Sabato mattina a Baveno, in provincia del Verbanio-Cusio-Ossola, in Piemonte, un uomo di 48 anni ha perso la vita rimanendo schiacciato tra un muro e un camion. Non è ancora chiara la dinamica dell’incidente mortale: secondo le prime ricostruzioni, un autospurgo si sarebbe messo in moto autonomamente. L’allarme nel piccolo comune sul Lago Maggiore è scattato questa mattina alle 8: sul posto, in via Due Riviere si sono recati immediatamente polizia e soccorritori, oltre ai vigili del fuoco che hanno impiegato oltre 20 minuti nelle operazioni di estrazione del corpo.

Appena quattro giorni fa, nel bresciano, un’altra morte sul lavoro con dinamica simile: un operaio è rimasto schiacciato in un cestello elevatore nello stabilimento di Acciaierie Venete a Sarezzo, nel Bresciano.

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Il Governo vorrebbe introdurre in Manovra una misura per favorire l’assunzione dei giovani sotto i 30 anni e aumentarne gli stipendi. L’idea è quella di intervenire sulla tassazione degli stipendi, ma l’Esecutivo non avrebbe ancora deciso tra quattro possibili opzioni.

Al momento i tecnici dei ministeri starebbero eseguendo le simulazioni di spesa. Il problema rimane quello dei fondi. Fuori dalla flessibilità europea, che potrà essere utilizzata solo per energia e difesa, ci sono in tutto 9 miliardi di euro a disposizione. È una delle Manovre più modeste della storia.

Le quattro idee del Governo per gli stipendi dei giovani

Il quotidiano La Repubblica ha riportato che il Governo starebbe valutando quattro diverse opzioni per intervenire sugli stipendi dei giovani. Sono misure una alternativa all’altra: in Manovra ne finirà soltanto una.

L’Irpef agevolato per i redditi bassi

La prima idea è quella di ridurre l’aliquota Irpef più bassa per chi ha meno di 30 anni, quindi quella al 23% fino a 28mila euro di reddito. I pro di questa misura sarebbero:

• una platea piuttosto ampia di beneficiari, visto che includerebbe tutti i nuovi assunti under 30;
• un riscontro diretto in busta paga per i beneficiari.

Dall’altra parte, però, ci sono anche dei contro:

• rischio di incentivare paghe lorde più basse a parità di netto;
• costi piuttosto alti per lo Stato.

Lo sconto fiscale in busta paga

Un’altra opzione è uno sconto fiscale diretto applicato dal datore di lavoro direttamente in busta paga. Questo non sarebbe però legato alla fascia più bassa di reddito e quindi potrebbe avere una platea più ridotta. Interverrebbe però sul cuneo fiscale, avvantaggiando quindi i giovani nel mercato del lavoro.

La quattordicesima a dicembre

Una terza idea interverrebbe invece in maniera diretta con un bonus. Il Governo vorrebbe introdurre una sorta di “quattordicesima a dicembre“, che verrebbe però elargita dallo Stato ai nuovi assunti sotto i 30 anni, in base a quante tasse hanno pagato durante l’anno.

Una sorta di rimborso delle tasse per i giovani, che avrebbe sicuramente un impatto psicologico più alto delle altre misure. Anche in questo caso, però, il problema principale è quello dei costi.

La rimodulazione delle agevolazioni sugli aumenti

Infine, l’intervento più indiretto, che però avrebbe più possibilità di diventare strutturale, sarebbe una ulteriore agevolazione per gli aumenti di stipendi dei giovani. Il Governo ha introdotto, nella scorsa Manovra, una tassa sostitutiva al 5% sugli importi degli aumenti contrattuali sugli stipendi fino a 33mila euro lordi annui.

Per i giovani, questa tassa potrebbe essere ulteriormente abbassata, permettendo loro quindi di ricevere aumenti contrattuali più alti. Il lato negativo sarebbe quello di percezione, visto che i benefici si vedrebbero soltanto nel tempo, con i vari rinnovi dei contratti collettivi nazionali.

Ci sono pochissimi fondi in Manovra per i giovani

Il principale problema del Governo, che determinerà probabilmente quale di queste quattro misure finirà in Manovra, sono i soldi. Se si escludono i fondi che l’Unione europea ha concesso all’Italia di sfruttare facendo deficit, la legge di bilancio per il 2027 sposterà soltanto 9 miliardi di euro. In questa cifra andranno inclusi interventi:

• per la sanità;
• per riformare il fisco;
• per gli enti territoriali.

Le risorse per i giovani sono quindi poche, come dimostra il fatto che la proposta avanzata da Antonio Tajani di una no tax area per gli under 35 di nuova assunzione sarebbe stata già accantonata.

A Portovesme il mare comincia dietro le ciminiere. Prima ci sono i serbatoi, le tubature, il bacino dei fanghi rossi. A sessanta metri sopra questo paesaggio di metallo, quattro operai giovedì hanno passato la notte sul forno di calcinazione numero 1 dell’Eurallumina. Un gigante spento dal 2009. Per ripararsi dal freddo sono scesi di qualche metro, cercando rifugio dietro le lamiere. Venerdì pomeriggio sono tornati a terra: il governo ha promesso di cercare i soldi, il tavolo al Mimit è aggiornato al 29 o 30 ottobre. Un’altra settimana di attesa, dopo diciassette anni.

“Soddisfatti è eccessivo”, dice Emanuele Madeddu, segretario della Cgil nel Sulcis. È stato ottenuto il minimo: un impegno formale del ministero, da trasformare in risorse. L’impianto è fermo, ma non può essere abbandonato. I soldi, prima ancora che per riaccenderlo, servono a impedire che faccia danni.

L’Eurallumina trasformava la bauxite in allumina, materia prima dell’alluminio. Aveva più di 400 dipendenti; ne restano 186, in cassa integrazione e al lavoro a rotazione per custodire la fabbrica. Con la ripartenza tornerebbero circa 1.500 buste paga, contando l’indotto, calcola Enrico Pulisci, uno dei quattro che ha dormito in alta quota. La proprietà è della russa Rusal. La produzione si fermò per la crisi e i costi energetici, molto prima dell’invasione dell’Ucraina. Poi a una vertenza già interminabile si è aggiunto il congelamento del patrimonio disposto dalle autorità italiane. La multinazionale, spiega Madeddu, ha versato risorse fino a settembre 2025; quelle già accantonate hanno permesso di andare avanti fino a febbraio. Secondo Pulisci, dal 2009 Rusal ha speso circa 400 milioni per uno stabilimento che non produce. Lo Stato, osserva Madeddu, ha congelato un bene senza creare le condizioni per conservarlo.

C’è una ragione molto materiale per cui non si possono chiudere i cancelli. Sotto lo stabilimento corre una falda contaminata: ogni ora, spiega Pulisci, “vengono estratti e trattati circa 50 metri cubi d’acqua, bisogna sorvegliare il bacino dei fanghi rossi e gestire 150 mila metri cubi di liquidi caustici”. Le pompe hanno bisogno di elettricità. Se le casse si svuotano al punto da non poter pagare neppure la corrente, la crisi del lavoro rischia di diventare un’emergenza ambientale. La produzione è ferma, ma l’acqua inquinata non smette di salire dalle pompe.

Il Sulcis ha imparato a vivere tra le rovine del proprio passato produttivo. Sono diventate parte del paesaggio. A Monteponi, sopra Iglesias, gli edifici restaurati dell’antica miniera convivono con scheletri industriali e muri corrosi. A Carbonia il fascismo aveva costruito una città attorno al carbone; a Portovesme è nata un’economia attorno all’alluminio. Oggi l’ex Alcoa, passata a SiderAlloys, non ha riacceso le celle elettrolitiche spente nel 2012. La Portovesme Srl di Glencore ha fermato le linee di zinco e piombo, pur mantenendo altre attività; la riconversione alle batterie resta incerta. Per tante famiglie la cassa integrazione non è una pausa: è diventata una forma di vita.

E si svuotano anche i paesi. Tra gennaio 2025 e gennaio 2026 il Sulcis Iglesiente ha perso 1.103 abitanti, quasi l’1% in dodici mesi: il doppio della media sarda. Un rapporto Fim-Cisl calcola per il Sud Sardegna un Pil per abitante di 20.900 euro, contro i 32 mila nazionali. Se ne vanno i giovani; restano pensionati, stabilimenti in attesa di investitori e lavoratori in attesa di una telefonata da Roma.

C’è però una fabbrica che qui non deve implorare il futuro. Tra Domusnovas e Iglesias, la Rwm del gruppo tedesco Rheinmetall produce ordigni ed esplosivi. E’ l’unica realtà industriale che cresce. A febbraio il ministero dell’Ambiente ha approvato la valutazione d’impatto dei reparti ampliati negli anni scorsi, dopo una lunga controversia sulle autorizzazioni. Il ricorso dei comitati resta aperto: udienza al Tar il 14 gennaio 2027; per avviare i nuovi impianti servono ulteriori permessi. Intanto il nuovo piano urbanistico di Iglesias destina ad attività produttive quasi 35 ettari a ridosso della fabbrica, come abbiamo raccontato sul Fatto.

Rwm dà lavoro. E non spetta ai suoi operai risolvere da soli la questione morale delle armi. “Non è il lavoratore che sgancia le bombe”, dice Pulisci. Ripete una metafora che tra gli operai dell’industria bellica si ascolta spesso: “Un coltello può servire a uccidere come a tagliare il pane, dipenda da chi lo usa. La colpa non è dell’artigiano che l’ha costruito”. Anche la Cgil subisce il ricatto tra guerra e lavoro. “Io sono un pacifista”, premette Madeddu, “ma devo difendere i salari”. Le destinazioni degli ordigni, gli embarghi, le autorizzazioni competono alla politica. Ma il contrasto resta e produce una realtà paradossale: la guerra in Ucraina contribuisce a strangolare un’industria civile di proprietà russa, mentre il riarmo europeo apre nuove prospettive alla fabbrica di bombe tedesca. Non è la guerra ad aver distrutto l’economia del Sulcis: quel lavoro era già cominciato da tempo. A Portovesme, intanto, quattro uomini sono scesi dal forno spento, in attesa di capire che cosa si potrà ancora produrre sotto l’ombra delle ciminiere.

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“Non glielo dire, ci rimane male”. Se questa frase chiude una discussione su un ordine sbagliato, una consegna saltata, un cliente lasciato senza risposta, il problema resta. In compenso, nessuno si è offeso. Almeno fino a quando qualcuno dovrà rimediare. È questa la gentilezza aziendale di cui diffido: quella che protegge chi deve parlare dalla fatica di farlo. La si presenta come attenzione agli altri, ma dentro può esserci una paura molto personale. Paura del confronto, di perdere consenso, di sentirsi rispondere che anche noi abbiamo sbagliato.

