Ogni volta che si è trattato di limitare la flessibilità del lavoro e il ricorso ai contratti precari, si è formata nel Paese un'opposizione trasversale capace di unire parte del movimento sindacale con il mondo datoriale. A tutela del tempo determinato si sono levate persino voci insolite, che hanno addotto motivazioni bizzarre: secondo alcune di esse, la precarietà salverebbe i soggetti più vulnerabili dall'inerzia e dalla disoccupazione strutturale. Questa "allegra brigata" della precarietà è stata determinante nel depotenziare il Decreto Dignità, bloccando ogni intervento legislativo che potesse favorire la stabilizzazione della forza lavoro.

Parliamo di un provvedimento che in origine aveva ridotto la durata massima del contratto da 3 a 2 anni, introdotto l'obbligo di causale per i rinnovi superiori ai 12 mesi e aumentato gli oneri previdenziali a ogni proroga. Sono bastati pochi mesi, tuttavia, perché il Decreto venisse modificato rendendo le causali di fatto più flessibili.

In diversi settori dell’economia, il contratto a termine supera di gran lunga la dimensione stagionale, diventando la modalità di assunzione più utilizzata in assoluto.

In gioco ci sono le tutele individuali e collettive, ma anche ragioni di finanza pubblica: se da un lato la precarietà avvantaggia le aziende, dall'altro costringe lo Stato ad aumentare la spesa per gli ammortizzatori sociali nei periodi di inoccupazione tra un lavoro e l'altro.

La combinazione tra precarietà e riduzione delle ore lavorate — unita alla necessità di legare la produttività agli investimenti in ricerca e non ai tagli sul costo del lavoro — dovrebbe imporre una profonda riflessione sulle scelte degli ultimi anni. Il contratto a termine è legato solo in minima parte alle attività stagionali: le piccole imprese tendono a sfruttare intensamente i dipendenti evitando il tempo indeterminato a favore di formule precarie. L’obiettivo del Decreto Dignità era promuovere le assunzioni stabili, ma è stato raggiunto solo in parte, lasciando il tempo determinato come l'opzione preferita in numerosi settori. Negli ultimi anni la disoccupazione non è affatto crollata come vorrebbero far credere le dichiarazioni del Governo Meloni: i lavoratori con minore scolarizzazione continuano a essere penalizzati, costretti a contratti part-time nel sottobosco degli appalti e destinati a pensioni future al limite della sussistenza.

Rispetto al passato si è registrato un incremento delle conversioni a tempo indeterminato, anche per via dei costi di rinnovo e dei tetti temporali. Molti di questi contratti rimangono tuttavia a tempo parziale.

Resta il fatto che nessuno, né a destra né a sinistra, ha mai pensato di smantellare davvero il Jobs Act o ripristinare le tutele precedenti, dimostrando come certe involuzioni normative abbiano trovato sponda nell'intero arco parlamentare.

Dal depotenziamento del Decreto Dignità all'affossamento del salario minimo, i risultati sono sotto gli occhi di tutti: il Jobs Act resta intatto e gli stipendi non crescono al passo con l'inflazione.

Lo stesso discorso vale per l'indice IPCA: nonostante sia palese la contraddittorietà di un calcolo che svaluta il potere d'acquisto dei salari, sindacati rappresentativi e governo hanno concordato nel mantenere inalterato questo meccanismo iniquo.

La flessione dei contratti a termine dura ormai da anni e non è attribuibile unicamente all'esecutivo attuale; risponde a dinamiche strutturali. Tuttavia, si evita accuratamente di intervenire sui tre nodi centrali: la ripresa del potere d'acquisto e di contrattazione, il rafforzamento delle tutele in caso di licenziamento e l'introduzione di meccanismi di adegueria salariale legati al costo reale della vita.

Infine, una nota sul sistema fiscale: come si può sostenere la convenienza del modello a tre aliquote se negli anni '70 ne esistevano circa quaranta? Chi oggi guadagna tra i 20 e i 40 mila euro all'anno, con il sistema degli anni '70 avrebbe pagato proporzionalmente meno tasse. Appiattire le aliquote favorisce i redditi alti, non il ceto medio o i lavoratori.

di Federico Giusti

Una premessa è d'obbligo per rinfrescare la memoria di chi giustamente non ha piena cognizione di quanto accaduto nella contrattazione sindacale degli ultimi decenni. In estrema sintesi, possiamo parlare di un primo livello progressivamente svuotato delle sue prerogative: diverse materie, un tempo oggetto di vera contrattazione nel pubblico impiego, sono state dirottate verso altri istituti.

