei sistemi di IA e di vigilanza sui rischi per diritti e libertà.”. A guardare a come si è poi scelto di disciplinare la questione del ricorso agli algoritmi nella preselezione delle domande di lavoro, sembra un caso di scuola dell’antico brocardo secondo il quale si predica bene, ma razzola male. Sarebbe importante, anzi, necessario e urgente, ammettere l’errore e correggere il tiro, anche semplicemente abrogando la disposizione che sottrae il ricorso a soluzioni di preselezione algoritmica del personale alla regola generale della necessità di un intervento umano che sottragga la decisione finale agli algoritmi.

Sino ad allora, tuttavia, guai a gettare la spugna e a considerare effettivamente legalizzata una pratica tanto poco rispettosa dei diritti e della dignità di chi cerca lavoro, la disciplina europea sulla protezione dei dati personali (il Gdpr) e l’AI Act, offrono strumenti utili a reagire a chi si sentisse discriminato da un algoritmo e vanno usati come sta accadendo in tutto il mondo; perché mentre è incerto che l’intelligenza artificiale ci rubi il lavoro, è certo che lo sta negando a milioni di persone che lo meriterebbero e non si può lasciare che ciò accada.

L'articolo Decreto Ai: perché è sbagliato lasciare che un algoritmo decida chi ha diritto a un posto di lavoro proviene da Il Fatto Quotidiano.

Le sue ricerche vengono citate dal comitato per il Nobel, è laureato con lode alla Rice University, ha un dottorato in ingegneria chimica, ma nessuno vuole assumerlo. Jack Weis ha 30 anni, è uno scienziato con un curriculum invidiabile, ma è costretto ancora a vivere nel seminterrato di suoi genitori. Da quando ha conseguito il dottorato di ricerca all’Università di Princeton, ha inviato oltre 2.300 candidature, ma dopo due anni non ha ancora trovato lavoro, secondo quanto riportato dal Wall Street Journal. Si è anche proposto a un’azienda che cercava figure da impiegare nella preparazione di polpette di granchio surgelate. Ma anche in questo caso, nulla da fare.

La sua storia è un caso eclatante che però rappresenta bene la stagnazione del mercato del lavoro americano, in particolare per i giovani laureati o con un titolo di studio superiore. Sebbene il tasso di disoccupazione complessivo rimanga basso, le nuove opportunità di lavoro sono sempre più limitate, rendendo difficile per i disoccupati trovare un posto nell’economia. Le prime candidature di Weis erano per posizioni di ricerca scientifica per aziende e programmi di ricerca post-dottorato nei laboratori nazionali. Dopo aver ricevuto una serie di “no”, lo scienziato ha ampliato la sua ricerca all’ingegneria del software e ad altri settori.

Anche per fare l’addetto alla preparazione di cibi, Weis ha ricevuto diversi no e per questo è costretto a vivere ancora nel seminterrato, come un adolescente. La sua ricerca sulla formazione del ghiaccio e sulle interazioni molecolari è stata citata dal Comitato per il Nobel nell’assegnazione del Premio per la Fisica del 2024. “Non avremmo mai immaginato che potesse avere dei problemi. È più intelligente di me, sa esprimersi meglio di me. Possiede una conoscenza enciclopedica della storia”, ha affermato il padre, il professor John Weis. Dopo vari tentativi, in ambiti diversi, anche demansionando il suo livello di conoscenza e competenza, si è iscritto al Law School Admission Test: se come scienziato non riesce a trovare lavoro, si augura possa andargli meglio come avvocato.

L'articolo Lo scienziato citato nel Nobel per la Fisica: “Dopo 2300 candidature non trovo lavoro, neanche per preparare polpette” proviene da Il Fatto Quotidiano.

La crisi dell’automotive continua a far sentire il suo peso in Europa. La svedese Volvo Cars ha annunciato un piano straordinario di ridimensionamento che prevede il taglio di 2.500 dipendenti a livello globale, di cui 2.000 solo in Svezia, e un piano aggiuntivo di riduzione dei costi per 5 miliardi di corone entro la fine del 2027.

La misura si è resa necessaria a fronte dei deludenti risultati finanziari del terzo trimestre, chiuso con una perdita di 3,7 miliardi di corone, l’equivalente di circa 330 milioni di euro, a fronte dell’utile di 5,8 miliardi registrato nello stesso periodo dello scorso anno.