In una piccola impresa il groviglio è facile da immaginare. Il responsabile lavora lì da vent’anni, l’impiegata ha attraversato con il titolare periodi difficili, il commerciale è un amico di famiglia. Un’osservazione sul lavoro sembra mettere in discussione tutta la relazione. E allora si rimanda. “Troviamo il momento giusto”. A forza di aspettarlo, può arrivare prima la contestazione del cliente e la demotivazione del collaboratore. Io credo che un imprenditore o un manager debba accettare anche questo pezzo del mestiere: deludere qualche aspettativa senza mancare di rispetto a nessuno. Chi dirige cercando di essere sempre benvoluto si mette in una posizione pericolosa. A un certo punto deve scegliere tra ciò che serve all’azienda e ciò che gli consente di uscire dalla stanza senza musi lunghi.

Prendiamo un caso semplice. Un addetto dimentica di registrare le richieste di assistenza. I colleghi ricostruiscono le telefonate, richiamano i clienti, recuperano le informazioni. Il responsabile vede e lascia correre: “È fatto così, però è una brava persona”. Benissimo. Ma essere una brava persona non risolve il passaggio di consegne. E quei colleghi? La loro disponibilità viene consumata per evitare una conversazione con uno solo. Trovo poco generosa una gestione che risparmia un disagio a qualcuno e distribuisce il lavoro aggiuntivo agli altri. Poi magari il collaboratore più preciso comincia a protestare. Diventa quello difficile, quello che rovina il clima. È un capovolgimento che considero intollerabile: il problema finisce per essere chi lo segnala.

La compiacenza, però, viaggia anche verso l’alto. Immaginiamo un titolare che promette al cliente una consegna impossibile. In riunione tutti annuiscono. Appena usciti, partono i commenti: “Tanto poi ce la vediamo noi”. Quel sì non aiuta l’imprenditore. Gli nasconde una difficoltà proprio quando potrebbe ancora intervenire. Qui la responsabilità di chi comanda è enorme. Se chiedi sincerità e poi tratti ogni obiezione come una sfida alla tua autorità, stai addestrando le persone ad assecondarti. Puoi anche organizzare una giornata sulla comunicazione: lunedì mattina continueranno a dirti ciò che vuoi sentire.

Detto questo, conosco l’obiezione: “Adesso bisogna essere duri con tutti?”. No. E mi irrita la facilità con cui qualcuno scambia la franchezza per il diritto di mortificare. Un capo che urla, interrompe e umilia rende il confronto ancora più difficile. Finisce per ottenere lo stesso silenzio del capo che vuole piacere a tutti, solo per un’altra strada. Un richiamo utile richiede più precisione di una sfuriata. “Sei disorganizzato” è un giudizio sulla persona. “Queste richieste non sono state registrate e il collega ha dovuto ricostruirle” permette di discutere un fatto. Da lì si può chiedere che cosa è successo, capire l’ostacolo e stabilire come lavorare.

Perché c’è anche questo: prima di attribuire un errore alla scarsa volontà, voglio sapere se le istruzioni erano chiare, se il tempo bastava, se lo strumento funzionava. Un imprenditore che cambia le priorità tre volte al giorno dovrebbe pensarci prima di accusare gli altri di non rispettarle. Capire le ragioni, però, deve portare a una decisione. Se manca una competenza, si affianca la persona. Se il carico è eccessivo, si riorganizza. Se il compito è chiaro e sostenibile, si chiede che venga svolto. Con una scadenza e una verifica. Altrimenti anche l’ascolto diventa un modo elegante per lasciare tutto com’è.

Nelle PMI partirei da qui, senza inventare apparati complicati. Un problema concreto, il risultato atteso, una persona incaricata di seguirlo e una data per controllare. Per esempio: da lunedì le richieste si registrano al termine della chiamata; venerdì si verifica insieme se il passaggio funziona e dove si inceppa. È una proposta da provare, correggere e rendere abituale.

Anche le riunioni vanno cambiate. Chiedere “Siamo tutti d’accordo?” quando il titolare ha già spiegato quanto tiene alla propria idea serve a poco. Preferisco una domanda più impegnativa: “Che cosa rischia di far fallire questa decisione?”. E poi bisogna lasciare il tempo di rispondere, senza smontare la prima obiezione. Non propongo un’azienda in cui ci si corregge a ogni respiro. Sarebbe estenuante. Ci sono errori su cui si può sorridere e giornate nelle quali conviene aspettare. Ma aspettare deve essere una scelta, con un motivo. Non l’abitudine di chi spera che il problema si sistemi da solo.

Per me la misura è questa: dopo una conversazione difficile, la persona deve aver capito che cosa le viene chiesto e deve poter dire la sua. Può anche uscire contrariata. Il giorno dopo si torna a lavorare, si mantiene l’impegno preso e si controlla il risultato. La serenità di un’impresa non può dipendere dal silenzio sui suoi problemi. E chi la dirige dovrebbe preoccuparsi quando tutti gli danno sempre ragione. Soprattutto se, per conservare quella bella atmosfera, a lavorare di più sono sempre gli stessi.

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Il mantenimento dei figli maggiorenni non è un assegno destinato a durare per tutta la vita. Se il beneficiario non raggiunge l’indipendenza economica, deve dimostrare di essersi impegnato nella propria formazione e nella ricerca di un lavoro, senza attribuire ad altri le conseguenze delle proprie scelte o della propria inerzia.

Sul punto c’è una consolidata giurisprudenza come conferma il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere con la sentenza 2966/2026. Quest’ultima richiama il principio generale di autoresponsabilità dei figli maggiorenni e chiarisce un aspetto fondamentale: non basta dimostrare di guadagnare poco per conservare il diritto all’assegno.

Assegno di mantenimento alla figlia, perché il padre ha chiesto la revoca

La controversia nasceva da una domanda di modifica delle condizioni di divorzio. Con un precedente provvedimento, il padre era stato obbligato a versare 450 euro mensili per il mantenimento della figlia all’epoca minorenne.

In seguito l’uomo si era sposato una seconda volta e aveva avuto un altro figlio, affetto da disturbo dello spettro autistico e bisognoso di interventi medici specialistici. Sosteneva, inoltre, che la figlia avesse nel frattempo interrotto gli studi e iniziato a lavorare, raggiungendo l’indipendenza economica senza dirgli nulla.

Aveva così chiesto al giudice la revoca dell’assegno o almeno la sua riduzione, facendo valere sia la presunta autosufficienza della ragazza sia il peggioramento della propria situazione economica.

La madre e la figlia si erano opposte. Secondo la loro ricostruzione, la giovane aveva lavorato soltanto per brevi periodi, aveva perso involontariamente precedenti occupazioni e aveva temporaneamente percepito l’indennità di disoccupazione. La madre, inoltre, dichiarava di guadagnare appena 800 euro mensili come cameriera, evidenziando le difficoltà nel provvedere al sostentamento della figlia.

La revoca del contributo da parziale a totale

In via provvisoria, il giudice relatore aveva ridotto l’assegno da 450 a 300 euro mensili, lasciando invariate le disposizioni sulle spese straordinarie. Il pubblico ministero aveva chiesto al Tribunale di confermare questa misura, ma il collegio, al momento della decisione definitiva, ha disposto la revoca integrale del contributo mensile.

A determinare la scelta della magistratura sono stati la situazione lavorativa e il contratto della ventiduenne. Dalle stesse sue difese, infatti, risultava che la ragazza svolgesse un’attività part-time per sole due ore al giorno.

Non era stato però dimostrato che stesse seguendo un percorso di studi, una formazione professionale o un apprendistato, né che si fosse impegnata concretamente nella ricerca di un lavoro più stabile e remunerativo.

Tra non autosufficienza economica e richiesta di revoca dell’assegno: chi deve provare che cosa

Il Tribunale ha richiamato un precedente giurisprudenziale della Cassazione (sentenza 17183/2020) che valorizza i principi di autoresponsabilità. Per legge, chi pretende un diritto deve dimostrare i fatti che ne costituiscono il fondamento (art. 2697 del Codice civile). Perciò una volta raggiunta la maggiore età, spetta al figlio che richiede il mantenimento – o a chi agisce nel suo interesse – provare le condizioni che giustificano la prosecuzione del sostegno economico.

In particolare la prova riguarda due aspetti distinti:

• la mancanza di indipendenza economica;
• l’impegno concreto nella preparazione professionale o tecnica e nella ricerca del lavoro.

Non basta dire quindi che la paga è scarsa. Occorre dimostrare – con indizi ed elementi concreti – di essersi attivati per trovare occupazione e avere investito seriamente nella formazione, tenendo conto di capacità personali e opportunità occupazionali.

Questo non significa che il genitore sia sempre esonerato da qualsiasi onere probatorio. Nel procedimento di modifica delle condizioni di divorzio, chi chiede la revoca deve fondare la propria domanda su circostanze precise e dimostrare i presupposti della modifica richiesta. Tuttavia, una volta che il figlio maggiorenne rivendica il mantenimento, non è il genitore a dover dimostrare in ogni caso che abbia raggiunto un’indipendenza economica effettiva e stabile o che abbia rifiutato un lavoro adeguato alle proprie aspirazioni.

Quando un lavoro part-time fa perdere il mantenimento

La sentenza non dice che qualsiasi occupazione, anche breve o poco retribuita, faccia automaticamente venir meno il diritto al mantenimento. Nella vicenda il lavoro di due ore al giorno è stato valutato insieme all’abbandono degli studi, all’assenza di percorsi formativi e alla mancata prova di una ricerca attiva di un impiego più adeguato.

Le due donne non avevano spiegato al giudice le ragioni del part-time né dimostrato che la mancata autosufficienza dipendesse da cause indipendenti dalla giovane. Anche la precedente occupazione e l’indennità di disoccupazione indicavano, comunque, una sua attitudine al lavoro.

La precarietà, tuttavia, non esclude automaticamente il mantenimento e non dimostra necessariamente l’autosufficienza. Di volta in volta, occorre valutare durata e retribuzione delle attività, prospettive professionali, formazione e difficoltà occupazionali. La successiva perdita del lavoro, inoltre, non fa “rinascere” automaticamente l’obbligo di mantenimento.

Neomaggiorenni e figli adulti, perché l’età conta

La giurisprudenza distingue la posizione del giovane che prosegue regolarmente gli studi da quella del figlio adulto che, dopo un periodo significativo dalla maggiore età, non abbia ancora raggiunto l’indipendenza economica.

Nel primo caso, la prosecuzione di un ordinario percorso scolastico, universitario o di specializzazione è elemento importante per giustificare il mantenimento, purché il percorso sia coerente e affrontato con impegno. Con l’aumentare dell’età, invece, aumenta il rigore della valutazione del giudice. Il figlio deve fornire spiegazioni sempre più solide e dimostrare circostanze concrete che giustifichino la mancata autonomia, come ad esempio le difficoltà oggettive del mercato del lavoro.

Non si tratta di stabilire che a 25, 30 o 35 anni l’assegno debba cessare automaticamente. Il giudice deve considerare il percorso individuale, senza ignorare né le aspirazioni legittime del figlio né il tempo ragionevolmente necessario per realizzarle.