Se prima si contrattava, oggi si ha spesso solo diritto all'informazione o al confronto: trentasei giorni di dialogo che, inesorabilmente, lasciano la decisione finale al datore di lavoro. Chiunque può capire come la riduzione delle materie oggetto di contrattazione sia un'arma puntata contro i lavoratori e le lavoratrici: una sorta di cavallo di Troia il cui vero risultato è la delegittimazione del ruolo stesso del sindacato. Se per lustri perdi potere contrattuale e, contemporaneamente, subisci l'erosione del potere d'acquisto legata al parametro IPCA, qualche ripensamento sull'insieme delle norme che regolano la previdenza e le dinamiche contrattuali dovrebbe essere scontato.

Nel corso del tempo è stato raccontato alla forza lavoro che quanto perduto nei contratti nazionali sarebbe stato recuperato a livello di ente o aziendale, tramite la contrattazione di secondo livello. Ma, ironia della sorte, anche nella Pubblica Amministrazione si assiste a una sorta di scaricabarile: la contrattazione decentrata è chiamata a determinare l'importo di alcune indennità, ma questi incrementi non sono quasi mai supportati da un aumento dei fondi destinati alla produttività. Risultato? La coperta è troppo corta: aumenti da una parte per tagliare dall'altra.

Il meccanismo è ormai consolidato: si dà l'illusione alle RSU di poter decidere, ma le loro opzioni finiscono per dividere i lavoratori, senza mai imporre al Governo lo stanziamento di adeguate risorse economiche nel contratto nazionale.

Lo stesso copione si ripete con il welfare aziendale nella PA: l'insieme di beni, servizi e prestazioni che l'amministrazione mette a disposizione dei dipendenti. Scelte che, nel settore pubblico, determinano paradossalmente una contrazione della produttività, poiché ogni intervento grava pur sempre sul Fondo del salario accessorio, vincolato da regole rigidissime per il contenimento della spesa pubblica.

Nel settore privato il welfare aziendale funziona diversamente ed è fortemente incentivato grazie a condizioni fiscali vantaggiose. Non solo garantisce sgravi contributivi, ma apre all'accesso a servizi sanitari con un effettivo risparmio per il bilancio familiare. Previdenza complementare e assistenza sanitaria integrativa sono state le scelte più gettonate, costituendo la spina dorsale di questo modello.

Ma a questo punto sorge una domanda: per quale ragione il sindacato dovrebbe difendere il Servizio Sanitario Nazionale se, di fatto, incentiva l'assistenza sanitaria integrativa e gli accordi con strutture private? E parlando di pensioni, non troviamo almeno discutibile l'erosione dell'assegno previdenziale pubblico, accettando di compensarlo devolvendo il TFR a un secondo pilastro? Il sindacato è chiamato a scelte dolorose, ma qui siamo di fronte a un autentico cortocircuito: sostenere la contrattazione di secondo livello solo perché beneficia di detassazione, accettando sanità e previdenza integrative dopo aver rinunciato a un assegno previdenziale dignitoso e aver fallito nell'arrestare l'innalzamento insensato dell'età pensionabile.

A forza di considerare il welfare aziendale come un elemento compensativo delle inefficienze — spesso volute — del sistema sanitario, e di scambiare la previdenza integrativa per un valore aggiunto anziché per una resa alla finanziarizzazione dei contributi, arriviamo ai giorni nostri. Oggi si parla sempre più insistentemente di wellbeing, frutto di un'iniziativa unilaterale dell'impresa.

Un vero e proprio passaggio dal welfare aziendale al benessere organizzativo, dove quest'ultimo risulta del tutto estraneo alla contrattazione sindacale tradizionale. A leggere alcuni documenti, persino il welfare aziendale viene ormai giudicato insufficiente dai datori di lavoro, i quali preferiscono utilizzare le risorse contrattuali per operazioni di riorganizzazione interna o per gestire in autonomia la forza lavoro.

Al contrario, il wellbeing coinvolge aspetti sfumati e trasversali — leadership, ascolto, organizzazione del lavoro, clima relazionale, salute psicologica, cultura manageriale — meno standardizzabili e difficili da negoziare secondo i canoni tradizionali. In molti casi, inoltre, le imprese ritengono che tali interventi richiedano margini di flessibilità e rapidità decisionale incompatibili con procedure negoziali estese o con l'esigenza di uniformare le misure in contesti complessi e frammentati.