Quali sono i motivi della crisi

A pesare sui conti del gruppo svedese, controllato dal colosso cinese Geely, è una combinazione di fattori strutturali che sta mettendo in difficoltà l’intero comparto automotive europeo.

La Cina

Il mercato cinese si è trasformato da principale motore di crescita a fattore di grave sofferenza per il marchio svedese. Nel terzo trimestre, i ricavi nell’area sono crollati di quasi il 50%, travolti da una spietata guerra dei prezzi scatenata dai produttori locali e da un calo a doppia cifra dell’intero segmento premium.

I dazi

L’inasprimento delle barriere tariffarie tra Cina, Europa e Stati Uniti ha colpito duramente il modello industriale di Volvo. Essendo la produzione del gruppo fortemente integrata con la Cina, da cui provengono diversi componenti e modelli chiave, l’introduzione dei dazi commerciali ha fatto schizzare in alto i costi di importazione e di logistica. La pressione sui prezzi finali per rimanere competitivi ha eroso la redditività dell’azienda, spingendo il margine lordo dal 20,4% del 2025 al 14,7% di quest’anno.

L’elettrico

Il rallentamento della domanda globale di veicoli elettrici sta penalizzando le case automobilistiche che hanno investito maggiormente nella transizione ecologica. Dopo l’ipotesi di una crescita ininterrotta, il mercato ha registrato una forte frenata, in particolare negli Stati Uniti e nei principali Paesi europei.

Complice la fine dei sussidi statali e l’incertezza dei consumatori sulle infrastrutture di ricarica, Volvo, impegnata in un piano di conversione della propria gamma, si trova oggi a sostenere alti costi fissi di sviluppo e riconversione degli impianti a fronte di volumi di vendita inferiori alle attese.

Come verranno gestiti i 2.500 licenziamenti

Come stanno confermando in queste ore i vertici dell’azienda, la riduzione del personale impatterà in larga parte la sede storica e i centri di sviluppo di Göteborg. L’uscita dei lavoratori non avverrà tramite licenziamenti d’imperio, ma attraverso un piano coordinato d’emergenza.

Nello specifico, la società procederà con il mancato rinnovo dei contratti di consulenza esterna, il blocco quasi totale del turn-over e l’offerta di pacchetti d’uscita volontaria incentivata per i dipendenti.

Un piano di rilancio dopo il crollo in Borsa

Il piano di tagli segue quello già attuato nel 2025, quando vennero eliminati 3.000 posti di lavoro, e si inserisce in un quadro di profonda sofferenza finanziaria, con il titolo del Gruppo che nell’ultimo anno ha perso oltre il 50% del proprio valore arrivando ai minimi storici.

Il “piano di rilancio” pensato dal Ceo Hakan Samuelsson per garantire la sopravvivenza del gruppo è tarato sulla revisione dei target di vendita e su flussi finanziari meno ottimisti per l’anno che verrà.

Svolgere un’attività lavorativa privata durante l’orario di servizio, utilizzando strumenti aziendali e sottraendo tempo ed energie al proprio impiego, fa rischiare concretamente il licenziamento per giusta causa. A fare la differenza non è soltanto l’esistenza di un secondo lavoro non autorizzato, ma anche la durata della condotta, la sua sistematicità, l’eventuale conflitto di interessi e la gravità della violazione degli obblighi contrattuali.

Lo ha chiarito la Sezione Lavoro della Cassazione con la sentenza 14195/2026, pronunciandosi sul ricorso di un lavoratore licenziato per avere gestito attività private durante l’orario lavorativo. La decisione è rilevante perché offre indicazioni utili sul rapporto tra il potere disciplinare del datore di lavoro e le sanzioni previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro.

Il caso, il dipendente delle ferrovie e le attività private sul lavoro

A un lavoratore del settore ferroviario con qualifica di quadro erano state contestate diverse condotte, alcune delle quali riguardavano lo svolgimento di attività extra-lavorative in ufficio. Come emerso nel corso del procedimento disciplinare e, poi, in quello giudiziario, l’uomo ricopriva anche il ruolo di amministratore unico di un’agenzia di viaggi e di gestore di un bed and breakfast di sua proprietà. Per circa tre anni aveva svolto attività riconducibili a queste iniziative private anche durante l’orario lavorativo in ambito ferroviario.