Che cosa cambia

La sentenza 2966/2026 del Tribunale di Santa Maria Capua Vetere ribadisce che il mantenimento (materia molto delicata come dimostra anche il caso del genitore dimissionario) deve accompagnare il figlio all’autonomia, non trasformarsi in un sostegno economico a tempo indeterminato. Per conservare il diritto all’assegno non basta dimostrare di guadagnare poco: occorre provare di essersi impegnati concretamente nella formazione e nella ricerca di un’occupazione, senza che la mancata autosufficienza dipenda dalla propria inerzia.

Con un tono pungente ma non distaccato dalla realtà, il Tribunale richiama il rischio di “forme di vero e proprio parassitismo di ex giovani ai danni dei loro genitori”. È un’espressione che sottolinea il confine tra il sostegno necessario a completare la formazione e una dipendenza economica ingiustificatamente protratta.

D’altra parte, età adulta e precarietà lavorativa non giustificano, da sole, la revoca del contributo. Il giudice deve sempre valutare tutte le circostanze individuali, le opportunità professionali e le ragioni delle difficoltà economiche, bilanciando la solidarietà familiare con il principio di autoresponsabilità. L’obiettivo di fondo è evitare che un aiuto necessario alla crescita si trasformi in un obbligo senza limiti ragionevoli, senza però “penalizzare” chi si adopera davvero per raggiungere l’indipendenza.

Il Gruppo Mondadori, punto di riferimento del panorama editoriale italiano, apre le porte a nuovi inserimenti lavorativi rivolti sia a diplomati sia a laureati. La ricerca di personale copre diverse città distribuite tra il Centro e il Nord Italia.

L’azienda intende intercettare sia professionisti con un background già consolidato sia giovani ai primi passi nei settori della cultura, dei media e del commercio librario. Una prospettiva stimolante per chi desidera trasformare la passione per la lettura e l’editoria in una professione concreta.

Quali sono i profili ricercati

Le selezioni in corso spaziano dalla conduzione dei punti vendita alle attività legate al settore museale e artistico, passando per i percorsi d’ingresso in azienda destinati agli stagisti nelle redazioni:

• store manager responsabili della conduzione economica dei negozi, della guida della squadra di vendita e dell’organizzazione delle attività quotidiane del punto vendita;
• addetti alle vendite per i bookshop museali, incaricati di accogliere i visitatori e gestire il punto vendita all’interno di sedi espositive di prestigio;
• digital commerce e content manager per seguire l’evoluzione delle vendite sul web e curare la pianificazione dei contenuti digitali;
• stagisti da inserire nella segreteria di redazione, nel coordinamento editoriale, nella divisione contratti e diritti (Rights Department) e all’interno dei team scientifici o di varia (Varia e Rizzoli Libri).

Dove avverranno gli inserimenti

I posti di lavoro e i tirocini attualmente disponibili sono dislocati nelle seguenti sedi:

Come presentare la candidatura online

Chi desidera proporre la propria candidatura per le posizioni aperte nel Gruppo Mondadori può consultare i dettagli di ciascun annuncio direttamente sul portale dedicato alle carriere, all’interno della sezione Lavora con noi. Dalla piattaforma è possibile impostare i filtri per città o mansione, accedere alla scheda dell’offerta prescelta e inoltrare il modulo di risposta allegando il proprio Curriculum Vitae aggiornato.

Se non si individuano posizioni in linea con il proprio percorso, resta valida l’opzione di registrare una candidatura spontanea nel sistema di reclutamento, da cui gli addetti alla selezione attingono per le prossime esigenze di organico.

Altri annunci e selezioni nel settore dei servizi e retail

Il piano di reclutamento Mondadori viaggia in parallelo con diverse altre offerte d’impiego. Tra queste spiccano i posti offerti da Mango per figure di vendita e responsabilità nei negozi di moda, la campagna di assunzioni curata da Poste Italiane per postini e operatori agli sportelli e gli inserimenti annunciati da Fincantieri per profili specialistici e di staff.

Mango, il noto marchio internazionale di moda nato a Barcellona, dà il via a un piano di espansione sul territorio italiano che porterà all’apertura di circa 100 posti di lavoro da inserire in 22 nuovi negozi anche nelle Regioni del Mezzogiorno, tra cui Sicilia e Sardegna, entro il 2027.

Il piano di sviluppo è motivato soprattutto da un incremento del 30% del fatturato su suolo nazionale, rafforzato anche dalla partnership con il gruppo Coin.

Quali sono i profili ricercati

Le ricerche di personale per la rete di punti vendita riguardano diverse figure operative e gestionali, con contratti di vario tipo, che non escludono opportunità di tirocinio per giovani ai primi passi nel settore retail:

• direttore e assistente di filiale, per la gestione commerciale e organizzativa del punto vendita, il coordinamento del team e il raggiungimento degli obiettivi di vendita;
• direttore di reparto, dedicati alla supervisione dei settori e all’organizzazione dell’area vendita;
• visual merchandiser, responsabili dell’allestimento delle vetrine e dell’esposizione dei prodotti secondo le direttive aziendali;
• addetti alle vendite per l’accoglienza, l’assistenza al cliente e la cura degli spazi espositivi;
• addetto alla gestione del magazzino, il ricevimento delle merci e il riassortimento dei capi.

La mappa delle assunzioni

Le selezioni attualmente attive sono distribuite su gran parte della Penisola per le sedi già operative e per le nuove aperture in programma:

Come presentare la candidatura online

Per consultare l’elenco completo delle offerte di lavoro e inviare la propria candidatura bisogna accedere alla piattaforma per le carriere del gruppo consultando la sezione Lavora con noi. Attraverso il portale si possono filtrare le offerte per sede, tipologia oraria e contrattuale, selezionare l’annuncio d’interesse e compilare il modulo digitale, allegando il proprio Curriculum Vitae aggiornato.

È sempre consentito inoltrare la propria candidatura spontanea nel database, in modo che i recruiter possano selezionare i profili adatti alle necessità dei punti vendita.

Altri annunci per addetti alle vendite nel settore retail

Le selezioni di Mango non sono le uniche cui poter accedere senza esperienza. Si segnalano i reclutamenti curati da Poste Italiane per portalettere e addetti agli sportelli, le offerte di lavoro promosse da Fincantieri per figure operative e impiegatizie.

All’Antico Vinaio riconoscerà un bonus da 600 euro ai propri dipendenti per aiutarli ad affrontare il caro vita e l’aumento dei prezzi. Ad annunciare l’iniziativa è stato Tommaso Mazzanti, fondatore e amministratore delegato della catena di focaccerie, attraverso un messaggio pubblicato sui social. Il contributo sarà distribuito in tre tranche da 200 euro ciascuna, previste nei mesi di ottobre, novembre e dicembre 2026. Le somme saranno riconosciute attraverso strumenti di welfare aziendale, utilizzabili per acquistare buoni destinati a diverse spese quotidiane. La misura si aggiunge al piano welfare già introdotto dall’azienda, che prevede benefici fino a 3mila euro per i lavoratori a tempo indeterminato e una settimana aggiuntiva di ferie retribuite.

Bonus da 600 euro contro il caro vita, l’annuncio di Tommaso Mazzanti

L’iniziativa è stata presentata direttamente da Tommaso Mazzanti, che ha spiegato la decisione di introdurre un ulteriore sostegno economico per i collaboratori. “Si parla tanto di caro vita, caro prezzi, e allora mi sono chiesto: cosa posso fare per dare un aiuto reale, concreto a tutti i miei ragazzi e ragazze?”, ha dichiarato l’imprenditore.

l bonus sarà riconosciuto attraverso un credito welfare complessivo di 600 euro, suddiviso in tre accrediti mensili. I lavoratori potranno scegliere come utilizzare il beneficio in base alle proprie necessità, senza che venga destinato obbligatoriamente a una specifica categoria di spesa. “Ma oltre a questo volevo fare di più, volevo davvero far sentire il supporto”, ha spiegato Mazzanti, aggiungendo: “Mi sono detto: Tommaso, qui devi fare la tua parte”.

Il credito potrà essere utilizzato per acquistare buoni destinati a carburante, supermercati, trasporti e spese natalizie. Per esempio, un dipendente potrà destinare parte del credito ai rifornimenti di benzina oppure utilizzarlo per alleggerire il costo della spesa alimentare. L’azienda non ha indicato ulteriori condizioni individuali per il riconoscimento di questo nuovo bonus, oltre alle modalità di erogazione annunciate.

Il piano welfare di All’Antico Vinaio

Il contributo aggiuntivo arriva dopo il piano welfare 2026 presentato dall’azienda nel dicembre 2025. Il programma prevede benefici fino a 3000 euro per ciascun dipendente assunto a tempo indeterminato, oltre a una settimana di ferie retribuite aggiuntiva rispetto a quanto stabilito dal contratto collettivo nazionale. Durante la presentazione del piano, il fondatore aveva spiegato le ragioni della conferma delle agevolazioni. “Dopo aver alzato l’asticella lo scorso anno, abbiamo deciso di confermare anche per il 2026 un piano di welfare dedicato alle persone che ogni giorno fanno crescere questo progetto”, aveva dichiarato.

L’amministratore delegato aveva inoltre sottolineato il valore delle ferie aggiuntive, affermando: “Come ho sempre detto il tempo deve essere di fondamentale importanza come la parte retributiva ed è per questo che ho voluto sempre che siano in accoppiata”. Rispetto al 2024, il numero dei lavoratori beneficiari del programma aziendale è aumentato del 27,5%.

Ferie aggiuntive e viaggio a Miami tra i benefit

Oltre agli interventi economici e ai giorni di ferie supplementari, il piano welfare dell’azienda comprende anche un’iniziativa legata all’espansione internazionale della catena. In occasione dell’apertura di due nuovi punti vendita a Miami, è stato previsto un premio denominato incentive trip. Otto dipendenti sono stati selezionati per partecipare a un viaggio di una settimana negli Stati Uniti, durante il quale hanno potuto seguire alcune attività connesse all’apertura dei nuovi locali. L’iniziativa si inserisce nel percorso di espansione di All’Antico Vinaio, che al momento della presentazione del piano welfare aveva raggiunto quota 50 punti vendita nel mondo.

Barclays ha annunciato circa 5000 licenziamenti entro la fine del 2026, pari al 5% della forza lavoro globale. La decisione rientra in un piano di riduzione dei costi e riorganizzazione delle attività che prevede un maggiore utilizzo dell’intelligenza artificiale nei processi aziendali. L’annuncio è arrivato in occasione della presentazione dei risultati finanziari del terzo trimestre, che hanno evidenziato un aumento del 13% degli utili, nonostante la banca britannica abbia deciso di ridurre ulteriormente il personale. Secondo quanto comunicato dall’istituto, circa 1.000 posizioni sono già state eliminate, mentre altri 4.000 tagli dovrebbero essere completati entro dicembre 2026.