Dalle analisi di settore (come emerge anche dal recente paper di Adapt e Marsh Jointly) emerge chiaramente che, in numerose realtà, il benessere aziendale si costruisce oggi su un doppio binario. Da un lato c'è il nucleo contrattuale (CCNL e contratti di secondo livello): previdenza, sanità integrativa, permessi, congedi parentali, conversione del premio in welfare e flexible benefits pattizi. Dall'altro si sviluppa un insieme di iniziative ulteriori — supporto psicologico, caregiving, flessibilità oraria, prevenzione sanitaria, servizi salva-tempo — introdotte quasi sempre per via unilaterale dall'azienda.

Ne deriva una coesistenza basata su logiche di governo differenti e dagli effetti ambivalenti: per le imprese, la via unilaterale consente di sperimentare, differenziare i target, adattarsi rapidamente ai bisogni e mantenere un controllo strategico diretto sulla competitività e sulla people strategy.

Se la memoria non ci inganna, nel passato abbiamo difeso — a ragione — lo Statuto dei Lavoratori (Legge 300/1970), considerandolo una fortezza inespugnabile a tutela della contrattazione e dei diritti. Nel tempo ci siamo accorti che non solo veniva progressivamente svuotato, ma che presentava limiti strutturali evidenti fin dalla sua approvazione (si pensi alle scarse tutele nelle aziende con meno di 15 dipendenti), pur venendo dipinto come una conquista rivoluzionaria.

Davanti al welfare aziendale rischiamo di ripetere lo stesso copione: lo difenderemo solo perché rientra nella perimetrazione contrattuale, dimenticando come abbia contribuito a indebolire sanità e previdenza pubbliche? Quando riusciremo, invece, a rimettere in campo proposte dirompenti che vadano oltre la logica perdente della "riduzione del danno"?

La Pubblica Amministrazione locale soffre — e certo non da oggi — di gravi carenze di organico e di una vera e propria fuga verso altri comparti. Le statistiche parlano chiaro: migliaia di dimissioni volontarie all'anno stanno determinando da tempo un calo costante del numero di dipendenti. A questo si aggiunge un altro fenomeno: per palese incapacità gestionale, moltissimi servizi sono stati progressivamente esternalizzati.

Si tratta di un tema già affrontato in molte occasioni. La "fuga dai Comuni" è legata a cause ben note: salari bassi, carichi di lavoro eccessivi, orari rigidi e assenza di strumenti contrattuali in grado di restituire dignità e adeguata remunerazione al lavoro pubblico. I dati IFEL mostrano che, tra il 2017 e il 2024, oltre 115 mila dipendenti comunali hanno lasciato il proprio posto. Inoltre, da almeno 4-5 anni il numero dei pensionamenti supera sistematicamente quello delle nuove assunzioni.

Se le regole di reclutamento del personale rimarranno inalterate, sarà quasi impossibile dotare le Funzioni Locali delle risorse necessarie. Le criticità sono note, ma l'inerzia della politica ha finito per alimentare il malessere dei lavoratori e cronicizzare il degrado in cui versano, in particolare, i piccoli Enti.

Perfino le promesse del sindacato si sono perse per strada: nonostante le storiche battaglie per la perequazione retributiva con gli altri comparti della PA, gli stipendi degli enti locali continuano a essere i più bassi di tutto il pubblico impiego.

Paradossalmente, sugli Enti locali si è scaricato anche il peso gestionale dello smart working e delle pratiche legate al Superbonus 110%. I bassi salari restano tuttavia la causa principale di questa disaffezione, soprattutto per chi lavora nei piccoli Comuni dove il salario accessorio è pressoché irrisorio.

Alcuni esperti individuano nella scarsa propensione al lavoro agile un'ulteriore causa di abbandono. Spesso, però, la flessibilità oraria viene esaltata in modo acritico come un valore in sé. È pur vero che i contratti delle Funzioni Locali limitano lo smart working alle sole attività compatibili, con dirigenti fin troppo riluttanti a concedere più di un giorno a settimana. Ma dietro queste resistenze si cela una verità inconfessabile: la drammatica arretratezza tecnologica dei Comuni più piccoli. Senza investimenti reali e adeguata formazione, pensare di trasformare la tecnologia in servizi concreti resta un’illusione. Presto, infatti, si dovranno fare i conti con i fondi PNRR spesi e i progetti realmente realizzati.

In questo mare di parole, ogni riflessione sugli enti locali rischia di scivolare nel luogo comune se non si affronta con urgenza una riforma complessiva della PA, superando una volta per tutte la Riforma Delrio che ha depotenziato le Province. Da parte sua, il sindacato potrebbe fare un passo concreto: evitare di sottoscrivere intese al ribasso che continuano ad alimentare le sperequazioni con il resto del pubblico impiego. Sarebbe già un primo, importante risultato.