Non si trattava cioè di occasionali contatti. Il dipendente utilizzava attrezzature e strumenti dell’ufficio, intratteneva frequenti contatti telefonici con terzi e aveva persino rilasciato un’intervista a una radio locale per promuovere la propria agenzia di viaggi. Scoperta la situazione, l’azienda datrice lo aveva licenziato in tronco.

Il dipendente ha però impugnato il provvedimento, sostenendo che le condotte contestate non consentissero l’applicazione della sanzione espulsiva alla luce delle disposizioni del contratto collettivo applicato.

Il Tribunale aveva respinto la sua iniziativa legale e la Corte d’Appello capitolina aveva confermato la più grave sanzione disciplinare. All’uomo non restava altra carta che il ricorso in Cassazione.

Perché il licenziamento è stato ritenuto legittimo

I fatti accertati in tribunale hanno inchiodato il dipendente alle sue responsabilità: a lungo aveva sovrapposto sistematicamente le attività private a quelle lavorative, utilizzando strumenti aziendali e creando un potenziale conflitto di interessi con la società datrice.

La condotta aveva sottratto tempo ed energie alle mansioni contrattuali arrecando un danno all’azienda, che retribuiva il lavoratore per prestazioni destinate invece — almeno in parte — a finalità personali. Non era quindi il semplice svolgimento di un secondo lavoro a giustificare il licenziamento, ma la violazione dell’obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.), in combinazione con i doveri di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.).

La legge vieta di trattare affari in concorrenza con il datore e di divulgare o utilizzare informazioni aziendali riservate a suo pregiudizio. Il dipendente deve inoltre evitare condotte incompatibili con il proprio inserimento nell’organizzazione aziendale, capaci di generare conflitti di interessi o compromettere il rapporto fiduciario.

Il contratto collettivo può limitare il licenziamento disciplinare

Uno dei passaggi più significativi della sentenza 14195/2026 della Cassazione riguarda il rapporto tra la giusta causa prevista dalla legge e le sanzioni disciplinari stabilite dalla contrattazione collettiva. In proposito, la Suprema Corte ribadisce un principio giurisprudenziale consolidato: il datore di lavoro – in linea generale – non può applicare una sanzione disciplinare più grave di quella prevista dal contratto collettivo per una determinata violazione, quando quest’ultima sia espressamente ricondotta a una sanzione conservativa.

Le sanzioni conservative – come il rimprovero, la multa o la sospensione nei limiti previsti dalla disciplina applicabile – consentono la prosecuzione del rapporto. Il licenziamento, invece, è una sanzione espulsiva perché determina la cessazione del rapporto.

Le parti sociali possono prevedere condizioni più favorevoli al lavoratore rispetto al regime legale, limitando il ricorso al licenziamento per determinate condotte. In questi casi, il giudice deve tenere conto delle disposizioni collettive nella valutazione della correttezza del recesso e della sanzione applicata (art. 30 comma terzo legge 183/2010).

Questo principio, però, non fa sì che qualsiasi comportamento apparentemente riconducibile a una previsione conservativa debba necessariamente essere punito con una sanzione non espulsiva.

Violazione isolata o condotta sistematica: la differenza

Il giudice deve interpretare il contratto collettivo e verificare se la condotta accertata rientri nei casi disciplinari previsti — operazione detta sussunzione — anche in presenza di clausole generali o elastiche che graduano le sanzioni secondo la gravità dell’infrazione. È un’attività che consiste nell’applicare la norma collettiva, senza sostituirsi alle parti sociali in un nuovo giudizio di proporzionalità della punizione.

Nella vicenda la Corte d’Appello ha stabilito che il doppio lavoro sistematico durante il servizio non era assimilabile a una violazione occasionale di leggi, regolamenti o obblighi di servizio.

In particolare l’art. 64 del Ccnl Mobilità, applicato nell’azienda, contempla il licenziamento in tronco per violazioni dolose dei doveri capaci di arrecare un grave danno all’azienda. A integrarlo, in questa vicenda, erano la ripetizione della condotta per circa tre anni, la sovrapposizione tra interessi privati e lavorativi e l’uso di risorse aziendali. E il danno non deve essere necessariamente economico: può investire anche l’organizzazione, l’immagine aziendale presso gli altri dipendenti, il rispetto delle regole interne e il rapporto fiduciario.