Barclays annuncia 5000 licenziamenti, i reparti coinvolti

Il piano di riorganizzazione interessa principalmente le attività bancarie rivolte ai clienti nel Regno Unito, ma avrà conseguenze anche sulle funzioni amministrative e tecnologiche. Circa il 60% dei tagli riguarderà le funzioni di supporto, comprese alcune attività di sviluppo informatico. Barclays ha spiegato che l’introduzione di strumenti basati sull’intelligenza artificiale permette di aumentare la produttività e ridurre il numero di addetti necessari per svolgere determinate mansioni.

“Il numero di sviluppatori, ad esempio, diminuirà poiché l’Ia rende il nostro personale più produttivo”, ha precisato l’istituto nella presentazione dei risultati. Una parte significativa delle riduzioni dovrebbe interessare l’India, dove vengono svolte diverse attività amministrative e operative per conto della banca britannica. I licenziamenti si inseriscono in un programma triennale di contenimento dei costi che coinvolge principalmente la divisione retail, pur interessando anche alcune attività di investment banking.

Il ruolo dell’AI nella riduzione del personale

Barclays ha indicato nella trasformazione tecnologica uno degli strumenti principali per semplificare la propria organizzazione. Il gruppo punta a una “semplificazione organizzativa e un’efficienza basata su cambiamenti tecnologici guidati dall’intelligenza artificiale”. L’amministratore delegato C.S. Venkat ha spiegato che la riduzione del personale deriva da investimenti tecnologici avviati negli ultimi anni, finalizzati a migliorare l’efficienza operativa. “L’intelligenza artificiale ha un ruolo importante da svolgere e potrebbe averne uno ancora più importante in futuro”, ha dichiarato.

Il manager ha aggiunto che la banca intende utilizzare questa tecnologia su larga scala, pur precisando che non rappresenta l’unica causa della riorganizzazione. “L’intelligenza artificiale è la ciliegina sulla torta, non la torta”, ha affermato, sottolineando la necessità di realizzare prima le infrastrutture tecnologiche necessarie per ottenere benefici concreti. Secondo Barclays, le misure di efficientamento dovrebbero generare ulteriori risparmi per 1,1 miliardi di sterline nel 2027.

Utili Barclays in aumento del 13% nel terzo trimestre

La decisione di ridurre il personale arriva in una fase di crescita della redditività del gruppo bancario. Nel terzo trimestre del 2026, Barclays ha registrato profitti per 2,3 miliardi di sterline, in aumento del 13% rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente. Il risultato è stato sostenuto soprattutto dalla crescita dei ricavi nella divisione azionaria, legata alle attività di investimento e negoziazione sui mercati finanziari.

Nonostante il miglioramento rispetto al 2025, i risultati sono rimasti leggermente inferiori alle aspettative degli analisti. La banca punta ora a rafforzare la propria redditività attraverso una combinazione di investimenti tecnologici, semplificazione delle strutture operative e riduzione delle spese.

HSBC e Standard Chartered valutano licenziamenti

Barclays non è l’unico istituto di credito ad aver collegato la riorganizzazione del personale all’introduzione dell’intelligenza artificiale. Nel corso del 2026 anche HSBC, Standard Chartered e Danske Bank hanno segnalato possibili riduzioni degli organici legate all’automazione e alla trasformazione digitale. Will Howlett, analista finanziario di Quilter Cheviot, ha spiegato che questi interventi mostrano quanto l’intelligenza artificiale possa modificare l’organizzazione del settore bancario nei prossimi anni. Le banche investono da tempo in tecnologie digitali, ma l’evoluzione degli strumenti di automazione sta aumentando la possibilità di svolgere alcune attività con un numero inferiore di dipendenti.

Entrano in vigore oggi le nuove regole italiane sull’intelligenza artificiale (D.lgs. 7 ottobre 2026, n. 179). Sono regole, nella più parte dei casi, di buonsenso, che duplicano, specificano, chiariscono principi già stabiliti dalla disciplina europea. Lecito il dubbio che fossero indispensabili ma ragionevole pensare che, in generale – se si esclude la questione dell’ipertrofia normativa che già affligge il nostro ordinamento e che dovrebbe suggerire di limitare all’essenziale il varo di nuove regole – non siano sbagliate.

Questo giudizio sintetico non vale però o, almeno, non vale completamente, per la nuova disciplina sull’intelligenza artificiale nel rapporto di lavoro. Al riguardo, infatti, l’articolo 41 del Decreto dopo aver ribadito un principio, per la verità, già stabilito dalla disciplina europea sulla protezione dei dati personali e dall’AI Act, ovvero che le decisioni relative al rapporto di lavoro, incluse quelle di carattere disciplinare, non possono essere “adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato” e che “la decisione definitiva è in ogni caso riservata a una persona fisica, che eserciti un potere effettivo e autonomo”, prevede che “non rientrano tra le decisioni finali relative alla costituzione del rapporto di lavoro le attività di ricerca e selezione delle candidature, anche quando comportino la mancata ammissione alle successive fasi della selezione.”

Nella sostanza, dunque, secondo Palazzo Chigi, andrebbe bene che sia un algoritmo a decidere, anche in via definitiva, se un curriculum debba o non debba finire sulla scrivania del direttore delle risorse umane e, dunque, se una persona possa o non possa avere una chance di essere assunta. È un enorme errore di valutazione e prospettiva che minaccia di produrre effetti drammatici, privando milioni di persone di posti di lavoro per i quali sono qualificate e che meriterebbero solo per colpa di un bias negli algoritmi e nei modelli alla base dei servizi diversamente intelligenti di preselezione delle domande di lavoro.

E non si tratta di un rischio potenziale, di uno scenario futuribile, di una previsione catastrofista ma di un fenomeno di proporzioni gigantesche che sta già producendo conseguenze drammatiche in tutto il mondo.

È un problema antico, almeno per le cose dell’intelligenza artificiale e stupisce davvero che il governo, pur scegliendo di affrontarlo direttamente, abbia poi deciso di risolverlo così: legittimando una pratica che avrebbe dovuto essere vietata senza esitazioni né riserve per garantire che chi merita di avere un’occasione di lavoro non se la veda negare da un algoritmo mal progettato o mal addestrato. Basti pensare che Amazon interruppe, proprio a causa di un incontrollabile rischio di discriminazione di genere, uno dei primi progetti di selezione algoritmica del personale nel 2015 dopo essersi avveduta che i propri algoritmi, essendo stati addestrati a riconoscere i migliori candidati sulla base dei curricula della forza lavoro assunta nei precedenti dieci anni, manifestavano una straordinaria preferenza per gli uomini rispetto alle donne, presenti in numero decisamente inferiore nella propria popolazione lavorativa.

Insomma, giacché storicamente l’azienda aveva assunto più uomini che donne, gli algoritmi si erano persuasi che gli uomini fossero più adatti a lavorare in Amazon rispetto alle donne. Certo erano altri tempi, certo l’intelligenza artificiale di ieri non è quella di oggi. Ma, sfortunatamente, ci sono centinaia di storie di discriminazione algoritmica nella selezione del personale che rimbalzano da ogni parte del mondo e che suggeriscono che, nonostante i progressi, l’intelligenza artificiale continua a negare un’occasione di lavoro a chi la meriterebbe solo per il colore della pelle, per l’età, per il genere, perché magari non ha lavorato per un anno per dedicarsi ai genitori malati, perché ha un bambino piccolo o perché non ha scritto nella domanda di un posto da infermiere che sa usare il computer o, almeno, che sa usarlo quanto basta a compilare una cartella clinica elettronica.

Niente fantasie, tutte scene di un docufilm già proiettato sul palcoscenico globale milioni di volte. E non basta. Perché, a differenza di ieri, oggi, questi sistemi di preselezione algoritmica delle domande di lavoro sono straordinariamente diffusi.

Secondo lo studio Hidden Workers: Untapped Talent della Harvard Business School e di Accenture (2021, basato su 2.275 dirigenti e 8.720 lavoratori in Stati Uniti, Regno Unito e Germania), oltre il 90% dei datori di lavoro utilizza software di screening per la prima selezione dei candidati e l’88% ammette che lavoratori qualificati vengono scartati perché non corrispondono esattamente ai criteri dell’annuncio: il 48% esclude, per esempio, i curricula con interruzioni di lavoro superiori a sei mesi.

Il fenomeno riguarda in modo particolare le grandi imprese: secondo il report Jobscan del 2025, il 97,8% delle Fortune 500 adotta un sistema di tracciamento delle candidature (ATS) e circa l’80% dei candidati transita da piattaforme dotate di ranking basato sull’intelligenza artificiale.

Queste soluzioni, essendo sviluppate con l’obiettivo prioritario di alleggerire il lavoro delle persone i carne ed ossa che lavorano negli uffici delle risorse umane e, quindi, di ridurre il numero dei curricula destinati a questi uffici, tendono a essere più severe del ragionevole e, come mostrano i test più recenti sui modelli linguistici, rischiano di perpetuare antiche discriminazioni: in uno studio dell’Università di Washington, ad esempio, su oltre 3 milioni di confronti tra curricula e offerte di lavoro, i nomi associati a persone bianche sono stati preferiti nell’85% dei casi, contro il 9% di quelli associati a persone nere.

All’articolo 3 del Decreto, il Governo scrive: “Il presente decreto…è adottato in una prospettiva di garanzia antropocentrica, di uso corretto, trasparente e responsabile dei sistemi di IA e di vigilanza sui rischi per diritti e libertà.”. A guardare a come si è poi scelto di disciplinare la questione del ricorso agli algoritmi nella preselezione delle domande di lavoro, sembra un caso di scuola dell’antico brocardo secondo il quale si predica bene, ma razzola male. Sarebbe importante, anzi, necessario e urgente, ammettere l’errore e correggere il tiro, anche semplicemente abrogando la disposizione che sottrae il ricorso a soluzioni di preselezione algoritmica del personale alla regola generale della necessità di un intervento umano che sottragga la decisione finale agli algoritmi.

Sino ad allora, tuttavia, guai a gettare la spugna e a considerare effettivamente legalizzata una pratica tanto poco rispettosa dei diritti e della dignità di chi cerca lavoro, la disciplina europea sulla protezione dei dati personali (il Gdpr) e l’AI Act, offrono strumenti utili a reagire a chi si sentisse discriminato da un algoritmo e vanno usati come sta accadendo in tutto il mondo; perché mentre è incerto che l’intelligenza artificiale ci rubi il lavoro, è certo che lo sta negando a milioni di persone che lo meriterebbero e non si può lasciare che ciò accada.

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Le sue ricerche vengono citate dal comitato per il Nobel, è laureato con lode alla Rice University, ha un dottorato in ingegneria chimica, ma nessuno vuole assumerlo. Jack Weis ha 30 anni, è uno scienziato con un curriculum invidiabile, ma è costretto ancora a vivere nel seminterrato di suoi genitori. Da quando ha conseguito il dottorato di ricerca all’Università di Princeton, ha inviato oltre 2.300 candidature, ma dopo due anni non ha ancora trovato lavoro, secondo quanto riportato dal Wall Street Journal. Si è anche proposto a un’azienda che cercava figure da impiegare nella preparazione di polpette di granchio surgelate. Ma anche in questo caso, nulla da fare.

