As organizações conhecem o custo de perder um colaborador, considerando toda a cadeia de valor: recrutamento, selecção, integração, formação e tempo necessário até atingir o desempenho esperado. Existe, porém, um custo menos visível, raramente inscrito nas contas de gestão: o das pessoas que permanecem na organização, mas trabalham abaixo do seu potencial, devido a ambientes tóxicos, chefias disfuncionais, falta de reconhecimento ou ausência de autonomia.
A este custo poderemos chamar imposto emocional: uma carga invisível que incide sobre a produtividade, a motivação, a criatividade e o compromisso dos colaboradores. Não aparece numa factura, não consta de uma rubrica contabilística e, ainda assim, pode comprometer os resultados e a sustentabilidade de uma Organização.
O relatório Prosperidade e Sustentabilidade das Organizações, publicado pela Ordem dos Psicólogos Portugueses (OPP), em 2026, apresenta números que merecem a atenção de líderes e gestores. Em Portugal, o custo indirecto da perda de produtividade associada ao stress e aos problemas de Saúde Psicológica no trabalho poderá atingir 13,3 mil milhões de euros por ano, correspondendo a cerca de 2,1% do volume de negócios das empresas abrangidas pela estimativa. Deste montante, 8,9 mil milhões de euros são atribuídos ao presentismo e 4,4 mil milhões ao absentismo.
O presentismo merece particular atenção. Significa produzir abaixo das próprias capacidades devido a problemas de saúde física ou psicológica. Envolve pessoas que cumprem horários, participam nas reuniões e respondem às solicitações, mas com perdas significativas na concentração, na iniciativa e na energia que, por norma, colocavam ao serviço da Organização.
Por detrás desta realidade podem encontrar-se múltiplos factores, nem sempre imputáveis à liderança: sobrecarga de trabalho, insegurança laboral, exigências emocionais excessivas ou dificuldades de conciliação entre a vida profissional e pessoal. Contudo, as práticas de gestão podem agravar estes riscos ou, pelo contrário, contribuir para os prevenir.
Quando liderar se transforma num factor de risco
Uma chefia que gere através do medo, comunica de forma ambígua, desvaloriza o esforço ou atribui responsabilidades sem conceder autonomia, pode criar um contexto em que as pessoas passam a investir mais energia em proteger-se do que em trabalhar. A prudência substitui a iniciativa; o silêncio ocupa o lugar da participação; o erro deixa de ser uma oportunidade de aprendizagem e transforma-se numa ameaça.
O custo desta dinâmica não se limita ao mal-estar individual. Traduz-se em decisões mais lentas, menor cooperação, perda de conhecimento, conflitos e redução da qualidade do trabalho. Mesmo quando ninguém apresenta a demissão, a Organização pode estar a perder, todos os dias, uma parte significativa da capacidade que remunera.
Os dados apresentados pela OPP reforçam a importância desta reflexão. Segundo o relatório, 49% dos trabalhadores portugueses experienciam stress ocupacional associado à pressão e à carga laboral elevada, face a 44% na média europeia. Entre as fontes de stress identificadas para Portugal encontram-se ainda a ausência de recompensas adequadas ao esforço, incluindo o reconhecimento e a progressão na carreira (34%), e a fraca comunicação e cooperação dentro das Organizações (29%).
Estes indicadores não demonstram que toda a perda de produtividade resulte de má liderança. Mostram, porém, que as condições de trabalho, as relações profissionais e as práticas de gestão são dimensões que não podem ser ignoradas quando se procura compreender o desempenho organizacional.
Prevenir o imposto emocional
A prevenção começa pelo reconhecimento de que a Saúde Psicológica e o bem-estar não são benefícios acessórios, destinados a melhorar a imagem da empresa. São condições essenciais para um trabalho sustentável e produtivo.
A OPP estima que a prevenção dos riscos psicossociais e a promoção da Saúde Psicológica possam reduzir as perdas de produtividade em, pelo menos, 30%, permitindo uma poupança próxima dos quatro mil milhões de euros por ano. O relatório refere ainda que as intervenções de promoção da Saúde Psicológica podem gerar retornos económicos significativos, estimando-se, em determinadas intervenções, um retorno superior a nove euros por cada euro investido.
Importa, por isso, passar das declarações de intenção às práticas concretas. Alguns passos são essenciais:
- Sensibilizar e formar as lideranças para a gestão de pessoas, a comunicação empática, a prevenção de conflitos e a identificação precoce de riscos psicossociais.
- Avaliar regularmente o ambiente de trabalho, recorrendo a instrumentos adequados e a profissionais de Psicologia, identificando factores de risco e definindo planos de intervenção.
- Promover uma cultura de reconhecimento justo, feedback construtivo, autonomia ajustada à proficiência e participação nas decisões que afectam o trabalho.
- Assegurar que as exigências profissionais são compatíveis com os recursos disponíveis, respeitando os períodos de descanso e o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
- Integrar indicadores de Saúde Psicológica, bem-estar e qualidade da liderança na avaliação do desempenho dos responsáveis, responsabilizando-os pelos ambientes de trabalho que ajudam a construir.
- Criar mecanismos seguros de comunicação e denúncia de assédio, discriminação e comportamentos abusivos, garantindo que as situações identificadas são tratadas com celeridade.
Estas medidas não eliminam todos os problemas, nem substituem a intervenção individual quando necessária. Exigem continuidade, compromisso da gestão de topo e uma avaliação periódica dos resultados que permita corrigir práticas ineficazes.
A liderança também se mede pelo que não se perde
O verdadeiro custo da má liderança não se resume às pessoas que saem. Inclui aquelas que ficam, mas deixam de contribuir com a mesma confiança, criatividade e disponibilidade. Inclui ideias que nunca chegam a ser apresentadas, problemas que ninguém se atreve a sinalizar e competências que permanecem adormecidas num contexto que não as valoriza.
As Organizações que pretendem ser competitivas e sustentáveis terão de aprender a medir também estas perdas. A rotatividade, o absentismo e os resultados financeiros são indicadores importantes, mas insuficientes quando não se conhece a qualidade da experiência de trabalho das pessoas.
O imposto emocional não é uma categoria contabilística formal, nem uma estimativa autónoma apresentada pela OPP. É uma forma de designar um custo organizacional que os dados sobre o presentismo, o stress e os riscos psicossociais ajudam a compreender.
Liderar não é apenas garantir que o trabalho é executado! É criar condições para que as pessoas possam realizá-lo com competência, segurança psicológica e sentido de propósito. Porque uma Organização pode manter controlada a rotação de pessoas e, ainda assim, desperdiçar uma parte substancial do seu talento. E esse será, talvez, um dos custos mais elevados da má liderança: pagar pelo potencial das pessoas sem conseguir aproveitá-lo com consistência.
Referência bibliográfica: Ordem dos Psicólogos Portugueses (2026). Prosperidade e Sustentabilidade das Organizações — Relatório do Custo do Stress e dos Problemas de Saúde Psicológica no Trabalho, em Portugal. Lisboa.
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