La bocciatura del ricorso in Cassazione e la decisione finale

Presso i giudici di piazza Cavour il lavoratore aveva contestato anche la motivazione della sentenza d’appello, sostenendo che fosse tecnicamente fragile. Ma la Cassazione ha ritenuto che la Corte territoriale avesse ben spiegato il percorso logico-giuridico seguito, nel pieno rispetto della legge e dei principi giurisprudenziali.

Il giudice di legittimità ha così bocciato il ricorso confermando la bontà del licenziamento per giusta causa e condannando il lavoratore a pagare le spese processuali.

Che cosa cambia

La giurisprudenza ha contribuito spesso a tracciare il confine della giusta causa nel licenziamento, come ad esempio nel caso delle conseguenze per uno scherzo al collega. In generale la recente sentenza n. 14195/2026 della Cassazione chiarisce che avere un secondo lavoro non comporta automaticamente il licenziamento disciplinare. Tuttavia, se un’attività privata viene svolta sistematicamente in ufficio, utilizzando risorse aziendali e sottraendo tempo ed energie al proprio impiego, può giustificare il licenziamento in tronco, anche quando il contratto collettivo preveda sanzioni conservative per violazioni simili ma meno gravi.

In caso di disputa in tribunale, la valutazione del giudice dovrà considerare tutte le circostanze concrete, tra cui la durata e la ripetizione della condotta, l’eventuale conflitto di interessi e il pregiudizio arrecato all’azienda, verificando se il comportamento rientri nelle ipotesi disciplinari previste dal contratto collettivo. Ad esempio, una telefonata personale occasionale durante una pausa, o la risposta a un’e-mail della propria attività nello stesso intervallo, non equivalgono alla gestione quotidiana di un’impresa durante il servizio, utilizzando il telefono e le attrezzature aziendali.

Con le festività di novembre, la busta paga del mese potrebbe essere più alta. Il calendario 2026, infatti, fa cadere la festa del 1° novembre di domenica. Si tratta quindi di un giorno di riposo settimanale per molti lavoratori che non vedranno variazioni, ma per chi lavora è una doppia occasione: una domenica e una festività.

Nello stesso mese e a distanza di pochi giorni, arriva anche la Giornata dell’Unità nazionale e delle Forze armate. Questa cade di mercoledì, ma viene festeggiata tradizionalmente la prima domenica del mese, quindi proprio il 1° novembre. Non è una festività civile, ma alcuni CCNL prevedono il riconoscimento in caso di festività coincidenti con la domenica. Nel complesso, in una sola giornata ci sono due occasioni per far crescere la propria busta paga. Vediamo come.

Busta paga di novembre più alta

Secondo la normativa vigente, le festività vengono riconosciute in busta paga quando non coincidono con un giorno di riposo. Se la festività cade durante la settimana, invece, si ha diritto a una maggiorazione per il lavoro svolto.

Il calendario di novembre prevede due festività: quella del 1° di Ognissanti e la Giornata dedicata all’Unità nazionale e alle Forze armate che si festeggia il 4 novembre. Entrambe cadono di domenica (quella del 4 novembre per tradizione si festeggia la prima domenica del mese).

Sulla carta, quindi, per molti lavoratori non cambia nulla in busta paga. Ma in altri casi è prevista la maggiorazione.

Quanto viene pagato il 1° novembre

La festività di Ognissanti coincide con un giorno di riposo settimanale per molti lavoratori dipendenti. Altri lavorano e quindi si vedranno corrisposta una maggiorazione.

Non c’è un importo uguale per tutti: questo viene calcolato in base alle disposizioni del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato.

L’importo per categoria

Come riporta Il Messaggero, entrando nel dettaglio dei contratti collettivi:

• per i metalmeccanici dell’industria si calcola una quota giornaliera pari a 1/26 della retribuzione mensile fissa. La disposizione (art. 9) include Ognissanti tra le festività riconosciute;
• per il settore Terziario, distribuzione e servizi Confcommercio si calcola un importo aggiuntivo quando una delle festività elencate dal contratto coincide con la domenica: l’art. 154 prevede il pagamento di una somma pari alla quota giornaliera della retribuzione di fatto, in aggiunta alla retribuzione mensile;
• per il CCNL Edilizia industria e cooperative è indicato il divisore 25 per determinare la quota giornaliera della retribuzione di fatto;
• il CCNL Lavoro domestico 2025-2028 (art. 6) prevede che, in caso di festività coincidente con la domenica, il lavoratore abbia diritto al recupero del riposo in un’altra giornata oppure, in alternativa, al pagamento di 1/26 della retribuzione globale di fatto mensile.