La sua storia è un caso eclatante che però rappresenta bene la stagnazione del mercato del lavoro americano, in particolare per i giovani laureati o con un titolo di studio superiore. Sebbene il tasso di disoccupazione complessivo rimanga basso, le nuove opportunità di lavoro sono sempre più limitate, rendendo difficile per i disoccupati trovare un posto nell’economia. Le prime candidature di Weis erano per posizioni di ricerca scientifica per aziende e programmi di ricerca post-dottorato nei laboratori nazionali. Dopo aver ricevuto una serie di “no”, lo scienziato ha ampliato la sua ricerca all’ingegneria del software e ad altri settori.

Anche per fare l’addetto alla preparazione di cibi, Weis ha ricevuto diversi no e per questo è costretto a vivere ancora nel seminterrato, come un adolescente. La sua ricerca sulla formazione del ghiaccio e sulle interazioni molecolari è stata citata dal Comitato per il Nobel nell’assegnazione del Premio per la Fisica del 2024. “Non avremmo mai immaginato che potesse avere dei problemi. È più intelligente di me, sa esprimersi meglio di me. Possiede una conoscenza enciclopedica della storia”, ha affermato il padre, il professor John Weis. Dopo vari tentativi, in ambiti diversi, anche demansionando il suo livello di conoscenza e competenza, si è iscritto al Law School Admission Test: se come scienziato non riesce a trovare lavoro, si augura possa andargli meglio come avvocato.

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La crisi dell’automotive continua a far sentire il suo peso in Europa. La svedese Volvo Cars ha annunciato un piano straordinario di ridimensionamento che prevede il taglio di 2.500 dipendenti a livello globale, di cui 2.000 solo in Svezia, e un piano aggiuntivo di riduzione dei costi per 5 miliardi di corone entro la fine del 2027.

La misura si è resa necessaria a fronte dei deludenti risultati finanziari del terzo trimestre, chiuso con una perdita di 3,7 miliardi di corone, l’equivalente di circa 330 milioni di euro, a fronte dell’utile di 5,8 miliardi registrato nello stesso periodo dello scorso anno.

Quali sono i motivi della crisi

A pesare sui conti del gruppo svedese, controllato dal colosso cinese Geely, è una combinazione di fattori strutturali che sta mettendo in difficoltà l’intero comparto automotive europeo.

La Cina

Il mercato cinese si è trasformato da principale motore di crescita a fattore di grave sofferenza per il marchio svedese. Nel terzo trimestre, i ricavi nell’area sono crollati di quasi il 50%, travolti da una spietata guerra dei prezzi scatenata dai produttori locali e da un calo a doppia cifra dell’intero segmento premium.

I dazi

L’inasprimento delle barriere tariffarie tra Cina, Europa e Stati Uniti ha colpito duramente il modello industriale di Volvo. Essendo la produzione del gruppo fortemente integrata con la Cina, da cui provengono diversi componenti e modelli chiave, l’introduzione dei dazi commerciali ha fatto schizzare in alto i costi di importazione e di logistica. La pressione sui prezzi finali per rimanere competitivi ha eroso la redditività dell’azienda, spingendo il margine lordo dal 20,4% del 2025 al 14,7% di quest’anno.

L’elettrico

Il rallentamento della domanda globale di veicoli elettrici sta penalizzando le case automobilistiche che hanno investito maggiormente nella transizione ecologica. Dopo l’ipotesi di una crescita ininterrotta, il mercato ha registrato una forte frenata, in particolare negli Stati Uniti e nei principali Paesi europei.

Complice la fine dei sussidi statali e l’incertezza dei consumatori sulle infrastrutture di ricarica, Volvo, impegnata in un piano di conversione della propria gamma, si trova oggi a sostenere alti costi fissi di sviluppo e riconversione degli impianti a fronte di volumi di vendita inferiori alle attese.

Come verranno gestiti i 2.500 licenziamenti

Come stanno confermando in queste ore i vertici dell’azienda, la riduzione del personale impatterà in larga parte la sede storica e i centri di sviluppo di Göteborg. L’uscita dei lavoratori non avverrà tramite licenziamenti d’imperio, ma attraverso un piano coordinato d’emergenza.

Nello specifico, la società procederà con il mancato rinnovo dei contratti di consulenza esterna, il blocco quasi totale del turn-over e l’offerta di pacchetti d’uscita volontaria incentivata per i dipendenti.

Un piano di rilancio dopo il crollo in Borsa

Il piano di tagli segue quello già attuato nel 2025, quando vennero eliminati 3.000 posti di lavoro, e si inserisce in un quadro di profonda sofferenza finanziaria, con il titolo del Gruppo che nell’ultimo anno ha perso oltre il 50% del proprio valore arrivando ai minimi storici.

Il “piano di rilancio” pensato dal Ceo Hakan Samuelsson per garantire la sopravvivenza del gruppo è tarato sulla revisione dei target di vendita e su flussi finanziari meno ottimisti per l’anno che verrà.

Svolgere un’attività lavorativa privata durante l’orario di servizio, utilizzando strumenti aziendali e sottraendo tempo ed energie al proprio impiego, fa rischiare concretamente il licenziamento per giusta causa. A fare la differenza non è soltanto l’esistenza di un secondo lavoro non autorizzato, ma anche la durata della condotta, la sua sistematicità, l’eventuale conflitto di interessi e la gravità della violazione degli obblighi contrattuali.

Lo ha chiarito la Sezione Lavoro della Cassazione con la sentenza 14195/2026, pronunciandosi sul ricorso di un lavoratore licenziato per avere gestito attività private durante l’orario lavorativo. La decisione è rilevante perché offre indicazioni utili sul rapporto tra il potere disciplinare del datore di lavoro e le sanzioni previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro.

Il caso, il dipendente delle ferrovie e le attività private sul lavoro

A un lavoratore del settore ferroviario con qualifica di quadro erano state contestate diverse condotte, alcune delle quali riguardavano lo svolgimento di attività extra-lavorative in ufficio. Come emerso nel corso del procedimento disciplinare e, poi, in quello giudiziario, l’uomo ricopriva anche il ruolo di amministratore unico di un’agenzia di viaggi e di gestore di un bed and breakfast di sua proprietà. Per circa tre anni aveva svolto attività riconducibili a queste iniziative private anche durante l’orario lavorativo in ambito ferroviario.

Non si trattava cioè di occasionali contatti. Il dipendente utilizzava attrezzature e strumenti dell’ufficio, intratteneva frequenti contatti telefonici con terzi e aveva persino rilasciato un’intervista a una radio locale per promuovere la propria agenzia di viaggi. Scoperta la situazione, l’azienda datrice lo aveva licenziato in tronco.

Il dipendente ha però impugnato il provvedimento, sostenendo che le condotte contestate non consentissero l’applicazione della sanzione espulsiva alla luce delle disposizioni del contratto collettivo applicato.

Il Tribunale aveva respinto la sua iniziativa legale e la Corte d’Appello capitolina aveva confermato la più grave sanzione disciplinare. All’uomo non restava altra carta che il ricorso in Cassazione.

Perché il licenziamento è stato ritenuto legittimo

I fatti accertati in tribunale hanno inchiodato il dipendente alle sue responsabilità: a lungo aveva sovrapposto sistematicamente le attività private a quelle lavorative, utilizzando strumenti aziendali e creando un potenziale conflitto di interessi con la società datrice.

La condotta aveva sottratto tempo ed energie alle mansioni contrattuali arrecando un danno all’azienda, che retribuiva il lavoratore per prestazioni destinate invece — almeno in parte — a finalità personali. Non era quindi il semplice svolgimento di un secondo lavoro a giustificare il licenziamento, ma la violazione dell’obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.), in combinazione con i doveri di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.).

La legge vieta di trattare affari in concorrenza con il datore e di divulgare o utilizzare informazioni aziendali riservate a suo pregiudizio. Il dipendente deve inoltre evitare condotte incompatibili con il proprio inserimento nell’organizzazione aziendale, capaci di generare conflitti di interessi o compromettere il rapporto fiduciario.

Il contratto collettivo può limitare il licenziamento disciplinare

Uno dei passaggi più significativi della sentenza 14195/2026 della Cassazione riguarda il rapporto tra la giusta causa prevista dalla legge e le sanzioni disciplinari stabilite dalla contrattazione collettiva. In proposito, la Suprema Corte ribadisce un principio giurisprudenziale consolidato: il datore di lavoro – in linea generale – non può applicare una sanzione disciplinare più grave di quella prevista dal contratto collettivo per una determinata violazione, quando quest’ultima sia espressamente ricondotta a una sanzione conservativa.

Le sanzioni conservative – come il rimprovero, la multa o la sospensione nei limiti previsti dalla disciplina applicabile – consentono la prosecuzione del rapporto. Il licenziamento, invece, è una sanzione espulsiva perché determina la cessazione del rapporto.

Le parti sociali possono prevedere condizioni più favorevoli al lavoratore rispetto al regime legale, limitando il ricorso al licenziamento per determinate condotte. In questi casi, il giudice deve tenere conto delle disposizioni collettive nella valutazione della correttezza del recesso e della sanzione applicata (art. 30 comma terzo legge 183/2010).

Questo principio, però, non fa sì che qualsiasi comportamento apparentemente riconducibile a una previsione conservativa debba necessariamente essere punito con una sanzione non espulsiva.

Violazione isolata o condotta sistematica: la differenza

Il giudice deve interpretare il contratto collettivo e verificare se la condotta accertata rientri nei casi disciplinari previsti — operazione detta sussunzione — anche in presenza di clausole generali o elastiche che graduano le sanzioni secondo la gravità dell’infrazione. È un’attività che consiste nell’applicare la norma collettiva, senza sostituirsi alle parti sociali in un nuovo giudizio di proporzionalità della punizione.

Nella vicenda la Corte d’Appello ha stabilito che il doppio lavoro sistematico durante il servizio non era assimilabile a una violazione occasionale di leggi, regolamenti o obblighi di servizio.

In particolare l’art. 64 del Ccnl Mobilità, applicato nell’azienda, contempla il licenziamento in tronco per violazioni dolose dei doveri capaci di arrecare un grave danno all’azienda. A integrarlo, in questa vicenda, erano la ripetizione della condotta per circa tre anni, la sovrapposizione tra interessi privati e lavorativi e l’uso di risorse aziendali. E il danno non deve essere necessariamente economico: può investire anche l’organizzazione, l’immagine aziendale presso gli altri dipendenti, il rispetto delle regole interne e il rapporto fiduciario.

La bocciatura del ricorso in Cassazione e la decisione finale

Presso i giudici di piazza Cavour il lavoratore aveva contestato anche la motivazione della sentenza d’appello, sostenendo che fosse tecnicamente fragile. Ma la Cassazione ha ritenuto che la Corte territoriale avesse ben spiegato il percorso logico-giuridico seguito, nel pieno rispetto della legge e dei principi giurisprudenziali.