"Ci sono giorni nei quali il Servizio Sanitario Nazionale non sembra in grado di assolvere le sue funzioni: travolto da telefonate, richieste agli sportelli e lunghe liste d’attesa a cui non riusciamo a rispondere. E ci sentiamo sempre più inadeguati; per questo molti di noi preferiscono andare all’estero, dove guadagneranno di più, o nel privato, dove i carichi di lavoro sono senza dubbio minori".

Inizia con queste parole la lettera aperta inviata allo sportello online della CUB di Pisa da un gruppo di operatrici sanitarie di lungo corso, stanche dei continui tagli imposti dalle politiche di governo e mortificate per una disattenzione ormai cronica nei loro confronti.

Il Servizio Sanitario Nazionale (SSN) ha un potenziale enorme, ma la sua credibilità è compromessa dalla cronica carenza di personale e dall'impossibilità di erogare prestazioni eque e tempestive. Pur vantando professionalità d'eccellenza ed elevate capacità di cura, le potenzialità del pubblico vengono soffocate da politiche regionali e nazionali inadeguate, organici risicati e presidi territoriali in profonda sofferenza.

Se vogliamo davvero restituire alla sanità pubblica il ruolo centrale che le spetta e garantire i principi fondanti di universalità, uguaglianza ed equità, è fondamentale analizzare i dati concreti. A questo proposito, il 9° Rapporto della Fondazione GIMBE sul SSN offre una panoramica nitida dello stato di salute del nostro sistema.

Nonostante l'aumento nominale di 17,5 miliardi di euro nei finanziamenti, l'investimento reale va parametrato al PIL: nell'arco degli ultimi 4-5 anni, la spesa sanitaria è scesa dal 6,27% al 6,14%, a fronte di una popolazione sempre più anziana e con un fabbisogno di cure in costante aumento. In rapporto al Prodotto Interno Lordo, il finanziamento della sanità è tornato ai livelli del 2010, posizionando l'Italia all'ultimo posto tra i paesi del G7.

A confermare le gravi criticità del sistema è arrivata anche la Corte dei Conti, che nella sua recente delibera sull'attuazione delle misure per l'abbattimento delle liste d'attesa evidenzia come le risorse erogate negli ultimi anni non abbiano prodotto un reale incremento delle prestazioni. A frenare i risultati contribuiscono le marcate disparità regionali e i limiti intrinseci dei recenti provvedimenti sulle liste d'attesa.

Le risorse stanziate dalle Regioni per questo obiettivo ammontano a circa 1,647 miliardi di euro, ma quelle effettivamente utilizzate si fermano a 1,580 miliardi. Sebbene si tratti di cifre circoscritte rispetto al bilancio complessivo, il dato rivela l'incapacità o la difficoltà di molti enti territoriali nell'impiegare tempestivamente anche i fondi a disposizione.

Per uscire da questa situazione occorrono assunzioni stabili a tempo indeterminato e uno stanziamento di risorse commisurato ai reali fabbisogni, in linea con i livelli medi europei. Il depotenziamento della rete pubblica spinge inevitabilmente i cittadini verso il privato convenzionato o verso rinunce dolorose, colpendo in modo sproporzionato gli anziani e i ceti meno abbienti. In questo quadro, anche la medicina generale soffre: numeri insufficienti di medici di base, carichi di lavoro insostenibili e carenza di strumentazione diagnostica di primo livello aggravano la pressione sulle strutture ospedaliere.

La magistratura contabile mette inoltre in luce il difficile coordinamento tra Stato e Regioni, le criticità nei criteri di priorità delle prescrizioni e le carenze strutturali di medici specialistici — un elemento che dovrebbe far riflettere i sostenitori del numero chiuso a Medicina.

Sebbene le misure correttive previste per il 2026 autorizzino circa 450 milioni di euro per assunzioni in deroga ai tetti di spesa, i numeri effettivi permetteranno di coprire soltanto circa un migliaio di medici e tra i 5.700 e i 6.100 infermieri: una goccia nel mare rispetto alla curva dei pensionamenti e alle necessità reali del Paese.

Prima ancora di focalizzarsi unicamente sui sistemi di controllo della spesa, la vera priorità deve essere un piano straordinario di assunzioni per restituire al SSN la dignità, gli organici e gli strumenti necessari per funzionare. Senza risposte strutturali, il resto rimarranno solo parole al vento.