Come viene calcolato il 4 novembre

Situazione diversa per la giornata del 4 novembre. La Giornata dell’Unità nazionale e delle Forze armate nel 2026 cade di mercoledì, ma viene celebrata nella prima domenica del mese. Quindi quest’anno si festeggia insieme a Ognissanti.

Non è una festività civile dal 1977, ma alcuni CCNL conservano uno specifico riconoscimento per il 4 novembre. È il caso del CCNL Metalmeccanica industria e Terziario Confcommercio. Potrebbero essere applicate una o due quote aggiuntive.

Attenzione: verificare se il CCNL disciplina le doppie ricorrenze e come le paga.

Per ventidue anni ha svolto la funzione di docente supplente pur in presenza di posti a disposizione per il ruolo. È la storia di un insegnante savonese di religione cattolica che dovrà essere risarcito con centomila euro. A deciderlo è stato il Tribunale di Savona, che ha condannato il ministero per “abusiva reiterazione dei contratti di lavoro a tempo determinato”. Una sentenza che fa scuola. L’insegnante, infatti, dopo anni di precariato ha deciso di affidarsi ai legali dell’Anief per denunciare lo “stanziamento coatto nelle graduatorie dei supplenti”. Ed è anche per denunciare storie come questa che il Fatto quotidiano ha lanciato la campagna “Il futuro non si arma, si insegna” (firma qui) con una petizione per chiedere stipendi dei docenti adeguati all’Europa e una maggiore attenzione per la scuola. Chi vuole può raccontarci la sua storia a redazioneweb@ilfattoquotidiano.it.

La giudice ha esaminato il caso e ha accertato che l’amministrazione avrebbe potuto e dovuto assumere da tempo il docente. Invece non lo ha fatto che di recente, creando un danno umano e patrimoniale all’insegnante, che ora deve essere equamente risarcito. Il Tribunale ha calcolato due distinte quote risarcitorie: gli scatti di anzianità che negli anni avrebbe dovuto ricevere, pari a 30.848,08 euro, oltre ai relativi maggiori ratei di tredicesima e agli interessi legali o alla rivalutazione monetaria. La giudice del lavoro ha quindi accordato al docente il vero e proprio risarcimento del danno, corrispondente a “un’indennità onnicomprensiva pari a 22 mensilità dell’ultima retribuzione ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre alla maggior somma tra rivalutazione monetaria ed interessi, dalla cessazione dell’ultimo contratto al saldo”.

Un caso che richiama l’attenzione sulla dignità dei docenti, per la quale Il Fatto Quotidiano.it si sta battendo con la campagna “Il futuro non si arma, si insegna” e la petizione per chiedere che gli stipendi dei professori siano adeguati alle medie europee: “Mentre l’Italia decide di investire miliardi in più nella spesa militare, è necessario definire chiaramente le priorità del Paese. La professione docente richiede preparazione universitaria, aggiornamento professionale continuo, responsabilità educative e formative, lavoro di progettazione, valutazione, relazione con studenti e famiglie: un impegno che non si esaurisce certo nelle ore trascorse in aula. Nonostante tali responsabilità, gli insegnanti italiani continuano a percepire retribuzioni molto più basse rispetto a quelle dei colleghi di numerosi Paesi europei”.

Una battaglia condivisa da tutte le organizzazioni sindacali, tra cui l’Anief, che ha sostenuto il docente di religione precario. “L’aver fatto recuperare una cifra così importante a favore di un precario con una sola sentenza ci riempie di orgoglio – commenta Marcello Pacifico, presidente nazionale Anief –, perché 100 mila euro restituiti corrispondono in media a due liquidazioni, un terzo della pensione in più. Ora, significa anche che se tutti i precari della scuola ricorressero al giudice non ci sarebbero più abusi per gli alti costi. E avrebbero le loro carte per vincere, considerando i precedenti e il già alto numero di sentenze favorevoli sull’abuso dei contratti a termine, per chi ha svolto oltre 36 mesi di servizio”.

L'articolo Scuola, 22 anni da supplente nonostante i posti di ruolo disponibili: il ministero risarcirà 100mila euro proviene da Il Fatto Quotidiano.