Il giudice di legittimità ha così bocciato il ricorso confermando la bontà del licenziamento per giusta causa e condannando il lavoratore a pagare le spese processuali.

Che cosa cambia

La giurisprudenza ha contribuito spesso a tracciare il confine della giusta causa nel licenziamento, come ad esempio nel caso delle conseguenze per uno scherzo al collega. In generale la recente sentenza n. 14195/2026 della Cassazione chiarisce che avere un secondo lavoro non comporta automaticamente il licenziamento disciplinare. Tuttavia, se un’attività privata viene svolta sistematicamente in ufficio, utilizzando risorse aziendali e sottraendo tempo ed energie al proprio impiego, può giustificare il licenziamento in tronco, anche quando il contratto collettivo preveda sanzioni conservative per violazioni simili ma meno gravi.

In caso di disputa in tribunale, la valutazione del giudice dovrà considerare tutte le circostanze concrete, tra cui la durata e la ripetizione della condotta, l’eventuale conflitto di interessi e il pregiudizio arrecato all’azienda, verificando se il comportamento rientri nelle ipotesi disciplinari previste dal contratto collettivo. Ad esempio, una telefonata personale occasionale durante una pausa, o la risposta a un’e-mail della propria attività nello stesso intervallo, non equivalgono alla gestione quotidiana di un’impresa durante il servizio, utilizzando il telefono e le attrezzature aziendali.

Con le festività di novembre, la busta paga del mese potrebbe essere più alta. Il calendario 2026, infatti, fa cadere la festa del 1° novembre di domenica. Si tratta quindi di un giorno di riposo settimanale per molti lavoratori che non vedranno variazioni, ma per chi lavora è una doppia occasione: una domenica e una festività.

Nello stesso mese e a distanza di pochi giorni, arriva anche la Giornata dell’Unità nazionale e delle Forze armate. Questa cade di mercoledì, ma viene festeggiata tradizionalmente la prima domenica del mese, quindi proprio il 1° novembre. Non è una festività civile, ma alcuni CCNL prevedono il riconoscimento in caso di festività coincidenti con la domenica. Nel complesso, in una sola giornata ci sono due occasioni per far crescere la propria busta paga. Vediamo come.

Busta paga di novembre più alta

Secondo la normativa vigente, le festività vengono riconosciute in busta paga quando non coincidono con un giorno di riposo. Se la festività cade durante la settimana, invece, si ha diritto a una maggiorazione per il lavoro svolto.

Il calendario di novembre prevede due festività: quella del 1° di Ognissanti e la Giornata dedicata all’Unità nazionale e alle Forze armate che si festeggia il 4 novembre. Entrambe cadono di domenica (quella del 4 novembre per tradizione si festeggia la prima domenica del mese).

Sulla carta, quindi, per molti lavoratori non cambia nulla in busta paga. Ma in altri casi è prevista la maggiorazione.

Quanto viene pagato il 1° novembre

La festività di Ognissanti coincide con un giorno di riposo settimanale per molti lavoratori dipendenti. Altri lavorano e quindi si vedranno corrisposta una maggiorazione.

Non c’è un importo uguale per tutti: questo viene calcolato in base alle disposizioni del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato.

L’importo per categoria

Come riporta Il Messaggero, entrando nel dettaglio dei contratti collettivi:

• per i metalmeccanici dell’industria si calcola una quota giornaliera pari a 1/26 della retribuzione mensile fissa. La disposizione (art. 9) include Ognissanti tra le festività riconosciute;
• per il settore Terziario, distribuzione e servizi Confcommercio si calcola un importo aggiuntivo quando una delle festività elencate dal contratto coincide con la domenica: l’art. 154 prevede il pagamento di una somma pari alla quota giornaliera della retribuzione di fatto, in aggiunta alla retribuzione mensile;
• per il CCNL Edilizia industria e cooperative è indicato il divisore 25 per determinare la quota giornaliera della retribuzione di fatto;
• il CCNL Lavoro domestico 2025-2028 (art. 6) prevede che, in caso di festività coincidente con la domenica, il lavoratore abbia diritto al recupero del riposo in un’altra giornata oppure, in alternativa, al pagamento di 1/26 della retribuzione globale di fatto mensile.

Come viene calcolato il 4 novembre

Situazione diversa per la giornata del 4 novembre. La Giornata dell’Unità nazionale e delle Forze armate nel 2026 cade di mercoledì, ma viene celebrata nella prima domenica del mese. Quindi quest’anno si festeggia insieme a Ognissanti.

Non è una festività civile dal 1977, ma alcuni CCNL conservano uno specifico riconoscimento per il 4 novembre. È il caso del CCNL Metalmeccanica industria e Terziario Confcommercio. Potrebbero essere applicate una o due quote aggiuntive.

Attenzione: verificare se il CCNL disciplina le doppie ricorrenze e come le paga.

Per ventidue anni ha svolto la funzione di docente supplente pur in presenza di posti a disposizione per il ruolo. È la storia di un insegnante savonese di religione cattolica che dovrà essere risarcito con centomila euro. A deciderlo è stato il Tribunale di Savona, che ha condannato il ministero per “abusiva reiterazione dei contratti di lavoro a tempo determinato”. Una sentenza che fa scuola. L’insegnante, infatti, dopo anni di precariato ha deciso di affidarsi ai legali dell’Anief per denunciare lo “stanziamento coatto nelle graduatorie dei supplenti”. Ed è anche per denunciare storie come questa che il Fatto quotidiano ha lanciato la campagna “Il futuro non si arma, si insegna” (firma qui) con una petizione per chiedere stipendi dei docenti adeguati all’Europa e una maggiore attenzione per la scuola. Chi vuole può raccontarci la sua storia a redazioneweb@ilfattoquotidiano.it.

La giudice ha esaminato il caso e ha accertato che l’amministrazione avrebbe potuto e dovuto assumere da tempo il docente. Invece non lo ha fatto che di recente, creando un danno umano e patrimoniale all’insegnante, che ora deve essere equamente risarcito. Il Tribunale ha calcolato due distinte quote risarcitorie: gli scatti di anzianità che negli anni avrebbe dovuto ricevere, pari a 30.848,08 euro, oltre ai relativi maggiori ratei di tredicesima e agli interessi legali o alla rivalutazione monetaria. La giudice del lavoro ha quindi accordato al docente il vero e proprio risarcimento del danno, corrispondente a “un’indennità onnicomprensiva pari a 22 mensilità dell’ultima retribuzione ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre alla maggior somma tra rivalutazione monetaria ed interessi, dalla cessazione dell’ultimo contratto al saldo”.

Un caso che richiama l’attenzione sulla dignità dei docenti, per la quale Il Fatto Quotidiano.it si sta battendo con la campagna “Il futuro non si arma, si insegna” e la petizione per chiedere che gli stipendi dei professori siano adeguati alle medie europee: “Mentre l’Italia decide di investire miliardi in più nella spesa militare, è necessario definire chiaramente le priorità del Paese. La professione docente richiede preparazione universitaria, aggiornamento professionale continuo, responsabilità educative e formative, lavoro di progettazione, valutazione, relazione con studenti e famiglie: un impegno che non si esaurisce certo nelle ore trascorse in aula. Nonostante tali responsabilità, gli insegnanti italiani continuano a percepire retribuzioni molto più basse rispetto a quelle dei colleghi di numerosi Paesi europei”.

Una battaglia condivisa da tutte le organizzazioni sindacali, tra cui l’Anief, che ha sostenuto il docente di religione precario. “L’aver fatto recuperare una cifra così importante a favore di un precario con una sola sentenza ci riempie di orgoglio – commenta Marcello Pacifico, presidente nazionale Anief –, perché 100 mila euro restituiti corrispondono in media a due liquidazioni, un terzo della pensione in più. Ora, significa anche che se tutti i precari della scuola ricorressero al giudice non ci sarebbero più abusi per gli alti costi. E avrebbero le loro carte per vincere, considerando i precedenti e il già alto numero di sentenze favorevoli sull’abuso dei contratti a termine, per chi ha svolto oltre 36 mesi di servizio”.

L'articolo Scuola, 22 anni da supplente nonostante i posti di ruolo disponibili: il ministero risarcirà 100mila euro proviene da Il Fatto Quotidiano.

Fincantieri sta portando avanti un importante piano di potenziamento industriale sul territorio del Friuli Venezia Giulia che ha come conseguenza l’inserimento di almeno 157 risorse entro il 2028.

L’iniziativa si inserisce nell’ambito di un accordo di sviluppo siglato tra la Regione, il Mimit, Invitalia e il gruppo cantieristico, che prevede un investimento complessivo pari a 194,8 milioni di euro. Il programma punta ad ampliare il cantiere di Monfalcone per la costruzione di grandi navi da crociera, con effetti diretti anche sul polo di Trieste.

Quali sono i dettagli dell’accordo

Il progetto industriale prevede l’erogazione di agevolazioni pubbliche per un ammontare pari a 24,245 milioni di euro. Le risorse sono così ripartite:

• 22,06 milioni di euro stanziati direttamente dal Ministero delle Imprese e del Made in Italy;
• 2,185 milioni di euro messi a disposizione dalla Regione Friuli Venezia Giulia.

L’intesa istituzionale mira a coniugare la crescita della capacità produttiva cantieristica con la creazione di nuovi posti di lavoro sul territorio locale, consolidando la centralità strategica dei poli produttivi di Trieste e Monfalcone nell’ambito della Blue Economy.

Quali sono i profili professionali ricercati

Gli inserimenti previsti dal piano di sviluppo andranno a coprire sia le esigenze legate all’operatività di cantiere sia i progetti di innovazione tecnologica. Le ricerche di personale riguardano varie categorie operative:

• operai motoristi e specializzati destinati alle attività di allestimento dell’apparato motore e alla costruzione navale;
• tecnici e supervisori di produzione per il coordinamento delle officine e la gestione degli impianti;
• ingegneri e specialisti di area, con particolare attenzione alla sicurezza in mare e alla ricerca tecnologica;
• planner di commessa, project controller e figure impiegatizie per l’area finance, ICT e risorse umane.

Dove avvengono le assunzioni

Ecco una sintesi dei profili operativi attualmente ricercati:

Come presentare la candidatura online

Per accedere alle selezioni attive o inviare il proprio profilo per le future assunzioni legate al piano di sviluppo, occorre collegarsi al portale ufficiale dell’azienda nella sezione Lavora con noi. Attraverso la piattaforma è possibile selezionare le offerte d’interesse in base alla regione o all’area funzionale e inviare il modulo di candidatura, avendo cura di caricare il proprio Curriculum Vitae aggiornato.

Rimane sempre attiva anche la possibilità di inviare una candidatura spontanea per i diversi ambiti aziendali.

Altri annunci per tecnici e impiegati nel settore industriale

Le opportunità promosse da Fincantieri si affiancano ad altre iniziative d’inserimento nel comparto produttivo e dei servizi. Si segnalano i reclutamenti curati da Aruba Group per professionisti in ambito IT, le ricerche di personale aperte da Marriott Group nell’ambito dell’accoglienza turistica e quelle di Poste Italiane.

Avere la partita Iva, essere iscritti all’albo e fatturare compensi non basta a dimostrare che un rapporto lavorativo sia autonomo. Anzi se il professionista è inserito stabilmente nell’organizzazione aziendale, si assume responsabilità e risponde ai vertici societari, la collaborazione può essere qualificata come lavoro dipendente, anche con inquadramento dirigenziale.

In questo modo la Cassazione con la sentenza 24668/2026 tutela tutti quei professionisti “esterni” che, in concreto, svolgono attività secondo i canoni della subordinazione. Questi stessi professionisti hanno bisogno delle tutele tipiche di chi è alle dipendenze.

Il caso, più di nove anni di consulenza con funzioni direttive

La controversia nasce dal ricorso presentato da un commercialista che aveva collaborato con una società, dopo aver firmato un contratto di consulenza.

Il professionista avrebbe però collaborato per quasi dieci anni con modalità ben diverse da quelle di una consulenza esterna. Egli infatti sosteneva di avere diretto l’area amministrativa e finanziaria, coordinato gli uffici e il personale, assunto responsabilità gestionali e mantenuto un rapporto costante con l’amministratore unico della società.

Di conseguenza chiedeva al giudice di accertare il vincolo di subordinazione nel rapporto, con riconoscimento della qualifica dirigenziale, delle differenze retributive, del Tfr, dell’indennità sostitutiva del preavviso e di ulteriori somme, compreso il risarcimento connesso all’illegittimità del recesso.

La società si opponeva indicando alcune “spie” di un rapporto autonomo: tipologia di contratto, iscrizione del professionista all’albo, partita Iva, fatturazione dei compensi e assenza di vincoli gerarchici. Contestava inoltre che le mansioni svolte giustificassero un inquadramento dirigenziale.

Nel percorso giudiziario la Cassazione chiede di verificare la natura effettiva del rapporto

Il Tribunale di Roma riconosceva la natura subordinata e dirigenziale del rapporto, condannando la società al pagamento del Tfr e dell’indennità sostitutiva del preavviso, ma respingendo le altre domande. Stesso esito presso la Corte d’Appello capitolina.

Insoddisfatta dell’esito del giudizio, la società ricorreva in Cassazione e, con sentenza 35687/2021, quest’ultima annullava la pronuncia d’appello per motivazione insufficiente sulla rilevanza e il ruolo del contratto di consulenza, predisposto dallo stesso professionista. Senza escludere la subordinazione, la Corte chiedeva cioè di verificare con maggior attenzione la corrispondenza tra accordo scritto e modalità concrete del rapporto.

Nel giudizio di rinvio, la Corte d’Appello capitolina ribadiva la natura dipendente e dirigenziale della collaborazione. La società proponeva quindi un nuovo ricorso in Cassazione.

Partita Iva e contratto non bastano: i cinque indici della subordinazione

Il principio centrale evidenziato dalla Cassazione è che la qualificazione formale del rapporto non è decisiva quando le modalità effettive di lavoro indicano una situazione diversa.

La distinzione tra lavoro autonomo e subordinato non dipende soltanto dal “nome” attribuito al contratto, ma dal modo in cui la prestazione viene concretamente organizzata e svolta.

Ecco perché la Suprema Corte ha ritenuto corretta la valutazione degli elementi raccolti nel corso del processo, tra cui:

• continuità e presenza in azienda — il professionista frequentava quotidianamente la società da circa nove anni, utilizzandone locali, strutture e strumenti;
• inserimento nell’organizzazione – dirigeva il settore amministrativo, contabile e finanziario, coordinando il personale e impartendo istruzioni ai dipendenti;
• rapporto con i vertici — faceva riferimento direttamente all’amministratore unico, dal quale riceveva indicazioni e al quale riferiva regolarmente l’attività svolta. Partecipava inoltre alle riunioni;
• responsabilità gestionali e rappresentative — gestiva rapporti con banche e finanziarie, disponeva di procure e deleghe e poteva impegnare la società nei confronti di soggetti esterni;
• assenza di rischio d’impresa — non emergeva una reale assunzione del rischio economico tipica di un’attività professionale autonoma.

Non solo. Le testimonianze, le e-mail e gli atti societari raccolti confermavano il ruolo del professionista come direttore amministrativo e finanziario.

Parallelamente, la presenza di una partita Iva, l’iscrizione all’Albo, la titolarità di uno studio professionale e l’entità elevata dei compensi non sono stati considerati elementi sufficienti a escludere la subordinazione. Queste circostanze erano qui “secondarie” e, anzi, potevano ben coesistere con il lavoro dipendente. Era stata esclusa anche la collaborazione a progetto.

Subordinazione attenuata e differenze tra dirigente e quadro

Nel lavoro dirigenziale, la subordinazione può manifestarsi in forma attenuata perché il dirigente gode di ampia autonomia e non necessita di ordini continui o controlli puntuali. Come chiarito dalla sentenza 3640/2020 della Cassazione, occorre piuttosto verificare se la prestazione sia funzionalmente coordinata con gli obiettivi aziendali e soggetta alle direttive generali del datore di lavoro.

Nello specifico caso in oggetto, la subordinazione era emersa dagli indici già descritti mentre la qualifica dirigenziale è stata giustificata dalle responsabilità quotidianamente esercitate.

Le citate procure e le deleghe gli consentivano inoltre di rappresentare e impegnare la società nei confronti di terzi, distinguendo la sua posizione da quella del quadro. La Cassazione ha così confermato la correttezza della valutazione tecnico-giuridica fatta dalla Corte d’Appello.

Tfr e preavviso non sono compensabili con i compensi professionali

La società contestava anche il riconoscimento del Tfr (tema delicato come conferma un recente contributo giurisprudenziale) e dell’indennità sostitutiva del preavviso sostenendo che i compensi già elargiti al professionista, eventualmente superiori a quelli previsti dal contratto collettivo, dovessero essere considerati ai fini dell’assorbimento delle somme dovute.

La Cassazione ha però bocciato questo ragionamento ribadendo che — quando viene accertato un rapporto subordinato formalmente qualificato come autonomo — il principio dell’assorbimento non si applica né alle spettanze del Tfr né all’indennità sostitutiva del preavviso. La società è stata altresì condannata al pagamento delle spese del giudizio di Cassazione.

Che cosa cambia

Il principio giurisprudenziale che emerge dalla sentenza 24668/2026 dei giudici di piazza Cavour interessa i professionisti: partita Iva e contratto di consulenza non garantiscono, da soli, l’autonomia. Lo stesso principio potrebbe riguardare, per esempio, un avvocato che coordina stabilmente l’ufficio legale di un’azienda o un ingegnere che dirige un reparto tecnico, rispondendo direttamente ai vertici.

Inoltre le conseguenze della riqualificazione di un rapporto non riguardano soltanto le tutele del lavoratore, ma anche gli obblighi contributivi dell’impresa, come chiarito dalla Cassazione in un’altra vicenda relativa a collaborazioni trasformate in rapporti subordinati.

Per le imprese, la qualificazione contrattuale deve sempre trovare riscontro nell’organizzazione concreta del lavoro. Per i professionisti, invece, fatture, iscrizione all’albo, la presenza di fatture e uno studio proprio non impediscono di chiedere il riconoscimento della subordinazione – e delle relative tutele (contributi, ferie, permessi ecc.) – se ne ricorrono i presupposti concreti. Saperlo in anticipo potrà evitare lunghi e onerosi strascichi giudiziari.

In definitiva, la valutazione del rapporto resta legata alle circostanze del singolo caso: nessun singolo indizio è necessariamente decisivo. È l’insieme degli elementi — letto alla luce delle norme e dei principi giurisprudenziali — a consentire di distinguere una vera consulenza autonoma da un rapporto di lavoro subordinato, anche dirigenziale.

La stabilizzazione di un lavoratore precario non cancella il diritto al risarcimento per l’abuso dei contratti a tempo determinato nel pubblico impiego. È netta la Cassazione nella sentenza 26566/2026, stabilendo che l’assunzione a tempo indeterminato può affiancarsi all’indennità prevista dalla legge, ma non sostituirla.

Valendo anche per le controversie pendenti, il principio stabilito dalla pronuncia è un significativo traguardo giurisprudenziale perché segna una svolta nella tutela dei dipendenti pubblici che hanno subìto un ricorso abusivo a una successione di contratti a termine.

Dal precariato nel Comune alla richiesta di risarcimento per gli abusi contrattuali

Una lavoratrice era impiegata nei lavori socialmente utili presso un Comune siciliano dal 1996 al 2001. Successivamente, aveva sottoscritto con l’amministrazione un contratto part-time a tempo determinato della durata iniziale di 12 mesi, più volte prorogato. Nel 2006 un nuovo contratto aveva adeguato l’orario a 24 ore settimanali, mentre ulteriori proroghe avevano prolungato il rapporto fino al 31 dicembre 2011.

Da questa persistente precarietà era nata l’iniziativa legale della donna contro il Comune datore di lavoro, mirata a contestare la legittimità dei termini apposti ai contratti e delle relative proroghe, chiedendo la conversione del rapporto a tempo indeterminato e il risarcimento del danno derivante dalla reiterazione dei rapporti precari. Aveva inoltre rivendicato alcune differenze retributive.

La stabilizzazione non basta, la Cassazione riapre la questione del risarcimento

Dopo la bocciatura delle sue domande in primo grado, la Corte d’Appello di Messina aveva riconosciuto nel 2016 soltanto le differenze retributive, condannando il Comune a pagare poco più di 9mila euro. Nel 2023 la Cassazione aveva accolto il ricorso della donna e rinviato la causa alla Corte territoriale per un nuovo esame.

Nel giudizio di rinvio, tuttavia, la Corte d’appello di Messina aveva dichiarato cessata la materia del contendere sulla domanda risarcitoria. La ragione era che, nel frattempo, la dipendente era stata stabilizzata: secondo i giudici, proprio l’assunzione a tempo indeterminato sarebbe bastata come rimedio all’abuso dei contratti.

La lavoratrice ha contestato anche questa decisione e la Suprema Corte, con la sentenza 26566/2026, le ha dato ragione sul punto, annullando la pronuncia impugnata e rinviando la causa – questa volta alla Corte d’appello di Catania – per la determinazione dell’indennità e per le ulteriori valutazioni di competenza.

Che cos’è il danno comunitario da precariato

Il cosiddetto danno comunitario è la tutela risarcitoria riconosciuta quando una PA abusa della successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. La sua origine è collegata alla direttiva 1999/70/CE e all’accordo quadro europeo sul lavoro a tempo determinato, che impongono agli Stati di contrastare gli abusi attraverso misure effettive, proporzionate e sufficientemente dissuasive (sul piano europeo è recentissima la condanna dei giudici al precariato nella scuola).

Nel pubblico impiego, tuttavia, l’abuso dei contratti a termine non comporta automaticamente la trasformazione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato. A differenza del settore privato, infatti, l’accesso al pubblico impiego è vincolato, in linea generale, al principio costituzionale del concorso pubblico. In questo contesto, è chiaro allora che il risarcimento rappresenta una forma essenziale di tutela contro l’abuso.

Risarcibile la reiterazione di contratti e la proroga abusiva

Già con la sentenza 5072/2016 la Cassazione aveva individuato nel risarcimento una misura idonea a garantire una tutela effettiva al dipendente pubblico. Ed è possibile beneficiare di un’indennità senza dover dimostrare puntualmente l’esistenza di ogni singola conseguenza pregiudizievole derivante dall’abuso, ferma restando la possibilità di provare un danno maggiore — come una perdita di concrete opportunità lavorative.

La disciplina riguarda l’abusiva reiterazione dei contratti, non qualsiasi illegittimità isolata. La Corte ha precisato, tuttavia, che può rientrarvi anche un unico contratto a termine seguito da una proroga abusiva: non è dunque indispensabile che siano stati stipulati numerosi contratti distinti.

Come si calcola l’indennità, i criteri

Passaggio chiave è l’art. 12 del DL 131/2024, convertito dalla legge 166/2024. La disposizione ha modificato il quinto comma dell’art. 36 del d. lgs. 165/2001, introducendo criteri espressi per determinare l’indennità dovuta in caso di abuso nella successione di contratti a termine.

In sostanza oggi il giudice:

• riconosce un’indennità compresa tra un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr;
• quantifica l’indennità considerando la gravità della violazione, anche in rapporto al numero dei contratti succedutisi tra le parti e alla durata complessiva del rapporto (salvo il maggior danno eventualmente provato dal dipendente).

La riforma ha reso esplicito un meccanismo risarcitorio che, in precedenza, era stato definito soprattutto attraverso l’elaborazione giurisprudenziale del danno comunitario.

Inoltre le nuove regole sottolineano che la successiva stabilizzazione non esclude il diritto all’indennità, che può quindi affiancarsi all’assunzione a tempo indeterminato. Quest’ultima potrà però essere considerata dal giudice nella quantificazione dell’importo, se direttamente collegata all’abuso. Oggi è perciò superato l’orientamento giurisprudenziale che ammetteva di considerare la stabilizzazione un rimedio sufficiente a riparare all’abuso.

E non c’è un’indennità identica e prefissata per tutti: di volta in volta la somma dipenderà dalle circostanze concrete, entro la soglia minima e massima fissata dalla legge.

Chi può ottenere l’indennità e il limite dello ius superveniens

Il principio affermato dalla Suprema Corte riguarda le controversie ancora pendenti, comprese quelle già in fase di rinvio dopo una precedente pronuncia della stessa Cassazione. Tecnicamente la nuova disciplina si applica come ius superveniens, cioè come norma sopravvenuta rilevante per la decisione anche se interviene dopo l’avvio della causa.

Tuttavia rimane fermo il limite del giudicato interno: una questione definitivamente decisa non può essere riaperta soltanto perché è cambiata la legge.

Che cosa cambia

Il tema dell’abuso dei contratti di lavoro è delicato e ricorrente, come ribadisce ad esempio il recente caso della co.co.co. e del risarcimento negato. La sentenza 26566/2026 della Cassazione segna un significativo passaggio nella tutela risarcitoria dei dipendenti pubblici, chiarendo che la successiva assunzione a tempo indeterminato non esclude automaticamente il diritto all’indennità per l’abuso dei contratti a termine. La stabilizzazione garantisce sì la continuità occupazionale, ma non può cancellare i torti subiti e le conseguenze economiche della precarietà illegittima.

Per verificare la propria posizione e valutare se avviare una causa, un lavoratore dovrebbe raccogliere i contratti a termine, gli atti di proroga e la documentazione relativa all’eventuale stabilizzazione. Chi ha già un giudizio pendente potrà invece valutare con il proprio legale se la modifica normativa incida sulle domande formulate e se ci siano i presupposti per dimostrare un danno ulteriore.

In vista della prossima Manovra finanziaria, si delinea con maggiore chiarezza il quadro dei bonus e delle agevolazioni che i lavoratori dipendenti vedranno direttamente in busta paga.

Al centro delle misure confermate per il triennio ci sono due strumenti chiave: i fringe benefit e i premi di produttività legati ai risultati aziendali. L’obiettivo del Governo è sostenere il potere d’acquisto dei lavoratori, riducendo il carico di tasse e contributi sugli incentivi erogati dalle imprese.

Cosa sono i Fringe Benefit e quali sono i limiti esentasse

I fringe benefit rappresentano una forma di retribuzione non monetaria o di rimborso che il datore di lavoro riconosce al dipendente. Tra le forme più comuni rientrano i buoni spesa e carburante, il rimborso delle bollette di luce, gas e acqua, l’uso dell’auto aziendale e i dispositivi elettronici.

Per il 2027 restano confermati i limiti di esenzione fiscale entro i quali questi benefici non vengono tassati e non concorrono alla formazione dello stipendio imponibile:

• 1.000 euro all’anno per la generalità dei lavoratori dipendenti senza figli a carico;
• 2.000 euro all’anno per i lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico.

Premi di produttività: tassa ridotta all’1% fino a 5.000 euro

Una delle misure più favorevoli per chi riceve premi di risultato riguarda la tassazione agevolata. Per il biennio 2026-2027, la quota versata come premio di produttività viene tassata con un’imposta sostitutiva ridotta all’1% entro il tetto massimo di 5.000 euro lordi.

Inoltre, se il lavoratore sceglie di convertire il premio di risultato in servizi di welfare aziendale, come versamenti alla previdenza complementare o fondi di assistenza sanitaria, la somma resta interamente esentasse. Questa agevolazione viaggia su un binario separato e non va ad intaccare i tetti ordinari dei fringe benefit.

Cosa succede se si supera la soglia esentasse

Sui fringe benefit c’è una regola fondamentale da tenere a mente per non avere brutte sorprese: i tetti di 1.000 e 2.000 euro funzionano come un dentro o fuori. Questo significa che la soglia non è una franchigia.

Se durante l’anno il totale dei benefit ricevuti supera il limite anche solo di un euro, si perde completamente l’agevolazione. Di conseguenza, Irpef e contributi non si pagheranno solo su quell’euro in più, ma sull’intera somma erogata dall’azienda.

Quali sono le scadenze e come funziona la data limite

Per capire a quale anno appartengono i benefit o i rimborsi ricevuti dall’azienda, la legge prevede una finestra temporale extra chiamata principio di cassa allargato. In parole semplici:

• tutti i rimborsi e i benefit che il datore di lavoro eroga entro il 12 gennaio 2027 vengono attribuiti al calcolo delle tasse dell’anno precedente;
• tutti i pagamenti e i servizi riconosciuti a partire dal 13 gennaio 2027 entrano invece nel conteggio del nuovo anno fiscale.

Tegola per i dipendenti Volkswagen di tutto il mondo: per loro quattro anni senza aumenti di stipendio, e proprio mentre l’inflazione continua a rosicchiare il potere d’acquisto.

È lo scenario che potrebbe attendere circa 660mila dipendenti di Volkswagen in tutto il mondo, dopo l’indicazione del consiglio di amministrazione di congelare le retribuzioni ai livelli del 2026 fino al 2030.

Volkswagen, stipendi bloccati fino al 2030

Il piano, riportato dalla stampa tedesca, ha infervorato i sindacati, già in allarme per la crisi del Gruppo Volkswagen.

La richiesta sarebbe stata trasmessa ai responsabili delle risorse umane nei diversi Paesi e, secondo le ricostruzioni, le nuove linee guida sarebbero operative dal quarto trimestre del 2026.

Volkswagen non ha commentato l’indiscrezione, ma ha annunciato che avvierà a breve le trattative per il contratto collettivo con IG Metall, il principale sindacato metalmeccanico tedesco.

Secondo le stime riportate dal quotidiano Süddeutsche Zeitung, il potere d’acquisto dei dipendenti potrebbe diminuire fino al -10% nei prossimi anni a causa dell’inflazione.

Volkswagen verso la ristrutturazione

Il congelamento delle retribuzioni sarebbe solo una delle misure sul tavolo. Secondo la stampa tedesca sarebbero in fase di valutazione anche (alcune iniziative sono già note per la verità):

• la riduzione della retribuzione variabile legata a risultati e obiettivi;
• il taglio dei benefit;
• orientamento alla maggiore produttività aumentando l’efficienza sul lavoro;
• più flessibilità negli orari di lavoro;
• riduzione degli straordinari;
• tagli al personale.

Il Global Works Council di Volkswagen (il Consiglio mondiale dei rappresentanti dei lavoratori del Gruppo Volkswagen) ha contestato l’idea che il consiglio di amministrazione possa imporre dall’alto anni di perdite salariali reali a centinaia di migliaia di lavoratori. E c’è poi una contestazione relativa alla sostanza: secondo i calcoli del Consiglio, persino un dimezzamento del tutto irrealistico della scala salariale interna ridurrebbe il costo di un veicolo soltanto del 5%.

Lo scontro si preannuncia durissimo, anche in considerazione del fatto che IG Metall punta invece a chiedere aumenti salariali del 5% per l’intera categoria dei metalmeccanici.

Volkswagen, licenziamenti e chiusure: le ipotesi

A settembre il Gruppo ha concordato con i rappresentanti dei lavoratori il raddoppio dei tagli occupazionali previsti, portando l’obiettivo a 100mila posti di lavoro, pari a circa il 15% della forza lavoro.

Il piano si accompagna alla possibile chiusura di quattro stabilimenti tedeschi:

• Emden;
• Hannover;
• Zwickau;
• Neckarsulm.

Le decisioni sulle fabbriche sono attese nel 2027, mentre per il sito di Osnabrück è stata raggiunta un’intesa preliminare con il fondo israeliano Aurelius Capital per una riconversione in un polo tecnologico dedicato alla sicurezza e alla difesa.

L’obiettivo è ottenere risparmi per miliardi di euro. Il Gruppo vuole inoltre tornare a un rendimento operativo di almeno l’8% entro il 2030.

Nel terzo trimestre, le consegne globali del Gruppo sono diminuite del -14,3%. Il calo ha raggiunto il -38,5% in Cina, mentre in Nord America la flessione è stata del -5,8% e in Europa occidentale del -2,8%. Ad agosto, l’amministratore delegato Oliver Blume aveva definito la situazione “più che critica”. In Europa la domanda è in diminuzione e gli impianti del Gruppo presentano una sovraccapacità stimata in circa 500mila veicoli all’anno.

A pesare sono diversi fattori:

• la domanda più debole in Cina;
• i dazi statunitensi;
• la crescente concorrenza nel mercato europeo.

Ma la difficoltà non riguarda soltanto Volkswagen: secondo l’Ifo (Istituto per la ricerca economica di Monaco), l’industria automobilistica tedesca, considerando costruttori e indotto, ha già perso 123mila posti di lavoro dal 2019.